理论基础再强调，激励可有“组合拳”-198-90-67
【案例解析：公司业绩下滑，如何通过薪酬调整做好激励？
我们公司今年业绩相比去年下滑了20%左右，现在老板想要通过调整薪酬来激励营销人员。我目前能想到的是：保持底薪不变，提成做梯度增长，就这样一种方式又显得单薄了一些。请各位老师支支招，通过调整薪酬来做激励都有哪些好方法啊？
公司业绩下滑，如何通过薪酬调整做好激励？】
本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。
【摘要：本文第一部分主要回顾了薪酬激励措施的理论基础——“双因素理论”的主要内容；本文第二部分分享了激励方面公司可以出的“组合拳”有哪些。】
一、理论基础再强调：
敲黑板、划重点，题主题干中关键词“薪酬”“激励”，看到这里，各位看官头脑中应该直接就浮现出与之相关且前一阶段我反复强调过的理论基础——“双因素理论”。如果各位看官没看我之前相关文章也没关系，在本文第一部分，我会把“双因素理论”的相关要点回顾一下。
双因素理论（two factor theory）亦称“激励—保健理论”，由美国心理学家赫茨伯格在1959年提出。他把企业中有关因素分为两种——激励因素和保健因素。
激励因素是指可以使人得到满足和激励的因素，保健因素是指容易产生意见和消极行为的因素，赫茨伯格认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。
保健因素包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等，这些因素都是工作以外的因素，如果满足保健因素，能消除员工的不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励员工更积极的行为。
激励因素则与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等，激励因素的改善能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率，若得不到满足，也不会像不满足保健因素那样产生不满情绪。
保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足。
显然，通过双因素理论表述可知，薪酬中的工资属于保健因素，如果薪酬部分得到满足，也只能消除员工的不满情绪，维持原有工作效率，但不能激励员工更积极的行为。那什么因素可以对员工产生激励呢？那就是激励因素，激励因素的改善能极大地激发员工工作热情，提高劳动生产效率，若得不到满足，也不会引发不满。那薪资部分中与业绩相关的非固定部分都可以看做是激励因素，题主可以在这个方面做文章。
Tips1：由双因素理论可知，只有在激励因素方面做文章、激励因素得到改善，才能极大地激发员工工作热情，提高劳动生产率。
Tips2：题主在题干中所说的“提成做梯度增长”只是激励因素得到改善的一个点，根据双因素理论可知，在改善激励因素方面做文章的点很多，题主所在部门可以根据公司实际情况出一套改善激励因素的“组合拳”。
二、激励可有“组合拳”：
根据双因素理论可知，在改善激励因素方面做文章的点很多，不仅仅只有题主提到的“提成做梯度成长”这一个点，题主所在部门可以根据公司实际情况出一套改善激励因素的“组合拳”。
（一）先做好前期准备工作：
做任何工作尤其与公司薪酬相关的都不是凭借老板一句话或者“拍脑袋”而来的，必须要先做好前期准备工作。
前期准备工作分两部分：
第一，明确公司战略及薪酬战略。
公司面临业绩低迷的境况，战略是否要做出调整、该如何调整？如果战略做出了调整，题主所在公司的薪酬战略该如何调整？这些问题都是确保公司未来的关键问题，需要老板及公司领导们想清楚、统一思想。
一个公司如果没有公司战略，那就像一辆没有导航的车，很难抵达理想彼岸，所以，如果题主所在公司没有成型的战略，题主建议老板及公司领导们现在拟定也来得及——磨刀不误砍柴工。
第二，薪酬方面摸底准备工作。
要想成功打出“组合拳”，建议题主先做一下薪酬调查、营销员工问卷调查、访谈等，对行业、营销员工态度、中高管对营销员工现有的薪酬方面的意见摸一下底，然后看一下行业、员工、高管期待的激励措施如何。
（二）根据前期准备结果来出具《薪酬方案》：
如果公司战略、薪酬战略、薪酬方面摸底准备都已经做完，那题主就可以开始着手第二步工作——撰写《***公司2023年营销团队薪酬改革方案》（草稿）。
《***公司2023年营销团队薪酬改革方案》（草稿）可以包括如下内容：
1、目的：撰写 《***公司2023年营销团队薪酬改革方案》（草稿）的目的在哪里？如果题主不太清楚，那也没有太大关系，你一方面可以跟你的直接上级确认，如果你不好意思确认，那就按照你对该项工作的理解，把你理解的目的写进《***公司2023年营销团队薪酬改革方案》（草稿），如果领导有其他想法，那就看领导如何批复《****公司2023年岗位价值评估方案》了，其他部分的拟定思路也是如此。
2、意义：针对营销团队薪酬改革的意义在哪里？比如“为了更好的配合战略落地”、“比如更好的激励营销团队为公司增收”等等。
3、原则：
1）激励与考核结果直接挂钩原则——激励结果的兑现一定与考核结果的兑现直接相关。
2）成本可控且兼顾内部公平原则：
薪酬总体支出与去年持平；
奖勤罚懒、兼顾内部公平。
4、薪酬改革方案：
1）提成比例更改：建议提成比例设计考虑到绩效考核结果、业绩完成度两方面因素，向高绩效员工倾斜，考核不达标的提成低比例或者为零——薪酬总体支出与去年持平或者略低，保证今年的利润率指标实现。
2）发放周期更改：可以考虑根据考核周期进行提成发放设计，如果贵司有月度或者季度绩效考核，在月度、季度绩效考核完成后，按照一定比例来兑现提成奖金，在年终对于年度绩效考核优异者进行年终奖金的发放——具体规定与贵司的绩效考核制度中绩效结果有应用不要有冲突，如需修改以此制度为准。
3）对于满足特定条件的优秀员工考虑实施“虚拟股权”计划。
5、实施计划：
定出该方案获批后的实施计划：
如果贵司没有《绩效考核制度》、《激励制度》，题主可以根据该方案先拟定出《***公司营销绩效考核制度》、《***公司营销人员激励制度》，拟定计划及试行、正式实施计划都要列出详细时间表。
以上即为《***公司2023年营销团队薪酬改革方案》（草稿）撰写大体思路，如获批可以填补贵司管理的多项空白且薪酬方面有起码三种调整方案——这就是薪酬方面的“组合拳”。
（三）其他方面“组合拳”：
除了薪酬上对营销团队做激励方面的文章之外，还可以通过对员工制定具有挑战性的工作目标、工作及时认可、考核后的晋升、提供有发展前景的职业发展道路等来对营销员工加强激励，这也是除薪酬之外其他方面的“组合拳”，在这提出来，供题主参考。
Tips3：对营销团队加强激励的思路已经分享给题主了，希望题主根据贵司基本情况选取最适合贵司的方案来进行设计、实施，实施之前一定要算大帐——确保企业的利润指标实现。
