如何用“人才冗余”打造高自尊公司

一个高自尊的公司需要“人才冗余”。尽管这个词从效率和财务上可能都是错的。

过去很多公司企业都在追求效率，所以搞得公司里一个闲人没有，最好大家非常紧张，恨不得一个人干三个人的活，有些岗位就是要非常非常省钱，甚至很多的HR会说，这人本来要六千谈成五千，五千谈成四千，这都是HR该做的事情，是没什么错。

但是要打造高自尊公司必须要有人才冗余，人才密度必须要余出来，而不是一个人忙三个人的活。如果是精英是不需要管理的，他们自身会对自己有要求。

举个例子，客服这个岗位，比如说市场上通行的价格是六千块钱。那么过去发六千五或七千的offer，再加上公司福利比较好，是不是对得起这个岗位？是不是对得起客服了？

但是现在可能就要换个思路来思考这个问题。

你花六千五请了一个客服进来，你是觉得挺便宜的，但是问题是，就意味着这个人，他可能就是个客服，因为这个社会上客服就挣这个钱，他就是普通的客服。

这会导致两个问题。

第一，他永远没有办法跟其他同事融为一体。

第二，他在这个公司是没有发展。

所以这个岗位会导致他永远没有进步，永远没有发展，永远没有成就感，那就会导致人员永远不会稳定，一直有旧人离职新人加入，那么也不会有高水平的工作交付。

与其这样的话，公司宁愿把这个岗位提高提高再提高，就是要有人才冗余，这个人他就不是干客服的，但他可以先在这个岗位锻炼熟悉流程，因为他有精英式的自我管理能力，可以跟别人交互、交流学习别人的工作。

有一天他会发现新的岗位内招可以做那件事情有发展，新的同事进来接着再做这个工作，又发展出去。这样使得这个岗位，不仅是稳定的，而且一代一代的人进来都会有高水平的工作交付。

那么现在再来看这个岗位，还能叫客服吗？

不是，他是公司在用户那边的大使，每个国家不都是把外交部最好的人派出去当大使代表一个国家的吗？

这么一想，是不是原来用人逻辑挺傻的，虽然有些公司经常觉得比别的公司强，但到非常具体的环节还是挺傻的，这个错误犯得非常可笑，当然很多公司也还在犯这种错误。

传统公司追求管理效率，谁都可以被替代，少了谁都行。

传统管理者吹这个牛，我的管理水平高，每个岗位标准化的。他干行别人干也行，我这个公司不受制于人，不需要特定的人才能干，叫做我不会被人绑架。

但对高自尊的公司来说，恰恰应该追寻的是不能被替代的人才。不是说高自尊公司会被人绑架，而是公司认同、相信和鼓励每个人都有独一无二的价值。

高自尊公司不认为这个组织是一个机械化的组织，螺丝钉那是谁都能替代，通用螺丝钉哪儿都拧，但是在这个组织里不是。

这种组织是一个生态，不同物种彼此嵌合在一起，每个人是独一无二的，彼此间息息相关，这样形成生态体系，这是公司要做高自尊的事情，这个意义上来讲确实每个人都不能替代，这个生态里面任何人消失了都不行，这是高组尊公司追求的，最大程度上追求适度的人才冗余。