企业管理//你的能力能否驾驭企业赋予的职务吗？

    企业需要人才，得辅佐以助企业扩张；人才依靠企业，得平台以发奋图强。企业与人才是互相依存的关系，因此了解人才的使用，了解人才的培育晋升规律，对于企业是十分必要的。

    先说说企业员工的综合能力：一个员工，通过多年的学习和培训具有了一定的理论知识；通过曾经的经历与历练使其了解人情世故，具有了社会知识；通过常年的生活习惯和爱好培养了个性品质；通过多年的工作经历、岗位经验确定了其行业技能；这些均为一个员工综合能力的体现。

    员工入职一个企业，企业赋予员工对等能力的职位，职位的确定一般是通过人事部门对于员工当前综合能力的评价。员工在其职位上发挥能力，伴随着企业成长而技能成长，随着时间的推移，一些端倪出现了：

    当员工综合能力的提升等于或稍大于企业发展速度，即员工综合能力刚好可以驾驭所任职位，这时员工、企业处于最适合的匹配度，员工幸福度最佳，企业对于员工综合能力的满意度最好，这时候员工能力适合企业搭建的岗位平台，企业人事部需要正常关注即可。

    当员工综合能力的提升远远高于企业发展速度，即员工综合能力远远超出企业当前赋予的职位，或企业发展出现瓶颈影响员工无法展示全部能力，这些都会直接影响到员工对岗位的不满足，工作无新意，工作无挑战，常此下去，员工离职风险出现，如何解决？这就需要企业认真分析：

    ——如果是员工能力出现纵向提升，个人视野变宽、格局变大，属于思维能力的晋升，这时企业应对的方法就是为其搭建更高的平台，提升员工职位，让其管理的范围变大，管理的区域变多，管理的层级变高。

    ——如果是员工能力出现横向提升，一般这类横向提升主要体现在业务岗位的员工，销售业绩大幅度提升，已经远远超越了同级别人员的业绩，这时企业需要搭建的发展平台就不应该是“职位晋升”，而是建立特性化的管理考核机制，为其业务扩张搭建新平台。比如：有些企业制定区域股份制体制，有些企业建立超额的奖励机制，有些企业为员工提出特色奖励并建立工作绿色通道。这些都是企业为了挽留住明星员工，让其充分发挥的举措。

    当员工综合能力的提升不足以支持企业发展速度，无法胜任企业赋予的职位时，这时就出现了员工“德不配位”的情况，这对于企业和个人都是十分尴尬的事情，如果处理不妥当，企业及个人将会双重受害。

    分析一下：如在员工刚刚入职，招聘部门没有发现员工能力不足而造成员工无法胜任该岗位，那么很简单，在试用期如在员工刚刚入职，招聘部门没有发现员工能力不足而造成员工无法胜任该岗位，那么很简单，在试用期内辞退即可，企业顶多浪费一些薪金而已。

    但大多数情况是一个老员工，甚至是原有核心管理岗位，在企业发展壮大时，没有及时提升个人综合能力而无法胜任当前职位时，对于企业是十分为难的：继续使用，该岗位会成为企业发展瓶颈，甚至有些心胸狭窄的员工会协同旧体系阻碍企业的发展，成为企业毒瘤；放弃辞退员工又无法体现老板的包容，甚至有些不人道，有“卸磨杀驴”之嫌，这样的人最好的处理思路应该是暂时调离核心管理岗位，给予培训再学习的机会，提升员工综合能力以便重新重用，最起码这类员工对企业的忠诚度很高；但如果处理不当，企业将会出现严重内耗，甚至造成内部动乱，人心惶惶。

    还有一类员工，则是完全被企业“捧杀”而死的，员工曾经在某岗位做出贡献，能力在提升，但仅仅表现出在同级别岗位业绩突出，根本没有达到格局、视野的升华，如果这时企业为了表现对该员工的重视，强行提升岗位至高级管理岗（大多数员工都是喜欢的，毕竟提升岗位伴随待遇提升），而员工如无法快速适应新岗位带来的挑战，将会出现挫败感甚至无所适从，当考核该员工管理业绩而达不到要求，则该员工将面临“降级则颓废，使用无所得”的尴尬（不是所有人都能承受几上几下的心胸），最终企业只用无奈“放弃”该员工，企业将面临人财两失的困境。

    因此，“德不配位”对于员工是具有职业摧毁性的，需要员工能够正视自己的能力，做好充足的准备，理性看待升职的“风险”。

    企业是员工的事业平台，员工的努力同时也成就了企业发展，二者关系如“鱼水之情”，且行且珍惜！