企业家与暴发户的区别在哪呢？

无数权威管理调查机构都给出过同样的答案，中国企业发展的最大瓶颈来自于企业创始人的思维格局。那么企业家与暴发户到底有哪些区别呢？我们今天不讨论大方面的企业战略格局、思维模式、人品素养等，因为这些方面有很多专家的著作都剖析的非常清晰。在笔者这些年做的管理咨询工作中，也遇到过许多典型的暴发户，在此简单举几个具体案例供大家借鉴参考。

企业作为经济的发展载体有其一定的规律：首先要选对行业，或者说选对产品/服务；其次要能玩转资金；第三要能整合人才；还有其他如人脉等各类资源支持的重要辅助。行业或产品一般有四个阶段；兴起、发展、成熟、衰落。企业通常也会有四个阶段：创立、发展、成熟、扩张。行业所处阶段与企业自身所处阶段的有效对接是很重要的，这是企业生存发展的大前提。很多知名企业在成立新公司或进行跨地域发展时，都会进行详尽的市场调查分析，正所谓磨刀不误砍柴工谋定而后动，而这个环节是国内很多初创企业所严重欠缺的。资金当然也很重要，但这个不是重点，为什么呢？因为人们习惯性的重视资金，所以企业一般不会缺少正常运营的资金基础，资金问题大都出现在市场操作上的回笼风险，以及盲目快速扩张阶段的资金链断裂。人才的整合使用才是当代企业发展的最大问题所在，我们大家的耳朵都被企业要以人为本、人性化管理、新时代合伙人思维日渐取代传统雇佣等口号磨出老茧了，但真到具体事务上的时候，很多企业老板们的用人观念仍然是暴发户式的，严重落后于大趋势，而这个“落后”就是企业家跟暴发户的巨大分水岭之一。

以下是案例分析：（注：文中所使用的企业与人员名称皆用化名，如有雷同纯属巧合。）

案例一：伪善、算计型“企业家”

有力动力呸淘有限公司的老板羊总，大家背后都亲切的喊他羊像犬。羊总精于算计，不但在市场中大行坑蒙拐骗之道，在企业内部也是想尽办法算计员工。员工们都很清楚羊总的物质许诺等于空中楼阁，对羊总这种言而无信的行为员工们可以举出无数事例。这家企业因而非常有名，可谓臭名昭著，企业人员流动率在潍坊一直稳坐头把交椅，因为赖薪等缘故成为劳动监察部门的常客。这家企业跟我的另一篇文章---《论区域性经济体及职场人才状况》提到的那家企业有相同之处，也是在企业大厅里整天挂着向某某小学捐款几千元。在我给这家企业做咨询的过程中，有次亲眼目睹有位做机加工的工人来向羊总讨债，说欠他六千多元的工钱两年多了都没给，羊总很熟练的几句话就把那个老实巴交的人给打发走了，真够无良的！在跟羊总交流的过程中，聊到某次羊总制订了很高的销售激励政策，有位很棒的销售人员做出了大单，事后杨总只给了这位销售人员十分之一的提成。我问羊总这样做合适么？羊总非常认真的说给他十分之一已经很多了，那也是不少钱呢，换别的企业都不一定给这么多。在接下来跟该企业员工的沟通中我问他们对这件事的看法，员工们纷纷嗤之以鼻，说羊总在这件事上找了很多人去跟那位销售人员说情，让那位销售人员少要点钱，真是丑态百出无耻之极。事后这位销售人员离职加入了竞争对手企业，羊总还经常在公司大骂这位销售人员没有忠诚度人品有问题。羊总在员工工资发放时间上也总是尽量拖延，并一再跟员工宣称企业资金周转困难，让大家多理解多支持，这正是需要体现员工对企业忠诚度的时候。我提醒过羊总这么做对企业的长期发展不利，企业押员工工资基本都是一个原因，那就是利用员工的资金做无偿贷款使用，属于一种无耻的类金融手段。而且老跟员工说企业资金周转困难，哪个员工还会安心待在这家企业工作，员工大都会身在曹营心在汉骑驴找马，所以就经常发现羊总的员工上班时间都在网上留意招聘信息，羊总一气之下对所有电脑都装了监控装置。民心如水，宜疏导不宜堵截，这么做等于饮鸩止渴。离开这家企业的员工都是骂着娘走的，每个新来的员工最先听到的都是老员工数落老板的万般卑劣，企业人员波动已形成恶性循环，人员流失率加速增高，企业发展后劲严重不足。我没有度恶魔为上仙的法力，后来也没再给羊总提供过任何咨询帮助，江山易改本性难移，此人这样的人品你教给他管理正道根本用不上，顶多也只能成为忽悠诓骗员工的工具罢了。经过羊总几年的励精图治，现在该企业发展的只剩了一家小门店,离倒闭已经不远。这是必然，商海如大浪淘沙，如果这样的老板还能够做大简直天理难容！

