【招聘】如何做好人才选拔？
忙碌的时候时间过得特别快，又很久没写文了，在这个招聘难的季节，我总结了一点关于“如何做好人才选拔”的内容跟小伙伴们分享。《从优秀到卓越》这本书大家可能都看过，书中写到人才是企业最重要的资产，也提出“先人后事”的基本原理，所谓先人后事，就是把合适的人请上车，让大家各就各位，然后让不合适的人下车，最后才决定把车开向哪里。也就是先“选人”、后“做事”，选对了人，那么如何激励和管理就不再是问题，所以人才选择比人才激励和人才培养更重要。
我们先分析下目前企业身选人难的原因：投入时间少：大多数公司用百分之几的精力招聘，却用百分之几十的精力来应对当初错误招聘的失误；对于需要什么人和什么素质了解不清晰；挑选过程过于随意；企业知名度低，渠道窄，选择面少等。
由此，我们可以基于人才招聘管理需求和选人精度的要求，从选人标准、选人能力及招聘能力的角度上解决现有选人难的问题。简单总结一下分三步走：
一、明确人才标准：找到针对每一类型岗位关键用人指标
用清晰的用人标准去选人，我们首先想到的是素质模型。建立统一、有效的人才标准。只有统一，才称得上标准，同时， 只有标准统一，沟通才能进行。而有效性是标准的根本，无效的标准还不如没有标准，避免无用的沟通。素质模型主要是指员工胜任某一岗位需要的知识、技能、经验、能力、 态度、价值观、个性品质和内驱力的综合。
（图片来源于百度百科）
我在这里就不再细讲素质模型的基础知识，用阿里巴巴核心价值观简单举例，如图：
素质模型通用型--核心价值观
这种基于素质模型的招聘方法既能体现企业的长远发展战略，又能确保企业获得合适的员工，因而将素质模型应用于人员招聘中能够确保其有效性。当然，素质模型的作用不仅限于招聘选拔上，在绩效管理、人才储备建设、个性化培训、职业发展也具有很重要的作用，所以大家要熟练的掌握并运用素质模型。
二、科学评估人才：靠具备选人能力的人去选人
不管是人资部门还是业务部门，面试官的培养在人才选择中非常重要，靠具备选人能力的人去选人，才能更好的选对人。而一个合格的面试官必须要有提问能力，追问技巧及控场能力。
1、能够精准依据素质项进行清晰的提问，熟练使用行为事件问题（引导求职者以具体实例回答，可有效的收集判断依据），避免不恰当的情景假设性问题（会得到笼统的回答，可能是很模糊，而不能说明他/她的所作所为及取得的成绩；当然假设性问题也有其作用，比如能有效地建立良好的关系，验证求职者的职业目标，在某种程度上评估其解决技术问题的能力，但不应在面试中占主要地位）和封闭式问题（封闭式提问问想法，开放式提问问行为）。
基于素质项的招聘问题示例：
如果遇到很难相处的同事或上级，你是如何处理与他的关系？（团队合作）
举例说明在之前经历中需要耗费时间和精力很多的工作，你做了哪些事情确保完成（责任心）
最近学习了什么新知识或新技能，并把它运用到工作、生活中？（快速学习）
举例说明你在过去的研究中，最大的创新点是什么？（创新）
在过往经历中，举一个由于你的失误给公司或部门带来损失的例子。（真诚）
在项目进行中，遇到最大的困难是什么？是怎样解决的？（问题解决）
举例说明以往经历当中遇到的复杂问题你是如何分析解决的？（结构化思维）
2、熟练运用STAR面试方法进行追问，追问有系统的逻辑，能够把握好追问深度，能够挖掘到面试者真实有价值的行为信息，并能进行客观的有效估以做出录用决策。
STAR提问方法
3、控场能力：面试时间和氛围掌控良好，展现出亲和力、严谨性和职业性，体现公司的文化特点。
除了以上三项能力，我在这里给面试官们一点不成熟的小建议：
1、面试前的准备：注意岗位的核心能力与素质，阅读简历或职位申请表，熟悉应聘者情况，确定需要进步了解的内容。确定面试问题：根据需要考察的维度及应聘者个人情况，制定面试问题。除了素质能力要求及专业要求之外，还要考虑招聘职位的特殊要求。
2、建立默契的开场白：开场白的目的是营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的进程每个人可以将自己的开场白标准化。
3、面试中的收集信息：结构化关键行为事件面试就是围绕这些素质用关键行为事件法及追问技巧来收集信息；除了正确有效的提问之外，倾听对于面试官也非常重要，它是有效追问的关键。（多人面试最后讲）收集信息过程中要记录能够表现素质能力的重要行为信息，作为评估判断的依据。
4、提供信息、结束面试：有效传达公司的信息，以增加对求职者尤其是有希望的求职者的吸引力也很重要；确认收集信息已经比较完整，可以自然地结束面谈，给对方留下良好印象。
5、面试后：面试过程只是收集信息的重要环节之一，要和其它途径收集到的信息做出综合判断；总结在面试中收集到的依据，参照评分对照表进行评估。评估的准确性需要通过大量的实践进行积累。如果是小组面试，需要各自独立评估后再讨论作出一致的决定。需要小组面试流程及注意事项的可以订阅我加群交流~
三、用规范招聘及面试流程以确保选人精度的稳定性
今天内容写得有点多了，这一部分的内容以前也写过，这里我就简单列举一个规范的面试流程作为参考：
1、筛选简历：人力资源部进行简历的初步筛选，根据需要，初步筛选人员填写《应聘申请表》
2、初始：初试由主管或以上人员作为面试官；初试为部分考察，考察的要素为通用素质模型的四个方面；初试可以由1－2人进行，时间在30分钟左右；初试主要给出是否进行复试的结论。
3、性格测试/笔试等：通过初试的人员可安排进行性格测试；并根据专业情况进行笔试；性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据。
4、复试：复试由部门经理或以上的2－4人进行；复试为全面考察，考察的要素为通用素质＋职能素质，也要考虑专业经验技能水平；复试要做出是否录用的决定。
5、背景调查：对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查。（目前超过50%的面试候选人存在简历虚假的成分，对面试候选人进行必要的背景调查将大幅度的提高选人精准率，降低用人风险）
6、录用：决定录用的岗位、薪酬水平等；向录用者发送《 录用通知书》， 包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司的信心。
最后我们来总结一下：企业若缺乏科学系统的评价方法和评估标准，没有通过专业培训掌握统一方法的面试官，易造成不合格员工就像没有质检把关的问题产品一样流入企业，而后又很快地大量流失 ，带来更多的直接和间接的经济损失。所以，我们要用清晰的用人标准去选人（素质模型），靠具备选人能力的人去选人（面试官培养），用科学的面试流程保障能选到人（招聘与面试流程）。
今天的文字内容有点多，如果小伙伴们有些许收获我也会很开心的~
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