12步，让你快速成为优秀管理者
一、讲明工作要求
在实际工作中，许多管理者布置工作时只是讲了工作内容，没有讲明工作要求，对于某项工作需交付什么成果，什么时候开始什么结束，谁是责任人，谁是验收人，验收标准是什么等等，如果员工不敢主动互动的话，就会容易因要求和理解的不一致产生分歧，提前讲好工作要求，与下属共同讨论绩效达成所需的时间、人力和资源，达成共识后会事半功倍。
二、提供所需材料和设备
员工上班所需材料设备不仅指硬件设备，还包括信息、授权、资源等，以及精神上的鼓励，当员工没有信心做好时，管理者需要鼓励，让员工感到你在支持他，比如一句放手去干吧！遇到困难还有我在！即使错了责任在我不在你！不份责任让员工努力朝前冲，给予下属必要的资源支持也是减少试错和协调资源所增加的时间成本。
三、发挥员工优势
人只有做自己喜欢又擅长的事才能把工作干出色，在企业中，约有80％的员工觉得自己没有发挥专长,管理者总觉工作是不是员工喜欢的不重要，甚至觉得员工的弱点正是他成长空间最大的地方，有时会不断投注资源培训他的短板，希望将员工的弱点提升为优势。总觉得通过给员工培训学习就能胜任很多工作。
事实上，学习自己不感兴趣的技能是学不好的，内心也是有抗拒感的，管理者的工作不是帮助员工培养他们不具备的才干，是识别现有的才干并最大限度的发挥它。
四，多表扬多认可
中国式的领导认为“不批评就是表扬”，甚至有批评文化，“离我的要求还差得远”…但获得认可是人的天然需要，管理者应及时鼓励员工在日常工作中取得的点滴进步，而不是等想起来时再来表扬或认可，那时情绪已经过了。
管理者在工作中多真诚的表扬，对于员工不足的地方指出并帮助认识，在有效改善后也可以以邮件形式表扬、认可和鼓励！有的人喜欢在大众下被表扬的可以在会议中提出，有的人喜欢一对一被表扬，管理者可以在一对一工作交流时表示。
表扬时还要注意要有详细的内容，如员工做了什么反映了他们什么，他们的所作所为是如何帮助公司/部门的，尽可能的将表扬与业绩挂钩，具体细化。
五，关心下属
管理者关心下属要让员工知道，老话说“爱要让你听见，爱要让你看见”，不管是哪种关心，无需伪装，人心敏感都能感觉出来的。
温暖和关怀不等于干预隐私，有的管理者一提到要关心员工，总是想方设法的问员工家里情况，恋爱情况，婚姻情况，如果员工愿意交流则是好事，如果不愿意交流可能就会很尷尬。
六，鼓励员工发展
管理者可以鼓励员工进行个人增值（读书、学习、培训、技术交流)，为员工创造成长的机会，让员工感觉到你很关注他的发展，
平时帮员工分析个人优劣势，鼓励积极进步，机会都是留给有准备的人在没有空岗的情况下，
鼓励发展不意味着职位越高越好，合适的职位才是最好的，现实中有的员工走专家技术路线很有成就感，组织觉得他做的好，就提拔他做管理者，事实上他缺乏的管理能力和经验不足让业绩下滑。
七，多集思广益，收停意见
意见受重视不意味着员工说出来话都要去采纳，比如头脑风暴出来的意见有很多，没有对与错，只有适合不适合当前的工作任务。关键要注意及时给予反馈，如果未采纳则说明不能采纳的原因。
学会倾听，集思广益，并能及时的反馈，如不能采纳的，会说明不能采纳的原因，并不是盲目采纳。在组织氛围测评中，有的管理者容易犯“高山病”，喜欢以专家的心态管理团队，甚至虚假的征询，实际上管理者自己已经做了决定。
八、分享愿景使命目标
每个人都希望自己属于一个有意义和价值的事业，每个人心里都有社会情怀，管理者应给员工阐明公司的宗旨与目标，帮助员工将自身工作与公司战略相联系（举例，设计院的员工的工作主要是设计画图，而单位的管理者在带团队做工作时，会描绘愿景，也会告诉他们做好设计图纸的意见，好多员工回到家乡也会自豪的告诉父母，哪座城市哪座大桥或公路是自己参与设计的，特别有自豪感）
九、致力于高质量的工作
在安排工作时能让流程、分工相对合理以增强团队凝聚力和协作团队都很高效，负责。这要求管理者在安排工作时需分工合理，让大家都尽可能的发挥自己的优势，分工明确才能让各部门人员相互支持、协作；同时在合作中，对某些重要的要素要有共同的追求，达成共识与理解，而非争执不下、相互推诿。
十，交要好的朋友
从时间分配的角度，人在20岁到60岁的工作时段中，与同事相处的时间胜过与自己家人、朋友相处的时间；
作为社会人一生需要很多圈子（亲戚、朋友、竞争对手、客户、同事、战友、同学等等），有的是因为兴趣爱好，有的因为情感依托，有的基于工作方法和工作内容的交流。
而在组织里则有同事圈，同事是基于业缘关系形成的纽带，与战友情、同学情一样，是每个人感情生活中重要的精神依托之一；
形成较好的人际关系圈，可以减弱成员之间的摩擦，产生更高的工作配合度，从而有利于工作标准的执行，继而防范风险，提高整个组织绩效；拓展了人们的社会关系网，使得资源交换和分享变得更加便利，因此会培养员工之间的信任感，继而增强组织的稳定性；
管理者可以通过举行办公室外的社。交活动，组织沙龙、读书会、学习小组、兴趣小组很多种方式可以认识其他部门的同事。
十一、定期谈进步
管理者需要定期与员工面谈，鼓励员工主动了解和记录自己的进步，可以每月一次，一个季度或半年度，年终时更需要做一次总结回复。
在组织中，每个人都想知道自己有多大进步，如何做得更好？管理者平时要留心记录每个员工的成功事例，在会议或者总结时给予反馈，如对员工的进步及时给与反馈，效果会更好，而员工需要借助反馈来跟踪自己的进步程度；
十二、学习和成长
管理者要为员工创造学习和成长的机会，例如欧莱雅中国公司将对综合型、未来型人才的培养视为企业的生命。优秀的大学毕业生进入公司后，先不分配具体的工作，而要接受3～6个月的培训，接受公司的文化和价值观；然后到全国各地的不同分支机构实习，感受公司的运营，实习期结束，新员工会根据个人兴趣选择工作。在以后的工作中，员工还会不断得到长期或短期培训机会。大学生进入企业数年后就能胜任经理工作。
美国GE、IBM以及宝洁等著名企业，都已制定了员工继续教育、终生教育计划，从而使员工具备了终身就业能力。
当员工感觉在企业里会有很好的发展前景，他自然会忠诚于这个企业，全心全意为企业服务。
当然不同成熟度的企业，不同的员工因发展阶段、个人特点不同对学习机会的理解不同，这既是员工自己的责任，也是管理者的责任。
