老板导入这样的文化管理模式，让员工不再斤斤计较，赶都赶不走！
导读：
主管：为什么上班迟到？
员工：昨晚加班，起晚了。
主管：为什么不交罚款？
员工：加班没有加班费，迟到为什么要交罚款？
主管：这个月你的全勤奖扣完.
员工：……
迟到罚款，员工意见大
很多企业员工总是迟到，只要迟到就罚款30元，被罚款的员工每次总是抱怨不止，一整天都没有好心情，工作状态非常不好，严重影响工作效率。如果不罚，迟到员工更多，老板很是头疼！
迟到要罚款，对吗？
设置全勤奖，员工会有更多报怨？
后来，企业设置了100元的全勤奖，只要一个月没有任何迟到、早退、请假的员工，就可以额外获得200元的全勤奖。刚开始员工觉得还能接受，后来，越来越多的员工就是因为迟到了1-3分钟左右，就与全勤奖擦肩而过，大家又开始抱怨这个全勤奖设置不合理，员工认为全勤奖不合理主要有以下几点：
1、 早到没有奖励，迟到一分钟就少了200元；
2、 大家都是搭乘公交来上班，经常会因为等公效、塞车、红绿灯的等候时间不能确定，所以会难免会迟到1-2分钟。
3、 迟到1分钟，不是被罚款30元，而是被罚款了200元的感觉，比之前罚款30元更加不舒服。
有了全勤奖，只要迟到1次，员工不是一天不开心，很有可能一个月都心情非常不好，老板又开始头疼！
员工需要管理，还是更需要激励！
管理是被动的，激励时主动的。管理是别人要求的，激励时自己要求的。
人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。
如果一个管理者还是拿过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。
企业人员流失严重，不是管理出了多大问题，而是负激励、负能量太多。
管理是管事，领导是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人，所以，管理者只是希望做好事情，而领导者的目标是通过激励来带好团队的！！
不会激励员工的上级，充其量就是一个管理者，要做好真正的领导，必须掌握丰富的激励技巧，关注人的需求与感受。
现在企业传统通常使用记得绩效评分有哪些问题？
1、评分采用回顾式。
年底的时候，凭借领导人对员工朦胧的记忆来打分。员工做了什么重大贡献事情，到了年底才被提起，没激励性。如果忘记了，那员工就等于白干。
2、主观色彩太强。
给员工评多少分，取决于领导人的印象，主观色彩太强，能说会道的员工可能因为拍马屁得到好评分，默默干活的老实人可能只能哑巴吃黄连，无法让人心服口服，甚至还可能沦为腐败的工具。
3、评分周期太长
绩效评分可能每月每年就一次，对员工来说没什么感觉，更没有多大激励性，有等于无。
在员工激励上；如何摆脱困局？
尽管企业管理中存在“二八法则”，即20%的员工创造了企业80%的价值，企业激励的重点理应关注这20%的精英员工。可是，如果剩下的那80%的普通员工对激励制度漠然、在激励制度面前麻木、在奖励表彰中成为看客的话，那么企业战略目标的顺利实现也必将大受影响。
所以对企业来说，激励制度改革的方向就是不仅要使那20%的精英们受到激励，还要想办法使中间多数人受到激励。那么，管理者该如何变革现有的奖励制度才能摆脱“精英激励”的困局达到“全员激励”的效果呢？
今天我们讨论的积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的绩效文化。
积分式管理彻底改变传统考核缺陷，它把一个人的工作年限、职务高低、业绩大小，工作结果，综合全面地用积分进行系统统计，然后再把积分结果，与工资奖金、旅游养老等各种福利待遇挂钩，并且积分累加计算，终身受益，从而对员工产生出巨大的激励作用。
上面案例：员工和老板站在自身的角度来看，都没有错，建议企业有多种激励机制，让员工看到的不是单一的奖钱或罚款，建议做积分式管理。具体做法如下:
1、建立积分标准，就是企业存在的问题或想引导的工作都可以定为积分标准；
