公司突然实行全员招聘，员工一招让对手恨到咬牙切齿！帅到爆棚
导读：
我曾经有位做HRD的学员，他说公司招聘管理层和技术专才的工作都交给猎头公司，招到一个人才公司要付几万到十几万的费用，一年的招聘支出达数百万。
但是，他作为HRD，人力资源的所有人员都是固定薪酬，自己部门招到人才没有任何激励，所有大家都不愿意招，然后找各种招不到人的理由，更多的岗位都逐步交由猎头公司去完成。他说，如果公司也有相应的激励给到人力资源部，至少公司可以减少一半的猎头费用。
那么，企业应该如何考核、激励人力资源部去满足人才需求？我总结了一下，一共有八个方法，跟大家一起分享和交流！
方法一、大三开始：大三学生+培训培养与激励
当前，除了规模企业敢于直接招聘应届本科或大专学生进入企业，从MT开始一步步培育和成长，很多企业不太愿意做这样的校园招聘计划。因为担心刚毕业的学生稳定性差、融入性差，而对薪酬的要求并不低，企业为社会培养了人才却无法为自己所用，存在投入高（包括人力、物力、财力）而回报低和慢。
校园招聘，重新定位大学生的价值与培育模式
不过也有不少企业开始尝试从大三开始接触在校大学生，把一些学生在校学习就可以做的事情交给他们做，然后根据结果和效果付费，期间也对这些学生进行一定的训练，然后跟踪他们的能力、潜能和成长。这样操作有几个好处：
1、不需要支付高额的底薪。
2、根据结果和效果付费，更直接更有效。
3、对学生的了解更全面。
4、这些学生对企业也有了更多的了解。
5、让学生先有了一定的收入，或培养了拿到高收入的能力，毕业后加入企业不会提高底薪的要求。
6、在这些学生毕业后，可以更快地投入工作，创造价值，收入和价值更快地实现统一。
7、学生一旦在企业工作2年以上的，对企业的文化认可与忠诚度都非常高。
点评：
大学生招聘有风险，也蕴含很多机会。无论是阿里巴巴、百度、腾讯等互联网企业，还是华为、格力等制造型企业，大学生都是人才队伍的生力军。而格力每年投入上亿的经费用于校园人才招聘和大学生的培养，格力董事长董明珠曾经说过，新进大学生的第一场宣讲，我再忙我会亲自参加。
方法二、分红模式：人才引进+培育+分红
很多企业业务受到影响跟人才不到位是有关系的，这种企业可以将人才引进的达成同管理者的分红挂钩。比如，某企业实行OP合伙人模式，要求管理层必须每人每年引进两名技术专才，每少引进一名其年度分红就打一个折扣。即要求合伙人必须尽到引进人才的基本责任。
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
在某种程度来说，OP合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
合伙人操作关键点：
1、合伙人分享的是增量的价值。企业要做好年度预算或者年度经营数据，以年度利润额为基点，对超出部分的30%-50%分给合伙人。
（举例说，去年利润1000万，今年计划利润1300万，利润增加300万，合伙人分享的是300万*50%=150万），既保障了股东利益，又激励了员工。
2、员工出钱购买合伙份额！注意，员工虽然出钱但不承担风险，员工随时可以退出，领回本金，但是合伙计划以年度为单位，员工年中退出，员工等于放弃年度分红。这保证了员工稳定性。
3、分红分配的依据是：员工投钱购买的份额+贡献系数。员工贡献越多，得到越多！
即当一个人拥有了公司期权，或者是分红权的时候，就变成了不同层次的事业经理人。因为他们会分享企业的成功，而且只有企业成功了，他们的股权、期权、分红权才会带来效益。
企业越成功，事业经理人的回报也越大，这样形成良性循环。为了自己的利益，事业经理人一定会努力工作。
否则，不管你付多高的薪水都很难留住杰出的员工，总有人愿意出更高的价码来挖人，所以必须给经理人戴上“金手铐”。当然不是强制他们戴，而是他们自觉自愿地戴，争先恐后地戴。让员工看到希望，不是给他画大饼。
点评：
人才是企业发展最大的制约，管理层的所有人员都应身负人才引进的重任，不应将这种责任全部交由人力资源的一、二个人来完成。所以，人才引进的责任体、触点越多，效果自然就会更好。
方法三、积分激励：推荐奖分+培训奖分+成长奖分
所谓积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的绩效文化。
除了物质上的驱动，还可以用积分作为激励上的补充，让员工关注人才的引进。除了管理层有责任推荐人才，企业所有的人员都可以给予相应的激励。
积分奖励：无论是奉献还是贡献，都要给予认可和鼓励
员工要的不是管理，员工要的是激励，激励就是让员工自愿、主动来做，管理就是要求员工去做。
面对员工在工作中存在的问题，我们采用的方式应该是“七分激三分管”，也主就是说我们想要员工做的工作，我们想要员工解决的问题，我们都匹配好激励——给积分、给奖券，让员工每天都能赚到积分、奖券。积分做排名，根据排名做奖励；奖券抽奖品，张张奖券有机会中大奖。
积分式激励4大设计
想要做积分式激励模式，需要做好4件事情：
1．制定积分标准：这是企业想要的，我们希望员工做好的工作、我们想要员工解决的问题，都可以设定为积分标准，激励员工主动做好积分标准的工作；
2．设定奖励计划：当员工赚到积分、奖券时让员工清晰地知道自己能获得什么好处，越努力越幸运；
3．积分软件：让员工在积分软件自主申请，管理者审核，并永久记录，当员工累积到一定积分，可以获得一定奖励。积分数据可以作为晋升的依据。
4．举办快乐大会：快乐大会每个季度举行1次，当天有抽奖、有游戏、有节目……这是员工自己的活动，也是积分奖励计划实现的平台，快乐大会可以和员工生日会、聚餐、户外活动一起举办。
积分式操作要点：
积分式激励模式除了要做好积分标准、奖励计划，同时要特别注重引发积极、主动、快乐的工作氛围，通过每天点点滴滴地引导，最后通积分积累和沉淀下来，让员工能快乐地工作、员工只有快乐地工作，才能对企业有好的归属感，才能沉淀为真正的企业文化。
方法四、KSF激励：招聘要求需求+正激励
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
举个案例，某门店店长薪酬模式:
门店店长KSF薪酬模式
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
...
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
KSF：既要给压力、要求，更要给动力、激励
方法五、PPV产值：推荐人+面试官+训导人
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
举个例子，某公司财务薪酬PPV模式
根据上图的案例，财务的薪酬模式，可以由固定工资，分解为底薪+PPV工资；
本职工作：
完成业务员提成登记表，得400元/月
完成员工工资表，得300月
完成员工考勤，得100元/月
课程收支表:得200元/月
....
除此之外，分外工作产值：
公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
网络产品销售：按提成机制执行
公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
财务可以自由安排时间，只要做出了结果，就可以为自己加薪！
PPV量化产值薪酬模式：打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式。完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。如此以来，员工的每个行为，都可以为自己带来收入，行动力马上提高N倍。
PPV：分工合作，共同完成人才引进、把关和训练
总结：
公司除了HR部门或专职的招聘者，应该让所有的员工都来参与人才的引进和培育，并且建立最适合公司、最富激励和成效的机制与方法，方法与机制可以是短期的、不断优化的，但这个激励思维和方向不是短期的，而是可以持续地满足公司对人才的需求。
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运营作者｜曾老师（xcjx5200）
职位｜咨询师
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