美国人是这样创新求职网站的

这是很多最近毕业的学生面临的一道难题：没有工作经验，就找不到工作，可你得先有一份工作，然后才能获得所谓的“经验”。实习算有点用，可是没有什么比简历上一行实际的全职工作更好的了。

这就是为什么许多毕业生接受了给出的第一份工作，也不管合适不合适。一份来自咨询公司CEB的报告发现，有多达五分之一的毕业生会申请不符合他们兴趣的工作。不出意料的，CEB报告有四分之一的毕业生在第一年内就离开这些岗位。

不仅找工作的人有负担。压倒性多数（95%）的公司承认每年都招聘了错误的人。根据一项密歇根州立大学的研究，雇主们正计划招聘的大学毕业生人数今年将会大约多出15%，可找个人来填充岗位是很昂贵的。

迈克尔·诺瓦克是Kiosite的创始人，这是一个匹配求职者和工作机会的平台。他指出每一个空置岗位仅招聘开支，公司就要平均花费约9000美元。尽管根据职位不同有所变化，一次糟糕招聘的代价能够多达那人工资数的五倍。

需要有一个更好的方法来雇用到合适的人选，削减不必要的花费。根据诺瓦克的估计，今年有187万学生毕业或者寻找实习工作，推动的招聘市场份额超过200亿美元。

于是Kiosite发布了Talify，一个新平台，使用智能和数据来匹配大学生和最适合的工作机会。Talify在3月1日正式发布，之前在五所高校——哈佛、杜克、宾夕法尼亚大学、华盛顿大学和范德堡大学，进行了差不多两年的试运行，并在去年秋天扩充到200所学校。

在Talify，学生们可以登陆并免费建立一份扼要描述，帮助他们与一家正寻找他们独特技能的公司联系起来。Talify不像LinkedIn，在LinkedIn求职者只是上传简历，乞求加入了正确的关键字可以吸引到一位潜在的雇主。也不像Anthology 或者 Woo，焦点放在一位被动求职者列出的需求表上，靠这张表帮他们跳槽到一个新东家。

“申请人虽只完成一份测试表，但是内嵌了多重测度，包括工作兴趣、自评技能、经验和个性。”测验还能够评估领导素质、换位思考能力、解决问题能力、团队工作精神、创业精神等。

比如，在评估的一部分，要求学生按重要性，排列出工作中他们最喜欢做的事情。包括的任务诸如“解决复杂问题”“与数据打交道”到“创造新业务”或者“工作于一个团队”与“事物性工作”。

另一部分提出一道普遍的面试问题，“给我三个词能最好地描述你”。评价表没有让申请人去背可以呈现最佳状态的，记在脑子里的一串特性名词，而是给出了一列属性，要求挑选出“最能够描述”或“最不能够描述”的属性。比如“合群的”“快速的”“勤奋的”，其他的诸如“厌烦的”或者“无纪律的”是备选的，可归入“最不”类的（显而易见），申请人必须在每部分里每样各选一个。

平均成绩或者学生的专业，与这些更加具有相关性的特质相比，变得不怎么重要了。比如，Google的人力运营负责人Laszlo Bock就曾说过：“平均成绩作为雇用的标准是毫无价值的。”

一旦完成，这份简介就进入了Talify的数据库，供招聘经理搜寻。候选者是用特征，而不是用技能来分等的。招聘经理之后可以直接和学生联系。公司基于体量和预期使用率支付一笔会员费。

诺瓦克说迄今为止，超过100家公司成为平台的会员，而平台数据库里的学生用户数已经超过5万。虽然诺瓦克拒绝分享这些学生里有多少已透过Talify找到了工作，但是“典型的例子包括了新媒体、时尚、医学工程、软件开发、财务、数据科学，还有很多”。企业用户则从AT&T、西门子到Warby Parker（著名眼镜零售公司）、Kiva.org（P2P小额贷款公司）、Birchbox（美容产品网站）等。

然而即便是人格评估也会出差错。就算是最流行的Meyers-Briggs性格测试法，30多年来也一直被专业心理学家批评，因为它无法准确地预测出测试者的最佳职业路径。

诺瓦克承认：“除了性格，成功需要的东西太多了。”性格只是化学方程式的一部分，Talify要做的是通过整合与关联特定工作技能、兴趣和履历表，超越简单的性格特征测量。

The writer:Lydia Dishman
http://www.fastcompany.com/3058004/the-future-of-work/new-job-matching-tool-uses-personality-traits-rather-than-skills