你与优秀领导者之间差的可能不是经验

在生活中，你有没有以下几种烦恼：歇斯底里的辅导孩子，感觉老命都快废去半条，但孩子的作业依然糟糕到惨不忍睹;明明告知了下属一百遍这个工作如何做但是他依然完不成;你已经耐心听闺蜜唠叨她的麻烦一下午，并给予了真诚的建议，但她依然还在嘚啵嘚啵嘚那个难题；也许外表光鲜亮丽，但每天浑浑噩噩，不知道生活的意义在哪里……也许看完这本书，你就会有答案。

平时谈到教练，大家最先想到的可能是体育届的教练，但是《高绩效教练》的作者是英国的约翰.惠特默，他以GROW 教练模型（目标goal,现状reality,选择option,意愿will）为教练逻辑，通过对运动场及职场的例子阐述了教练的理念和技巧，告诉你生活中处处需要教练。

ICF（国际教练联合会）对教练的定义是：教练是客户的伙伴，通过发人深省和富有想象力（创造力）的对话过程，最大限度的激发个人的天赋潜能和职业潜力。那么，本书认为的教练是什么呢？作者认为教练的本质是将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态，即教练是一种管理的方式，一种对待他人的方式，一种思维的方式。

本书主要涉及三方面，第一是教练的原理。这部分告诉你教练的本质，如何问问题才有效以及目标应当如何设定。

一、教练的本质：卓越教练的本质是培养觉察力和责任感。《简明牛津词典》对觉察力（awareness）的定义是“有意识的，而不是无意识的拥有知识”，即觉察力就是知道你周围发生了什么，自我觉察力就是知道你正在经历什么，那么如何提高觉察力呢？

首先自我觉察力与自我反馈有相当重要关系，良好的自我反馈可以促进自我觉察，相当于当你可以复盘你做得每件事并进行总结评价，就完成一次反馈，而这个过程会帮助你觉察自己在一件事情推动过程中所做的力。先从大事开始，逐渐过度到小事，就能养成对事对人审慎的态度。其次责任感是觉察不可或缺的条件，你不能指望一个毫无责任感的人去反思自己做事的过程。而命令甚至建议都可能削弱这种责任感，因为“我”是按“你”的命令或建议做的，错了都怪“你”。所以我们在生活和工作中尽量少给别人建议除非别人请我们给建议，也尽量少听取那种免费的建议——万一不走心，倒霉的还是自己。但我们可以给别人提供选择以确定对方做事在我们的可控范围内。某些鸡汤其实用的也是这些形式：你可以平庸的过一生，也可以精彩的过一生等等，其实这种激励人心的鸡汤还是有用的，只是有效期比较短。最后心态很重要，当你有了“我要赢”的心态，那么责任感与我只是完成领导/父母/教练给的任务的心态对于结果的影响一定不可同日而语。

二、如何问问题才有效。我们知道反馈和责任感对觉察力的重要性，那么如何高质量的反馈呢？这就涉及提问，而众所周知，告知或提出封闭式的问题，即仅通过“是”与“否”就能回答的问题不会让人们思考，而开放式问题，即要求描述性答案的问题人们才会思考。例如在孩子做作业出错时你的问题：

封闭式提问：你有专心读题吗？你为什么不专心读题？

开放式提问：读题的时候你在想什么？你觉得这道题用到了哪些知识点？你觉得这道题与例题的差别在哪里呢？

你看，第一种问题极有可能引起孩子的防御性心理，脱口而出我专心读了之类。第二种问题会让孩子集中注意力思考问题，更加专心和专注，否则他就无法回答问题。

小贴士：提高觉察力和责任感最有效的问题应以寻求量化和收集事实的词语开始，比如“为什么”“何时”“谁”“多少”。如果实在需要“为什么”“如何”开头，我们可以用“是什么原因……”“做这件事的步骤是……”，否则可能引起防御心态而适得其反。

提问还要注意你一定得关注答案，只有这样才能获得对方的关注。例如你和小孩讲话，小孩兴奋向你描述他在学校的新闻，并期待你的关注，于是你敷衍性的提出问题，而小孩回答的什么你也并不关心，这时小孩就会逐渐失去向你讲见闻的兴趣，久而久之也会拒绝和你交流——孩子慢慢长大，你还怪孩子不愿意和你谈心了。

