任何不谈组织责任，只谈员工责任的说法都是耍流氓

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最近看到朋友圈转发的有篇关于企业里员工管理的文章

职场中的精神乞丐员工 管理企业精神乞丐员工

这篇文章说的是在组织中存在七类所谓的乞丐员工，其表现分别为：领导不和我沟通，我就不和领导沟通；领导不认可我，我就不好好干；领导不鼓励我，我就不好好干；完不成任务，总是拿一堆客观理由来应付；做错事，希望大家不要小题大做；不懂技术，抱怨公司没有培训；不上进，抱怨公司氛围不好。

不知道撰写此文的人，在组织中处于什么职位，但是从内容来看应该不是基层员工。

因为能明显感受到作者把自己完全置于员工的对立面，千错万错都是员工的错，沟通不畅，是因为员工没有主动；绩效不高，是因为员工不好好工作；能力没有提升，是因为员工不求上进。

一句话，组织没有发展好，就是应该打员工屁屁。

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在对文中观点进行评论之前，我们首先探讨一下，组织与员工是一种什么关系。

管理学之父，彼得•德鲁克在《管理的实践》中认为两者是相互成就的关系：组织需要个人为其作出所需的贡献，个人需要把组织当做实现自己人生目标的工具。

两者之间是如何建立链接的呢？他说：将员工与公司连在一起的，只是一份自愿的、随时可以被取消的聘用合同，并不是一条神秘的，不可撤销的纽带。

既然双方之间是合同关系，各自就应该承担属于彼此的权利和义务。

作为权利，组织应该享受员工在工作时间的劳动果实，员工应该享有劳动后的报酬和相关回报。

作为义务，员工应该承担组织提供彼此商定的劳动内容，而组织应该为员工提供工作的场所、工具和报酬。

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曾有朋友给我讲起自己遇到一个奇葩公司，该公司以为政府提供咨询服务为主营业务，对这样一个知识型的组织，他的一个同事呆了6年，未曾有过任何的正规培训，所有的员工都是自动自发、自觉自愿的野蛮成长。

而领导常常抱怨、指责员工的工作效率低、报告不规范。常说整个公司纯属无可用之才，整天想着如何从外面挖人过来。但是没有思考过，作为组织给员工提供了什么样成长支持，自身的管理方式是不是存在什么问题。

比如有一次，他们需要给客户做培训，这样的培训如果请外部培训师的话，至少需要六千。而这个课，我朋友恰好能讲，但完全不属于他的职责范围，因为是另外一个部门的业务。他同事给我朋友说你去呗，一半的课时费，三千。朋友应允。结果方案报到领导那里，领导给我朋友说：你是拿了工资的，给你二百补助就行了。培训需要周六一整天的时间，外地往返又需要将近一天的时间，领导就想二百打发了，二百元！

朋友只好推脱家里有事，后来又由于时间紧找不到合适的外部人员，单子泡汤。

这种事，领导没有责任吗？

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回头看看文中的说法，因为篇幅有限，就其中两点进行分析：

1）领导不和我沟通，我就不和领导沟通。在组织中，沟通一定是双方的，领导可以找员工沟通，员工也可以找领导沟通。我很欣赏那种能找领导沟通的员工。但是在大多数情况下，相比领导找员工沟通，员工找领导沟通会困难很多，因为领导和员工不在一个层级，员工找领导沟通以为心理上的弱势需要克服一定的心理障碍；另外，领导比员工事情多的多，不好找到合适的时机，担心会打扰领导，从而在操作上变得困难。

另外，领导即使希望员工沟通，那给员工进行了关于沟通技巧、表达能力和结构性思维的相关培训了吗？

如果没有，怎么能指望员工主动地进行向上沟通呢？

领导是不是以为给员工开了每个月2000元的工资，他就要十八般武艺，样样皆通呢？

2）不上进，抱怨公司氛围不好。我承认在职场上有部分人是随遇而安，不求上进型。但是对大多少数而言，还是希望自己能为组织做出贡献，实现自己的人生价值的。

心理学表明，一个人是不是上进，不仅受到自身人格动机的影响，还与环境有很大的关系。比如勒温的场论认为一个人在组织中的绩效是个人能力条件与环境之间的函数。因为环境不同，同样的人也会表现出不同的绩效水平。

很多老板羡慕华为员工的狼性，但是却忘了（不知道）华为的创始人任正非只占到公司股份的1.42%，剩下的都给员工分了。华为的文化是：我们鼓励雷锋，但是不能让雷锋穿破袜子。可以说华为员工的狼性是以高待遇为前提的，最近这两天微信圈里转发的华为员工平均年薪47万！47万！47万！

很多人以为挖了华为的员工，公司就可以成为下一个华为，但无数事实表明：华为的狼进了羊圈也会蜕化为羊的。

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员工和组织本应是平等的关系，但是实际上，员工更多的是处于弱势群体的地位。这就是2008年劳动合同法在总则中所言：本法是保护劳动者的合法权益，而没有提保护组织利益的原因所在。

劳动合同法

在组织中，组织可以强制要求承担责任，而员工对组织是否承担了责任无能为力。经常的情况是员工干了活，但是组织却未履行应兑现的承诺，工资拖欠、年终奖缩水的事情并不鲜见。

责任是双方的契约，应该相互兑现，各自承担彼此应承担的责任，只强调一方责任，而忽视另一方责任的说法都是耍流氓。