让新员工第一眼就爱上公司，怎么可能？（上）
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我们做HR的都知道正式发放Offer给应聘者且其接受后就进入到入职引导流程环节了，但我们的入职引导都是在新员工正式入职后才开始进行，今天我想和大家伙儿聊聊怎样入职引导和后续的事儿，看到标题的伙伴们肯定想知道怎样让新员工第一眼就爱上公司，因为爱上公司新员工才能长期稳定的留下来。
经调查70%的公司入职培训都是普通的无效的培训，培训周期很短，少则一天，多则一月。很多公司对于入职培训都不重视，或者说不知道怎么做，在你经历的公司里有没有遇到过这样的公司：
A公司：入职培训做的形式化，不规范，敷衍了事，形式主义，培训就像走个过场，组织涣散，缺少凝聚力导致人心涣散。因为考虑培训费时费事，有的一个月定期或不定期地只集中安排一次培训。
B公司：将一堆员工手册，保密协议书，安全生产资料，承诺书等发给新员工，看完后让其签字，培训负责人简单地对PPT照读下再安排笔试就算培训完事了，这样的培训太生硬死板，后面就让员工自然地熟悉公司环境，数月后或者只要1个月后再问这些员工关于当时的培训内容比如化学品泄露的危险性，你绝对会看到他们一脸茫然的表情。对于企业来说培训算是结束了，但对于新员工来说，他们还需要进一步熟悉企业来缓解他们对企业的陌生感，如果不消除陌生感，他们会产生压力或有一些其他去留的想法。
以上可以看出企业传统的培训都是以短期传授知识的方式培训，需要员工自己与公司长期慢慢地磨合，而随着现在90和95后的员工不断地加入公司，这些培训显然已经不符合他们的要求，市场上先进的培训都将互动体验和拓展闯关加入到培训里，我们都知道培训原本的目的宗旨是让员工尽快融入企业，快速适应公司环境。而现在培训的目的做着做着都变了，都是规章不停地完善，减少员工离职率，解决老板想法的问题，已经远远偏离了原本的目的，犹如公司永远只知道招人而不懂得去留人一样。
那么如何让新员工第一眼就爱上公司？
心法一、就是我们应该将入职引导这一步放在新员工未正式入职前开始做
新员工进入公司工作后是一个人才在公司不断增值的过程，我们将公司的背景情况，企业发展历史，企业战略目标和经营特点等有关企业的理念告知新员工，植入到新员工的心中，同时让其明确自己的职责和公司规章制度及行为模式，学会自我管理，快速融入企业，快速融入岗位的角色里。简单来讲，一个公司好不好，在入职引导的过程中就可以一目了然。
心法二、可在入职前公司就帮其开设好内部的邮箱，分机等，事先让其未来共事的同事打电话与其沟通
提前让其了解部门直属领导和同事等，甚至部门内的一些情况都可以与其聊聊，HR可以提前将企业文化制度介绍等宣传通过email或加其微信发送给新员工让其了解，公司有e_learning培训系统的也可以让其熟悉了解公司，这样有助于其入职。总之可以这样理解，对待新员工的态度就像对待客户一样就行。我们想一想是不是客户来公司之前公司就已经准备得很充分了，员工既然愿意加入公司，就意味着这签订合同的背后是员工对公司的信任，公司就要好好对待员工，是公司对员工的一份责任。
心法三、公司应该要规划好培训时间，选择培训时机
培训时间的多与少与解决新员工问题的多少相关，培训时机的选择取决于新员工心理需求。比如刚入职的员工到陌生环境会产生恐惧心理，最常见的就是到处问人找洗手间，吸烟区，这些小事在老员工看来不算啥，但对新员工尤其是内向的人来说还是有点挑战性的，所以我们要根据他们入职时的心理需求来安排培训带领他们参观实地，如办公区，宣传栏，展示墙等实地，让其直观地认识企业和熟悉现场工作环境，以消除他们的恐惧感。后续再根据马斯洛需求层次理论随员工心理需求的改变而安排培训。
