为良将者，不在其职，而在其势

         “欲得其中，必求其上；欲得其上，必求上上。 ”《孙子兵法》

       很多人用这句话来诠释执行力或者自我管理，比如如果你目标是80分，那就给自己定一个100分的目标，因为人是有惰性的，所以结果总会打一些折扣。我个人一直不是很喜欢基于执行谈执行的，因为执行面的问题用于都是末端的问题。我更愿意从领导力的阶段来解释这段话：作为领导者，如果对未来有较高预期的，相应的就可能或者更大的效益。或者说，一个人的格局大小决定了成就的高低。

        当一个团队的领导对于团队有更高的预期的时候，自然这个团队取得成就会更高；我个人的经验，我曾经在两个比较大的城市都有带过业务团队，我对A城市的团队的预期远远就要高于在B的团队，所以在A的团队的成绩就会远远高于在B的成绩。这其实和个人在职业生涯不同的发展阶段和工作环境其实是很有关系的。同样是我个人，成长期的我和转型期的我所表现出来的对目标的追求和人事物的关注点其实是完全不一样的。这一点其实在回顾这个过程的时候，其意义非常之重大，对于在后来的领导力课程中的训练中其实都深有体会。同样的，对于一个老师而言，当他所处的职业阶段是关注在学生的成绩如何去提升的时候，他自然就会就会对他的学生有更高的期望，自然就会有更好的结果。

        所以我们说一个人的格局的大小是不是静态的，而是在不断变动的，对于自己内心真正要追求的事情，为了这个目标就可以舍弃很多的东西。这也会多数反应在一些企业中的老员工身上，尤其是一个管理岗位的人员。所谓岗位的职责的和组织目标的要求和个人的职业诉求不匹配的时候，就会形成相应的拉扯，降低其对岗位目标达成的欲望，从而降低对于团队的期望值。所以，要拉升领导者的期望值，最重要的一点是，这个人要放在对的位置，才能激发出相应的热情，以及对未来成绩的更高的期望。

        当这种发自内心的期望产生的时候，对于期望值也会被拉高，并且被更加理性的思考。因为这会变成自己真正想要的目标和结果，基于此促进团队的战斗力。这个过程中，会迸发出更多的想法、思路和做法，持续激励团队成员去挑战更高的目标。当然，也不能排除有些平庸的领导人本身就不思进取，这可能就不是目标考核的问题或者方队位置的问题，这和团队的人员迭代和人才储备是息息相关的。

        最后，既然有更高的目标，就会在一些细节上提出更高的要求。也不要怕你的伙伴觉得烦，或者做不到。只要你具备了这种对未来的更好期望值，你就一定能给你的伙伴们一个更好的未来的想象。