当代企业竞争已进入全球信息一体化时代，或者说“互联网+”的时代，信息流通空前透明，信息中的信誉部分更是重中之重。我们经常喊要做品牌，无论是企业品牌还是产品品牌都已不再是花几块钱炒作几则广告能决定的年代，没有强大的信誉和品质支撑任何品牌都难以长久。对企业来说，所谓“品牌”首先是老板的人品信誉，然后才是企业的经营信誉和产品的质量信誉。产品需要做客户口碑，老板更需要做员工口碑。人无信不立，作为企业老板如果整天满口仁义道德，为人处事却让员工严重看不起和不信任，这样的企业不倒才怪。预先取之必先予之，任何企业都不会有无缘无故的员工忠诚度。

案例二：权谋、专家型“企业家”

锈普电击电气公司的老板驴红是个很屌的人，整天拉副驴脸一副高高在上的样子，其实内心特别没底。驴总原来是淄博一家电机厂的业务员，文化水平不高但人很勤奋且精于忽悠，后来自己创办了锈普电击电气公司。驴总也算个肯上进的人，为了学习提高掏钱读了个MBA，拿到MBA本本后的驴总更感觉自己高人一等，觉得自己无论是企业战略、团队管理还是销售、生产都是专家。MBA毕业的驴总没建起像样的企业文化，没形成有效的管理制度体系，没优化企业的生产、销售流程，驴总干的最多的只是拍桌子骂人。有事没事把一帮企业管理人员喊到办公室横挑鼻子竖挑眼，动辄骂人骂到半夜，骂的唾沫横飞骂的手下将士个个垂头丧气，自己感觉很爽！大理论一套接一套的讲，可惜的很就是不接地气，企业咋都搞不上去，思来想去驴总觉得全是员工的责任，愁的驴总年纪轻轻头发都掉光了，成了真正的聪明绝顶。驴总到底是做销售出身的小账算的很精明，对销售人员的提成鸡蛋里能算出骨头来，搞的销售队伍积极性明显不足人员流失严重。驴总过度依赖老员工，对新进员工信任严重不足，经常安排老员工对新员工盯梢汇报，搞的内部人心惶惶。结果呢新员工用不起来，而老员工能力没上来但胃口上来了，企业队伍贪腐化官僚化日益加重,各处灰色漏洞层出不穷，真是聪明反被聪明误。MBA毕业的驴总按照大企业的套路对自己的小厂进行调整，大搞内部平衡爱充和事老，责任全是别人的功劳全是自己的，强调绝对的个人权威，搞的作为经济体的企业成了阶级斗争的战场，派系林立矛盾不断。五年前驴总的企业曾经占据过业内半壁江山，现在市场份额已不足10%，遗憾的是MBA管理专家驴总依旧没能跳出历史光环，没能正视企业自身的不足与竞争对手的差距，动辄高喊自己是行业龙头，其实早已是昨日黄花。同处一地的主要竞争对手王总，原来和驴总是同一家企业的同事，王总做事踏实礼贤下士，内部加强系统化管理，加大企业员工培训投入，提高员工薪资福利，精耕细作励精图治，企业已后来居上慢慢做到了行业的领导位置。可是驴总无法正视与王总的差距，反而集羡慕嫉妒恨于一身，每次谈到王总的时候，驴总大谈王总根本不在他眼里，一个巴掌就能扇倒，真是让人啼笑皆非。市场是以企业经营效益评判比赛结果的，不是地痞流氓街头斗殴，一个巴掌能把人扇倒，一个巴掌也能把人家企业扇倒么？有次驴总请来了一位高管，驴总一通忽悠之后双方确认一个月试用期底薪可以稍低，试用期后加薪并约定了保底年薪。试用期过后几个月了驴总老是装傻不肯给这位高管加薪，这位高管找驴总谈加薪的事，驴总又来虚的谈一堆大道理，并摆出自己管理专家的姿态，无视这位高管带领团队的出色表现，对这位高管的管理工作百般挑剔横加指责，并让这位高管好好表现努力争取。这位高管原来的工作光无责任底薪就是一万几，到驴总这才给人家七千，还让人家好好表现努力争取。而且驴总还说了句特屌的话：在我的地盘就要按照我的规矩办事！这位高管对驴总这种虚伪表现极为不齿，听完后立马拍屁股辞职走人了。驴总看留不住人家了，也跟着前面羊总学着，找了几波人来说情让这位高管少要点工资，后来赖着少给了这位高管不少钱。看到驴总的这种表现，其他高管发生了离职潮，并且影响了很多重要客户的大订单，典型的因小失大。该企业的人力资源主管跟我聊起这些事的时候只能大摇其头。真不知道驴总的MBA都学的啥玩意。

