企业不发展，是国有资产最大的流失

前段时间，有位国企一把手和我讲，他接下来要被上级限薪，限制后的年薪大概是之前的40%，这让他很沮丧，工作劲头也受到了影响。这位领导所在的企业是一家地方国企，隶属当地某大型集团。3年前，这家企业完成体制改革，由事业单位改制为国有企业，改制时，在改制方案里明确：单位改制后3年内，人员、待遇等均保持稳定，不低于原来水平。

如今，3年过去了，上级要求这家企业的领导人薪酬水平必须按“国有企业”管理要求执行。因为这家企业是一家智力密集型企业，过去很长一段时间以来，企业执行的薪酬水平与所在行业趋同，同时，由于单位效益较好，这家企业各层级人员的薪酬水平都有良好的竞争力，对标市场大概在70分位值，最关键的是，远高于当地社平工资，较当地很多国有企业，其收入都算得上“遥遥领先”，但是他们规模并不算大，利润也不算高，这就使得在各种大会小会上，他们常常成为被关注的对象。

回想起来，过去几年，我帮助很多企业开展过高管薪酬的咨询服务，第一次是在2016年，协助广东的一家国企开展高管激励，当时聚集的是高管副职如何考核，如何激励。从2020年国企改革三年行动以来，密集地帮一些国有企业开展经理层的任期制与契约化管理或职业经理人管理，其本质都是“高管激励”。

关于“国企高管”，市面上有很多片面的认知，具体表现，一是觉得国企高管很好当，因为都背靠国家大树，有资源不愁经营，二是觉得国企高管都不咋地，能力一般。实际上，据我的观察，这两点都是片面的甚至是错误的，诚然，有部分行业里的部分国企可能仅靠“国企”两个字就能经营得很好，但事实上绝大部分国企都需要高管们精心的经营和管理。

同时，那些认为国企业领导能力都不咋的更是片面，据我的观察，在绝大多数的国有企业里，高层领导都有很强的能力，他们都是从千军万马里“杀”出来的，那些一步到位的领导反而更少，尤其是近两年来，市场整体的环境不理想，作为国企高管，实际的情况是既要面临居高不下的指标压力，同时还有很多的约束和牵绊，要想做成一此事，往往需要更大的智慧、韧性和毅力，绝非平庸之辈能做好。之前社会上有一个声音说，“国企领导都是傻子”，宋志平老师有一次就碰到一个持这样论调的人，他问对方，“如果国航的领导都是傻子，你是否还敢坐国航的飞机？”

北京时间10月14日下午，2024年的诺贝尔经济学奖终于公布。获奖的学者有三位，分别是，芝加哥大学的詹姆斯·A.罗宾逊、麻省理工的达龙·阿西莫格鲁，以及麻省理工的西蒙·约翰逊。尽管这三位作者各有各的课题，但是他们总体上，有一个大概一致的研究方向，这就是，影响一个国家长期经济的因素到底是什么，以及，国家制度与国家经济之间有着怎样的关系？也就是说，这三位获奖者的研究并不是完全分散，重点是可以抓住的。

先从西蒙·约翰逊说起。西蒙·约翰逊曾经在国际货币基金组织担任过首席经济学家。现在他是麻省理工的教授，他最重要的研究课题之一，是美国自从二战以来的政策对美国科技创新的影响。关于这个课题，他曾经和麻省理工的同事乔纳森·格鲁伯，一起写过《美国创新简史》。

从西蒙·约翰逊的研究里，我们大概能看到一个思路就是，不算小账算大账。假如细看影响科技创新的因素，就太随机了，好像有无数的原因能影响创新。但是，假如切换到宏观视角，我们会发现决定一个国家能不能搞好创新的前提，其实是确定的。一个国家想要搞好科技创新，必须满足这几个前提。

比如，这个地区的适龄工作人口，要具备一定的规模。说白了，就是这个地区要有足够大的经济体量，而且要有足够充裕的劳动力。之前贾雷德·戴蒙德，也就是《枪炮、病菌与钢铁》的作者，提出过一个大历史视角，跟西蒙·约翰逊的观点很接近。但是戴蒙德说得更直接，他认为，一个国家的发展需要一个起码的前提，就是要有闲着没事干的能人。一来，有能人，你才有创新的能力。二来，这个能人必须得足够闲，至少不能每天为了温饱忙碌，他才有闲心去琢磨创新。

同样的，西蒙·约翰逊的书里还说，任何科技重镇，必须得有一个具有发展前景的新产业。假如没有这样的新产业，单靠现有产业，那么即使这个城市眼下发展很好，在一代人之后，科技水平也会明显落后。这个洞察，又有点像克里斯坦森说的《创新者的窘境》。只不过克里斯坦森研究的是公司，而西蒙·约翰逊研究的是城市和国家。但他们的观点比较类似，这就是，一个组织，无论是城市还是公司，在创新这个事上都需要赌一把。

真实的情况是，企业是否具有创新精神和高层领导密切相关，如果一家企业里的高管们，一是忙得不可开交，二是总是担心自己收入的不稳定。那么不管他有多大的能力，可能他能够应付当前的事已经筋疲力尽了，很难会去推进面向未来的创新。

遗憾的是，我看到很多国企高管的现状实际就是这样的，一是他们有永远忙不完的事，二是他们不断被限薪。前文提到的那位领导和我讲，上级原则上讲只限高层，不限中层，但是他想，如果他自己被限了，难道他就真有“格局”给所有的上层打开上限，而且他真就觉得他们个个都比他能干，应该拿得更多？！三是在当前的管控环境下，他们还面临更多的牵制和约束。

我在给国有企业服务的过程中，经常有机会接触各地国资委的领导，毫无疑问，他们都很讲原则，他们经常挂在嘴上的一句话是“要防止国有资产流失”，应该说这肯定是正确的，而我经常想的是，在当这样的环境下，如果企业不能激发高层的动力，实际上很多企业的发展一定会停滞或退后，而企业不发展，才是国有资产最大的“流失”，遗憾的是很多决策者并不关心“发展”的事，他们更享受的是“一切都在掌控中”。

实际上，现在有一些企业的高管和我讲，在各处限制条件下，他们都是靠“情怀”在支撑，而我经常讲的是，一些人可以讲情怀，一些时候可以要求一些人讲情怀，但是如果是所有的时候要求所有的人都讲情怀，那显然是很不通的。所以，当高层被限制，中层就会受约束，那么推动企业创新的源动力实际就没有了，即便时下发展得很好的企业，可能过一段时间后就不行了，反之，尽管时下很是艰难，但是企业创新能力强，培育业务、培育市场多，人才储备充足，那也一定会迎来新的春天。（原创作品、版权所有，欢迎关注）。

作者简介

王荣增：管理咨询师、国际注册管理咨询师（CMC)、管理培训师、商业作者。专注企业文化、人力资源咨询及培训，著有《精进管理：如何成为卓有成效的管理者》。