为方便大家更好地理解如何用首因效应做入职引导让新员工第一眼就爱上公司。举一家公司入职培训的案例：这家公司第一天的入职培训安排从上午9点半开始，首先播放公司事先做好的有关公司文化简介的视频，因为怕员工听不懂概念性的介绍，
所以往往都将公司使命愿景和价值观等用讲故事的方式生动地吸引新人的注意力，以将概念性的介绍阐明清楚让新员工的思想融入到企业中，让其从虚幻思想的改变转换成行为的改变，且让其对企业产生认同感和归属感。老板只要有时间会亲自将公司情况介绍给新员工，让新员工感受到公司对新员工的重视。下一步就是让新员工互相介绍认识，以更快地让新员工之间消除陌生感，再由其直属主管培训，让新员工认识自己的直属主管，更快地融入到企业岗位的角色。
下午时新员工安排到各自部门，到岗前他们座位上的电脑电话都已事先备好，更让新员工感到温暖的是公司将主要人员的姓名头像照片和联系方式等信息做成了文件框放在桌上，所以待他们到岗后会有种很亲切的感觉，而且直属主管会让周围同事介绍互相认识，每人介绍时间不少于一分钟，这样会让新员工对老员工了解得更多些，如果当晚方便的话部门会以欢迎会或聚餐的形式介绍部门的每一人给新员工，让员工关系更近一步，这个欢迎会要选好时机，最好是当晚不能拖太久，上面讲过要根据员工的心理需求安排培训或活动，因为刚来公司时员工对公司比较陌生，所以很多在我们看起来不在意的小事都要在安排在这时以消除员工对公司的陌生感。
总之对哪里陌生就介绍哪里就好，对新地方陌生那就带他参观，对人陌生就介绍给他。这家公司很好地利用了心理学中首因效应（即第一印象）通过入职培训建立起员工适应新工作的信息，让员工第一眼就爱上公司。
公司的简介经过公司(主要是HR)培训让新员工熟悉了解后下一步就是在岗培训，最好由部门直属领导对新员工培训，针对部门人员情况指定匹配的导师安排一对一或一对多的导师师徒制培训，通常导师是将自己的日常实际经验传送给新员工，并给予指导扶持。入职引导计划不只是HR部门要做的，也是部门需要做的计划，部门做入职引导计划时可参照以下步骤：
1、入职时直接上司要与新员工做单独沟通，让其深入了解公司组织文化战略，并安排好最近的工作任务，同时主管对新人的专业能力，家庭背景和职业规划兴趣爱好等再更深入地了解，HR主管告诉员工的工作职责及其自身发展空间价值。中午时老同事和新员工一起吃午饭的同时多聊天消除新员工的陌生感让其尽快融入团队，部门和HR主管后续一个月内也要及时观察新员工的情绪状态看其是否有压力。
2、在新员工逐渐适应后的第2个月时部门可以直接给到新员工的绩效期望，而HR则进行核对和确保，然后对绩效成果做出评估。
3、季度时部门主管协助下属工作帮其建立企业组织内部内有影响的伙伴关系进行季度面谈，面谈要做到有理有据，让员工信服。员工完成给予的任务后要及时反馈表扬，后面赋予新员工使命，让其主动工作融入团队，并给到培训机会，帮其制定职业成长计划并检查。
4、年中时进行绩效考核面谈争取做到让下属得到领导的支持认可，并改进其未来的发展方向。一般公司的入职培训都是标准化和结构化，没有做定制化的培训，按照马斯洛需求层次理论，每人每个时期的需求不尽相同，所以要以不同员工的需求来区分培训，特别是现在90和95后员工希望通过公司的平台展现自我价值。
下篇会透漏入职引导培育人才的另外两个秘诀，对以上感兴趣或想更进一步了解学习的可以关注我的简书看下篇或点击一下链接即可！
备注: 本文是小编听微课后的总结，内容主要来源：HRPC汉睿朴策直播学院