企业请人来是干什么的？是请专业的人来把专业的事做好，还是为了显摆企业老板自己啥都专业？企业的人力资源使用方针一定是人尽其用，而且要注重精神、物质双重利益驱动，要激发员工的工作热情和个人潜能。不管你是MBA还是EMBA都不重要，重要的是一定要抓住重点，不能本末倒置。而且凡事要看长远不要贪一时小利一意孤行，企业到底是经济体，不赚钱啥都不是，在企业里面大搞政治权术不把企业搞死才怪。大企业有大企业的规范，小企业有小企业的灵活，不能小企业犯大企业病。有些企业干不大不是老板不行，而是老板能过了头。正如这家企业的技术总工讲的那句话：老板读完MBA后企业终于要干倒了！

案例三：无赖、缺德型“企业家”

尝果贸易公司的牛总曾经是个勤奋的人，从一开始的贩卖鱼虾，到后来开小厂子，再到现在的快消品批发配送，算得上是一个艰苦奋斗的人。牛总手下的员工大都是低文化水平吃苦耐劳型的人，经过大家几年的辛苦打拼，尝果商贸在临沂同行中做到了比较靠前的位置。对于批发配送型的商贸企业来说，主要工作都是起早贪黑，员工整体比较辛苦，同时这类企业对于产品周转率、物流效率、安全运行率、人员服务质量的要求都很高。这就要求此类企业对于员工的日常管理方面，要以激励员工工作热情为主，注重增加服务质量培训，同时要保证员工有充足的休息。我们再来看看牛总是怎么做的呢？牛总事业小有所成以后开始享受生活了，迷上了垂钓。牛总每天的主要时间安排是这样的：中午12点之前很少起床，下午钓鱼或者应酬，晚上八点到凌晨两点左右到员工宿舍给员工做思想教育。大家注意一下牛总晚上的安排，牛总企业的员工每天早上五、六点钟开始装货发车，通常要忙到晚上六、七点钟，晚八点左右牛总的员工刚好进入下班休息时间，而牛总在这个时间点开始对劳累了一天的员工进行思想教育，而且要教育到第二天凌晨左右，想想就让人头大。这点还不是最糟糕的，如果是真有好的教育内容还行，起码能学到点东西，但牛总的教育内容基本以讲述自己的奋斗史为主。牛总斗大的字不识几个但超级能白话，《大话西游》中的唐僧比之牛总那简直不值一提。牛总喜欢看电视管理讲座，这倒不是牛总自己多爱学习，而是牛总要学点东西好晚上对员工现学现卖。牛总一般会拿电视讲座上学来的一两句话做开头，然后开始大谈自己的奋斗历史，说的唾沫横飞不亦乐乎，经常边讲边笑把自己搞的超级开心，一点都不考虑员工的感受和反应，而且这一讲就是五六个小时。在这种时候牛总的员工们啥反应呢？因为牛总天长日久不辞劳苦的这么教育员工，员工们每到这种时候都只当牛总不存在，当牛总讲的不亦乐乎的时候，员工们有玩手机的，有看电视的，有坐着睡着了的，就是没一个配合牛总的。但有一点是必须的，那就是必须坐在牛总周围不能跑到床上去睡觉，因为牛总会跑过去把你拉起来，嫌你不认真听讲。直到牛总自己讲尽兴了讲累了走人以后，早已筋疲力尽的员工们才能够上床休息。