绩效考核的方法（2）

2023年5月20日周六 长沙 晴1320/1000 

【主题】日常记录

【字数】1141

昨天的简文分享了绩效评估的3种方法：图解式评价法、强迫选择量表、关键事件法。

其中，关键事件法尚未分享完成，今天继续。

1、关键事件法包含了三个重点：

（1）观察；

（2）书面记录员工所做事情；

（3）有关工作成败的关键事实。

2、关键事件法的分类：

（1）年度报告法

年度报告法指一线监督者保持考核期内员工关键事件的连续记载。

优点：针对工作，工作联系性强。

缺点：很难保证员工表现的精准记载；缺乏员工的比较数据。

（2）关键行为清单

关键行为清单，包含20或30个关键项目。只检查在某一项目上是否表现出众。出色的员工将得到的记号多。不同项目不同权重。

缺点：费时间而且费用很高

（3）行为定位评级量表

行为定位评级量表，即把行为考核与评级量表结合在一起，用量表对绩效做出评级，并把关键行为事件根据量表做出定位。

优点：方便并与工作紧密相连。

关键事件法的另一定义：要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据。这些关键事件包括员工在工作中非同寻常的行为；而一般的或平常的工作表现将不被考虑。核心是明确关键事件的定义和所包含的项目。

3、关键事件法的优缺点：

（1）优点：

评价结果更加客观，削弱了评估者的偏见；

管理者可以通过分析员工的关键事件来确定员工在工作中的优势与不足，从而有针对性地对其进行培训；

关键事件也为绩效反馈面谈奠定了基础，关键事件的记录可以使上下级双方很容易地就绩效现状达成一致。

（2）缺点：

费时。

无法提供员工之间、部门之间和团队之间的业绩比较信息。

今天将继续分享第4种方法，即行为尺度评定量表。

四、行为尺度评定量表

是由史密斯和肯德尔提出，主张用具体行为特征的描述来表示每种行为标准的程度差异。对每一种具体行为特征的说明，被称为“尺度”。

行为尺度评定量表，可以解释为给考评者直接提供了具体行为等级与考评标准的量表，例如：优秀、满意、较差与不可接受等。

根据关键事件法中记录的关键行为设计考核量表，实际上是将量表评价法与关键事件法结合，使其兼具两者之长。

行为尺度评定量表的实施步骤：

1、主管人员确定工作所包含的活动类别或者绩效指标。例如，假设考评所选择的主要指标为“吸收和解释政策的能力”。

2、主管人员为各种绩效指标撰写一组关键事件。如，最积极的结果可能是“可以期望该员工成为组织中其他人新政策和政策变化的信息来源”；这个因素中最消极的结果是“即使对员工重复解释后，该人也不可能学会什么新东西”。

3、由一组处于中间立场的管理人员为每一个考评指标选择关键事件，并确定每一个绩效等级与关键事件的对应关系。

4、将每个考评指标中包含的关键事件从好到坏进行排列，建立行为尺度评定法考核体系。

（未完待续）