加薪不加成本？怎么加？重点看最后3种！【收藏版】

来，直接上干货！

企业给员工加薪的十八种加薪方式，以及利弊分析，你在用哪一种？

第一类：固定加薪法

1、加薪方式：年度加薪

操作说明：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率、预算为员工增加固定收入；

点评“利”：员工有一定的安全感

点评“弊”：平衡难度大。企业用工成本高。缺乏激励性。员工收入增长缓慢

2、加薪方式：年功工资

操作说明：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入

点评“利”：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工

点评“弊”：留人但不激励人。增加成本。新老员工收入与价值的失衡

3、加薪方式：提升等级

操作说明：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级、技术等级上给予升级，从而增加固定收入；

点评“利”：鼓励员工有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会

点评“弊”：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题

4、加薪方式：职位晋升

操作说明：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道

点评“利”：做职业规划，留住核心人才

点评“弊”：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿

5、加薪方式：评优加薪

操作说明：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪

点评“利”：鼓励员工有更为优秀、突出的表现

点评“弊”：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工

6、加薪方式：达标加薪

操作说明：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪

点评“利”：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入

点评“弊”：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情

小结：

固定加薪，只会增加企业固定性成本。

因为与企业的共同利益粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续、企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！

第二类：特别加薪法

7、加薪方式：私发红包

操作说明：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入

点评“利”：具有一定的隐秘性。招到一些对收入有特别需求的人才

点评“弊”：虽然隐秘但迟早会暴露，这将带来一系列的平衡性隐患

8、加薪方式：增设补助

操作说明：类如增设午餐补、交通补、加班补提升员工收入

点评“利”：丰富员工的收入。解决工作中遇到的福利、费用承担等问题

点评“弊”：福利毕竟是刚性的。员工未必认为补助是收入的一部分。

9、加薪方式：目标奖励

操作说明：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放的奖金或福利

点评“利”：建立共同目标感。激励团队达成目标。丰富价值性收入

点评“弊”：内部二次分配的公平、衡量。如果目标订的过高，或实际分配太少，反而会打击团队士气

10、加薪方式：单项奖励

操作说明：类如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖

点评“利”：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出

点评“弊”：做好筛选与规则，避免发生各种漏洞

小结：

丰富员工的收入是一件好事，但要注意：奖励是奖励、福利是福利。将福利转变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利！

第三类：弹性加薪法

11、加薪方式：考核分类

操作说明：通过评价，将员工分为ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金

点评“利”：激励员工有更好的创造力与表现贡献

点评“弊”：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义

12、加薪方式：KPI考核

操作说明：将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资

点评“利”：衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准。统一目标与标准的管控

点评“弊”：由于“奖少罚多、激励力度有限、目标订立过高、员工参与度低意愿弱”等原因，常常遭至员工反感、抵触

小结：

一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的！

第四类：大薪酬包法

13、加薪方式：年薪制

操作说明：将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算

点评“利”：留人。让员工关注整体绩效。薪酬的结构性平衡

点评“弊”：只能留人一年。激励周期太长，激励性不强

14、加薪方式：年终分红

操作说明：给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享

点评“利”：留人。让员工关注公司利润。节约经营与管理成本

点评“弊”：作为条件干股，刺激性不强。员工无投入无损失，参与度低

15、加薪方式：股权激励

操作说明：通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者

点评“利”：员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才

点评“弊”：能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险、税务问题、诚信问题、坐享其成等系列状况

小结：

薪酬激励的两化趋势：一是短期化，二是中长期。年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式。更多绩效资讯、员工持续激励系统机制，加：zwwjx66多交流互动

第五类：增值加薪法

16、加薪方式：KSF

操作说明：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。

点评“利”：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工自愿创造价值与增值

点评“弊”：属于短期激励。需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标调整

17、加薪方式：PPV

操作说明：操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提而为自己增加收入

点评“利”：减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力

点评“弊”：属于短期激励。设计难度大，对整体平衡性要求高

18、加薪方式：OP合伙人

操作说明：让管理层投入合伙金、共享企业超值增量利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者

点评“利”：双向驱动、增量价值。克服股权激励的诸多缺陷与漏洞，更加简单易行，退出灵活，经营性价值高。

点评“弊”：属于中长期激励。设计时需要以KSF作为增值贡献的衡量标准。

总结：

让员工为自己干，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续。才能真正实现目标一致、利益趋同！