在牛总的反复教育下，牛总的企业出车事故率远高于同行，员工脾气整体都很大服务质量也越来越差，为什么呢？谁整天休息不好不烦躁啊！牛总面对这种现象真是恨铁不成钢，老说员工们是烂泥扶不上墙，深觉应该加大对员工的教育力度。某次牛总不无得意的谈到他的教育方式，我才明白原来这其中竟有这样深奥的道理。牛总说员工一定要“熬”，熬的他们没有精力去考虑别的事情了，就能一心一意干工作了。而且一定要经常给员工洗脑，这样能很好的避免员工跳槽。我真不清楚牛总的这些管理哲学都是跟哪位大咖学的，我只是看到牛总的员工工作质量在下降，人员流失率却在升高。而且牛总也跟前面两位一样，在员工离职或是做出好业绩的时候，总要想办法少给点钱。

在牛总事业稳定以后，跟他一起打拼起来的功勋员工却并未得到足够的实惠，甚至有谁受不了牛总的辱骂顶几句嘴，都会被牛总上去给一巴掌，几年下来企业的骨干人员已所剩无几。还有一位骨干员工是这么走的，这位员工要买房资金不足向牛总求助，牛总经过一段时间的思想斗争之后借给了这位老员工两千块钱，都不够在临沂买半平米的房子，真是把这位员工的心给寒到家了。非但如此，牛总还经常在各种场合大谈他借给这位员工钱帮他买房的事，显得自己是位很高尚很重感情的老板，搞的这位员工愤恨交加离职而去。这位员工走后牛总大骂这位员工对企业没有忠诚度、没有良心、不懂感恩，并以这个员工的事例做题材对员工们进行了很长时间的思想教育。

牛总的另一大特点是，在他眼里员工没有上下班之分，他自己的事情无论公私都是工作，只要做他企业的员工所有的时间都归他安排，他安排的公事私事都必须无条件执行。甭管是员工下班休息时间还是休班时间，只要牛总自己乐意就可以拿起电话随便给员工安排事情，如果不照办就是执行力不强，就要受到处分。这是典型的地主恶霸做派，现代管理中企业要充分尊重员工的个人空间，员工只在上班时间归企业管，企业要想从员工身上多获取就只能想办法在上班时间内提高员工效率。员工在自己的下班或休班时间是不归企业管理的，企业老板如果有私事想请员工帮忙也要看人家员工自己有无安排。员工肯帮忙是情分，不给帮忙是应该，这个跟执行力半点扯不上关系。企业跟员工之间只是单纯的商业交换关系，企业提供平台，员工提供单位时间和个人能力，共同创造经营结果然后按约定分配比例各自收获。即使在法律上企业和员工也只是雇佣关系，不是卖身行为。像牛总这种现象偶尔出现可能影响不大，如果时间久了员工一定会内心反感，对企业自然没有忠诚度可言。牛总不是不懂企业和员工之间的关系，而是按照牛总的思想逻辑，员工的个人时间不占用白不占用。而且牛总一直觉得是自己在养着员工，他就是员工的衣食父母，员工应该对他感恩戴德绝对服从，所以他想怎么使唤员工都是应该的。这样的老板太有才啦！可惜的是有才的牛总财路却越来越暗淡了，企业内忧外患渐感不支。

