关于OD/TD/LD的岗位职责、胜任力与发展力介绍

2020-03-31 本文已影响0人人事服务

最近OD（组织发展）、TD（人才发展）、LD（学习发展）的概念特别火热，我们通过OD/TD/LD的岗位职责，然后通过岗位职责对其胜任力及发展力进行分析：

一、OD组织发展：

1.OD岗位职责：

1.负责组织规划设计与优化、组织诊断与组织健康度调查工作；
2.负责集团人力资源年度规划的起草、执行、改进与监督工作；
3.负责各职能体系、事业部、分子公司的组织结构设计方案及意见出具；
4.具体年度规划、部门组织设计、职责体系建设、组织诊断、组织健康度调查等项目执行工作；
5.其他组织发展相关的最佳实践研究、组织变革等工作。

2.OD的胜任力分析：

OD的影响过程，是借由行为触达内心，引发内在改变，从而使行为发生改变。经典的OD理论——S理论，把组织分为七大系统：人员、文化、战略、流程、绩效、团队、总裁。OD的影响过程，可以从以上任何一个模块入手，入手的姿势通常都是上面描述的影响过程。一旦人变了，接下来OD会给到受众必要的工具（比如波士顿矩阵、5力模型等）以及对接必要的资源（比如主题内训、专家分享等），来引导和推动受众以自己为主体，解决组织中的各种问题（战略、流程、绩效等）。OD的影响过程，周期长，覆盖面广，复杂度高，与培训的影响过程大不相同。

二、TD人才发展（Talent Development）：

1.TD岗位职责：

1.负责集团关键人员的管理与能力评估；
2.负责人力梯队的建设与干部发展路径设计；
3.负责人才测评工具的选择及供应商管理；
4.具体执行人才盘点、干部评估、潜力人才选拔等项目执行工作；
5.维护和完善干部信息，分析各项关键数据，为干部任用迁免提出意见；
6.其他人才管理体系搭建、人才培养发展等工作。

2.TD基本介绍：

TD人才发展一般要求熟悉人才管理、胜任力模型构建、绩效分析、工作分析、任职资格体系设计、职业规划等专业及实践。TD人才发展或者说人才培养的概念，代表了招聘和保留高质量劳动力的趋势。趋势要求在培训方式上进行范例转变。意思是说，人才的培养以不同于以往员工培训那样局限于在结构化环境中开展活动，而应该成为整个组织无处不在的战略要务。

目前来说，HRTD们比较认同的几种能从员工培训转向人才培养的策略是：一是成立专门的培训部门必须建立专门的培训职能部门，并在整个公司内部营造人才发展的氛围。有人说这不就是大公司内部的内训部或者内训师吗？这不全对，还有更深层的要求：包括管理层对人才培养的关注，投入的资源，提供的计划，使用的技术，对学习文化的承诺水平，将发展视为战略要务，衡量和评估培训对战略计划、绩效目标和文化的影响。简而言之，就是要求人才发展的战略贯穿整个组织战略和业务层面。二是构建人才发展团队除了设计、开发和交付培训课程之外，人才开发还包括协调好人力资源职能系统，可帮助招聘、面试、定位、评价、发展、奖励，再培训人才。在实际中，这样协同传统人力资源部的方法有：职业管理、继任计划、团队表彰等。三是增加员工伙伴关系通过绩效改善和人才培养的诸多措施，帮助组织中一部分人成为内训师、促进者、协调员、演示者、课程顾问。用这样的方式来扩大整个组织内的人才培育氛围，为那些需要帮助的员工提供及时的培训。

3.TD胜任力分析：

一是建模技术，包括文化价值观的能力构建、不同层级的能力构建，以及不同职能的能力构建；
二是评鉴技术，建立素质模型后，需要使用评鉴技术对人员进行盘点，对人员能力进行评鉴，具体包括：主观观察、行为面试、360评估、评鉴中心等方法。
三是发展技术，除了培训相关的技能以外，需要运用各种发展员工的方法，如行动学习、导师制、轮岗、在岗的辅导和反馈、工作任务等。

三、LD学习发展（learning Development）：

1.LD岗位职责：

1、根据经营目标和发展战略，制定与之配套的人才发展与员工培训规划以及阶段目标；
2、负责专项人才培养体系搭建和培养计划的策划与实施；
3、负责体系人才梯队搭建及继任者计划的策划与实施；
4、负责学习发展方案详细设计并跟进实施；
5、协助完成干部和核心岗位人才管理体系，对组织和人才进行定期盘点和评估，对干部和核心岗位人才的选拔、任免、调配等进行日常管理。

2.LD胜任力分析：

学习与发展。偏重于企业的学习及培训工作，与传统人力资源培训岗相对应。重点包括培训体系搭建、培训活动组织、员工职业发展、建立学习型组织和文化。

LD更加注重的是知识技能和工作的匹配，并要求具有预见性地看到这个工作未来需要什么样的能力，未雨绸缪；同时也更佳注重员工的自主学习能力，而非使用培训部门强制员工定时定点参与学习。需要注意的是，LD强调的不仅仅是学习，而是学习正确的技能。企业需要在建立和发展现有员工方面做得更好，同时减少对外部劳动力市场和相关招聘成本的依赖。这就要求员工的学习和发展不能是凭主观兴趣的，而是要以工作为导向的，这也是HRLD工作的中心。

3.LD与TD的区别：

HRLD比起TD更加关注下面几点：
一是如何培训软技能，二是识别趋势以防止未来的技能差距，三是了解技术的影响，四是一致的标准化的培训方法，五是提供有关内部技能差距的见解。