三、目标设定。首先我们得知道好目标应具备的品质：它应该遵守SMART原则（具体specific、可衡量measurable、一致同意agreed、可实现的realistic、阶段性的time phased）、PURE原则（正向的陈述positively stated、能被理解的understood、相关的relevant、道德的ethical）以及CLEAR原则（挑战性的challenging、合法的legal、环保的environmentally sound、适宜的appropriate、可被记录的recorded）。其中我们要重点强调正向描述目标非常重要。例如你对团队成员说“本季度我们的销售不能垫底”或“本季度我们要取得第四名或者更好的成绩”哪个更好呢，当然是后者，因为前者让目光聚集在了失败而后者让我们关注成功。

第二部分是教练的实践。这部分告诉你生活工作学习中激励的重要性和如何建立自信，反馈与评价的作用以及教练如何促进团队发展。

一、激励与自信。长久以来我们信奉“胡萝卜加大棒”理论，但根据近几年理论，胡萝卜更重要，而且自己给的胡萝卜（自我激励）更能激励自己即获得工作安全感和高质量的工作体验，如何实现？给我自信。自信的建立与选择权有关，当有越多的选择权就会越有自信，所以本书强调领导者/父母/教练不要总是告知或者给建议而是把选择权交到对方手中，只有当员工/孩子/客户更有自信，他们才能有更好的表现。想要自信就得有选择权，想要选择权就得表现的更好，这是一个正循环的过程，如果你在选择权这里卡主，那么就别期待别人的优秀表现了。

二、反馈和评价。以辅导孩子写作文为例：最差的反馈是针对个人的、评判式的反馈，例如“连个句子都不会写”、“你怎么这么笨”。最有效的反馈是主观性的、描述式的反馈，例如“你打算写一件什么事？”“你觉得你写的说出你心中的想法了吗？”“你觉得这个句子有没有其它的表达？”等等。前者的提问摧毁自尊和自信，而后者的提问会让孩子对其文章进行思考进而做出后续修改。

三、教练如何促进团队发展。这本书里提到了很多方法。就我实验的结果以及难易程度上看我比较推荐以下三种：一是定期召开有团队互动的工作会议。我的做法是让大家总结前段时间工作并梳理下阶段工作，提出需要团队帮忙的部分。这样做的好处是大家对团队成员的工作内容做到心中有数，防止因自己忙看到别人休息就产生抱怨的行为。二是定期聚餐可以仅是团队成员聚集，偶尔也举行可以带家属参加的聚会。这样能够提高团队成员的归属感，另外认识同事家属也能让成员获得家庭对工作的支持。三是在闲暇时，成员轮流做老师为教大家一个新知识或者新技能。这样做可以让大家坚持学习，并增强自信。

第三部分是高绩效领导力，这部分主要讲领导者面临的挑战，领导力基础以及领导的特质。

一、领导者面临的挑战。由于全球化，世界范围内的交流日益紧密，随之出现超级大公司越来越多，而这些公司也必将承担更多的社会责任。以往我们只盯着财务报表即可，但现今社会要求领导者更具智慧，因而引入教练模式将支持这种变革的稳步推进。

二、领导者的基础。未来什么最贵，当然是人才最贵，而成功的领导者必须采用教练式领导而不是命令和控制员工，毕竟能够承担更多责任的人才他们需要的是更大的自主选择空间、更好的工作体验。仅靠“胡萝卜加大棒”的策略很难留住高质量的人才，只有能够帮助别人建立自我觉察、责任甚至是信仰的领导才能在未来立于不败之地。

三、领导者的特质。未来的领导者需要拥有明确的价值观（及生命中的优先级）和清晰地愿景。价值观不再赘述，这个愿景是指具备包容所有人的愿景。而具备这些特质的领导者也一定得是真诚的、灵活的。

我们可以让一个人跑，但不能让他跑得快。跑得快必须出于他的意愿，所以教练（领导者、父母等）要做的就是提升对方的自我觉察能力和责任感。很多心理障碍源于缺乏生活的意义和目标所带来的沮丧感，当这种感觉出现时，我们可以做自己的教练，通过一系列的提问最终找到真实的答案。

回到我们开头的问题，你是否已经有答案了呢？如果你是父母、教师或者领导者，那么推荐你读这本《高绩效教练》，它不仅为你提供解决问题的方法还能解释诸多生活中常见的疑惑。