当代企业越来越强调整体团队竞争力，什么叫团队？团队就是上下一心，也就是团队内部首先要以诚相待。如果做企业老板的老是想着用这种“愚民政策”来圈住员工，以这种强势姿态来欺压员工，其结果必将适得其反。企业作为一个整体，要将盈利目标瞄向市场，待盈利后按事先定好的分配比例各取应得，决不可在内部员工碗里找肉吃，此乃商家大忌！一个领导者的威信可能需要做一百次取信于民的事才能够树立，但要想毁掉这种美好形象，只需要做一次失信的事就可以了，短视者必定失去未来。企业要靠员工来支撑，水能载舟，亦能覆舟。

案例四：乡巴佬、穷人型“企业家”

竖龙机械公司的猪总老是抱怨自己请不到合适的人。近几年这家沂南的机械制造企业一直发展不起来，后来猪总也意识到了人才的重要性，于是想请些高手来提升企业实力，进而扩大业务规模。于是该企业就在各大招聘网站上聘请副总，并标明月薪一万以上，可是两三年下来了一位合适的副总都没请到。后来笔者和猪总一起做了一次招聘面试，面对外地赶过来的职业高管，猪总的第一句话就是：我们这个地方的待遇可不高啊，也就四五千块钱。我一听这话顿觉尴尬，再看那位高管脸上真是恶心到家，勉强应酬几句就愤然而去。这不是典型的坑人吗？你不舍得出那份薪水就别打肿脸充胖子挂到网上，让人家大老远跑来一趟就只为来吃苍蝇。你要想低薪请人就在当地随便划拉，拿两千想干副总的人也有。可问题是你想请什么样的人，就该明白这样的人是什么身价。而且沂南作为一个县又不具备人才竞争的环境优势，你网上挂着高薪可人一来你就说这么一句话，别说请不到人简直就是丢人，不但败坏自己的企业形象也玷污了地区的形象。要知道在国内好的职业经理人本来就很匮乏，而且人以群分，你恶心了一个职业经理人会有很多同样的人知道这件事，这也就是为什么该企业常年在网上挂着高薪聘请副总却一无所获的原因所在了，而且这种常年挂的招聘启事本身也是对企业的一种负面广告。我就本次面试暴露的问题和猪总进行了深入的探讨，我认为这样继续下去对企业百害而无一利。我明确告诉猪总，你这么常年累月的折腾既耗费自身精力又耽误企业发展。要想请高手就绝不能有想花小钱办大事的穷人投机侥幸心理，请高手不是花钱，而是投资，只要是有预期回报目标就一定要舍得投资，放不开现在的腰包就谈不上企业的未来。

外部请不来人，内部的情况如何呢？更不容乐观。猪总的企业是自产自销的，而负责销售的员工没有提成。这样的工作员工怎么会有积极性呢？所以就经常看到这样的现象，有客户打电话来询问产品情况，而接电话的员工一副公事公办爱买不买的样子。这样的企业要想做大做强简直痴人说梦！企业要想有所发展，内部要先有足够吸引力的游戏规则，也就是要有足够好的激励政策，正所谓重赏之下必有勇夫，你不给重赏又怎么会有勇夫呢？

企业无论对内对外都必须讲求诚信。说到做不到就不要说，绝对不要在涉及诚信的事情上干打自己脸的事，脏水好往外泼但收回是很难的。中国的民营企业受到的来自政府的眷顾其实很大，如果没有政府足够的保护政策很多民企根本就没有生存空间。正因为有政府的鼓励和保护，所以民企的生存发展受大环境的影响整体相对不大，这也就决定了企业的成败主要源于自身。企业的钱永远是赚来的，不是像穷人过日子一样省出来的。合理的省钱叫成本控制，不合理的省钱叫自拆墙脚。暴发户和企业家的区别不在于钱的多少，主要是内在境界的高低。