灯圈老行家李振华，说说灯饰企业管人的那点事
作者：李振华/ 整编：杨长青
灯商帮【第173期】分享课
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大家好，今天主要是针对帮友们提出的几个管人方面的问题，大家共同讨论。以下是帮友大致提的几个问题：
1、放权的问题。
2、信任问题。
3、人员流失问题。
4、考核和激励。
1、关于放权
首先说为什么要放权，萧县的张总的很对，放权是由于一个人的精力有限，要想快速成长和扩大发展就必须懂得放权。
放权的基础是信任
很多老板花了大价钱请来了优秀的团队，名义上是叫放权，实际上把员工的手脚绑定的死死的，实际还是自己一个人在管，得不偿失，结果还成日感叹放权无用。说明放权的基础是信任，即以委任，那就用人不疑疑人不用，没有信任就无法充分放权，半放权状态（即明确放权范围又遏制其发挥空间）比不放权危害更大。
放权需要一个系统评估
我觉得放权需要的信任是一个逐步认可的过程，它是一个动态的静词。比如一个人在公园捡到五块钱的物品很容易交公，捡到50元物品也很容易交公，捡到500元的物品可能不太那么容易交公，捡到5万的物品时不愿交公的意愿大于交公的意愿。说明放权需要的信任是有局限的，放权不是什么都不受限制。
放权需要结果管理和评估
放权的目的是什么，你想达到什么效果。如果一味的放权，没有结果的评估，结果就不是放权，而是泛滥。而且评估的时间不宜过长也不宜过短，过长无法对结果进行监控，过短反而影响放权的效用，不同产品和企业因需求而变，针对照明行业，以三个月为宜。
综合以上，放权除了充分的信任，用人不疑疑人不用外，还需要一个完善的用人评估体系，和放权落地方案的评估。除此之外还需要阶段的性的结果管理，即以结果为导向的价值评估，是对阶段性工作总结评估也是对战略目标落地是否便宜核心方向的校对。
曾经听一个职业经理人说。这一辈子，遇到高薪，遇到高职位，都不稀奇，稀奇的是遇到老板的尊重和信任。
2、关于信任
其实企业信任问题最直接的获取方式就是承诺兑现。不管结果是什么，只要承诺了就一定要兑现，亏本了也要兑现，这就是商业中的信誉问题。失信于客户，将无生意可做，失信于团队，将无人可用，失信于行业，将无路可走。大秦帝国有商鞅徙木立信才有了后期的变法成功，可见信誉是一个企业生存的基础灵魂。
3、关于人员流失
人员流失的问题，每个企业都有，优胜劣汰的人员更替是很正常的，但是大量有高层、做实事、或者某区域人员频繁更替是有问题的，说明这个企业留不住人。
其实人员大流流失主要就是2点，最近网络流行一句话：说人员的流失，要么钱给的不够到位，一个是做到不爽或者没有希望。
首先最忌老板猜忌，源于不信任。很多老板都习惯听信一些“小人”（喜欢什么都打小报告的人）打的小报告，这些人知道老板爱好，为人老道，为了巴结老板，经常给老板一些“小道消息”，而往往这些小道消息经过加工后，被放大或扭曲。很多老板却很受用，自以为掌握了很多小道消息。只要有此爱好者，皆以团队离心而告终。
其次，赏有所依，罚有所据。一个团队是否有凝聚力，首先看这个团队的将领管理是否赏罚分明，赏要赏得有理有据，罚要罚得心服口服。再看这个团队有没有嗷嗷叫的狼性，敢于拔刀亮剑，狭路相逢勇者胜，这是一种团队的气质，这种气质基础是赏罚分明，发展于一路一带，融入到日常管理当中。
最后，不能给予团队以希望。希望即是每个团队获取未来价值，这是对团队最大的鼓励，一个没有希望的企业，一个没有故事的公司，终将无法把团队带到一个质的飞跃，遇到瓶颈时，能一心跟随一切抵抗风险者自然也少之又少。
4、考核与激励
很多老板喜欢把员工每个环节都参于进考核中，希望每个环节都不能发生错误，希望每个环节都完美无瑕。这就引发了一个问题，你是要做一个完美的公司，还是希望要做一个赚钱的公司。
不以核心结果为导向的考核都是累赘，一个人的精力是有限的，如果把每项细节都作为考核的对象，那考核最终将流于形式，员工天天都在花时间填表格，都想着如何在每项细节的考核中得到分数，根本没有时间去思考问题。就像过来英语四六级并不代表你就能与外国人正常交流一样。
把目的清晰化，核心指标化，比如核心指标是销量、客户数量、客户质量，那就考核者三样就可以了，考核客户开发数量，客户回款金额和配合程度，月度销量任务。其他的至于这个客户是怎么来的，你一定要去拜访几次等等，就没必要考核的那么细了。
那是不是就不要管过程了，当然不是。很多人会把过程管理和过程考核混为一团。过程管理的核心是有人提出问题，分析问题和解决问题，而过程考核是根据结果评分做出绩效的得失。考核其实更像是结果管理的中的一项，而管理包括了目标管理、过程管理、结果管理，管理是贯穿整个业务的准备、执行、结果、分析四个阶段的，而考核只是结果管理的一部分。
关于激励，有句老话叫人聚财散，财聚人散。说的就是激励的作用，如何分钱成了管人艺术的重要条件之一。要想用好激励，首先要搞懂人的五大需求，即马斯洛需求层次理论
只有根据不同阶段，不同层级给予适当的激励才能收到事倍功半的效果。激励永远都不是一层不变的，只有根据不同时间，不同层级人员给予其当下最需要的，才是效果最大的激励。
最后感谢灯商帮的群友，因为有这个平台，才让我们更加相互信任共同进步，得到很多扎实干货。我是李振华，也欢迎同行朋友一起来交流，共同进步。
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