2、只要员工做到了积分标准，员工就可以得到奖分或者奖券；
3、如果员工连续一周无迟到无早退无请假，即可奖分；
4、如果员工连续一个月无迟到无早退无请假，即可发奖分一张；
5、员工拿到积分可以获得累计奖励和排名奖励；
6、员工拿到奖券可以参加每季度的快乐大会；
7、奖品包括多个“晚到券1次（5、10、30分钟以内）”，拿到“免迟到券”的同事万一不小心迟到了，就可以用“免迟到券”来抵消，一样可以拿到全勤奖。
员工要的不是管理，要的是激励；要有制度，更要有机制
制定新的制度或操作流程时，应该要匹配激励机制，并且是要以正激励为主，让员工执行制度或操作流程能获得奖励，建议做积分制、工分制、奖券制等机制。
这种创新的积分式怎么操作？
1、建立积分标准。
把员工日常的工作内容，写出来，并配上分值。比如：销售人员，每打一个电话得2分，进账得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的结果就可以奖分奖券！
2、部门之间积分PK。
每年/季度/每月/每周，选出公司积名前三的部门和个人，并进行奖励，以单元数据为依据。
为什么要这样设置？
就算某个部门，或者某个员工，这个月输了，下个月还可以继续努力，冲到第一，避免优秀人员总是那么几个人。优秀的人会一如既往优秀，但其他人也有机会逆转。
部门积分和个人的PK，有压力有动力，让各个部门瞬间凝聚在一起，团队氛围更好，凝聚力更强，每个人都有责任为团队做出贡献，而不至于充当公司的看客。
当企业积分氛围已经建立，则可以考虑做负激励，对积分靠后的几名进行适当惩罚。
3、奖分奖券。
奖券是抽奖用的，上面必须写明员工姓名，得奖券的原因，奖券人和时间。
通过奖励、宣布、抽奖，三个环节对奖券理由的宣读，这样员工做得优秀之事，好人好事，多次被强调，内心荣誉感满满。员工也因为得到某个工作得到一张券，抽到快乐大会大奖，内心会越发感激公司，更加努力工作，以获得更多奖券。
在积分标准之外，只要员工做出了优秀之事，特别之事，分外之事，老板或者部门管理者有权利进行奖分奖券。
奖分奖券让老板以最低的成本，在第一时间给员工给予精神上的认可，激励，让员工备受鼓舞，从而更加努力工作。
每一个员工，每一天，都有机会获得激励，而不用担心自己永远得不到认可，得不到激励。
5、快乐大会
快乐大会是员工充分展示的平台，让平时紧张的神经得以释放。总结工作、团队互动检阅，看看哪里做得好，哪里做得需要改善。
另外，最重要的就是消耗员工平时累积的积分，奖券，让员工在快乐大会上抽奖，颁奖。
快乐大会的频率可以是每季度一次，或者每半年一次，每个企业可以根据实际情况制定。
6、核心价值
积分式已经被广泛应用于企业的绩效管理中，改善绩效文化氛围。
有一家制造型企业，落地积分模式后：
每个人都会主动去做事，并且会为结果负责，因为积分和薪酬有关联。
员工清晰知道做什么事，而不是等着领导安排，因为计分标准有说明。
每个人抢着打扫卫生，做好人好事，因为这些有奖券。
同事间互帮互利，感情建立起来，像家人一样，不再整体死气沉沉，很少人想离职，流失率下降30%。
总结：
现在的员工不仅只关心这家企业的工资有多高，更会关心这家企业的各项细节，包括福利、制度、机制、激励模式等，现在的员工已不像30年前，30年前员工思维单纯，员工找不到工作，会很珍惜工作，现在的员工更关注自己，心情愉悦，身心健康才是第一位的，如果工作给自己身心带来痛苦，宁可不工作。
现在的员工对企业要求只会越来越高，但现在员工的创造力也是最强大的，谁能激发员工的创造力，谁就是最后的赢家，要想成为赢家，你的机制首先要遵循人性、顺应人心！
今天我们讨论的积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的绩效文化。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
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