猎头为啥很难成为候选人的职业生涯顾问？

对于这个结论，可能很多猎头反对，咱们聊聊看。

猎头行业竞争越来越大，内卷的也厉害，对于中小猎头公司如果没有多年的行业专注积累，在当下同行内卷及企业对猎头的质量效率要求的双重挑战下，很难过的好！

未来依然属于综合型头部机构和专注深耕细分领域的猎头机构！

简单两句行业情况说完了，我们再看看猎头顾问的角色。

首先很多猎头公司将顾问也都定位为候选人的职业顾问，猎头们也大多以此自居，这合乎情理，也是应该的!

但是很难真正做到客观、专业！

要知道，猎头是销售岗，以成单为目的，做候选人的职业生涯顾问也只是为其服务的。这是有本质的不同。

所以，很难真正从客观角度，从候选人的职业发展利益角度考虑。

专业的职业生涯顾问则是完全考虑的是来访咨询者本身的职业发展诉求。

屁股决定脑袋！

为什么猎头公司很少使用测评工具和第三方的背调？而是他们会有顾虑：如果我好不容易找来的候选人，测评报告显示与岗位匹配度不高怎么办?万一背调出来一些负面信息点怎么办？

其他工具啥都不用，只要是自己评估差不多的，给企业送过去，企业面试通过后，过了入职保证期就行。

特别是还在生存阶段的中小猎头机构，这种导向就越明显。

为了拿单子，他们也更愿意降低服务费。

我们再深度思考一下，其实猎头的行为，取决于企业客户方的要求！

如果企业HR不够专业，不懂测评和背调，内部没有搭建岗位胜任力模型，也没有意识到入职后的劳动风险和时间机会成本，没有选人的一套成熟机制，自然也难有意识要求猎头公司提供多么专业的候选人评估！

如果企业HR够专业，他会对猎头公司推选候选人有评估要求，即使不要求，企业内部通过这一套选人机制反馈，猎头公司为了提高专业度可信度竞争力，也会有意识加强这方面的工作。

但即使有这些，猎头和企业方都是为了完成招聘任务，为了引进人才，所以对于企业内部潜在的风险和负面情况也会尽量规避去谈，等到入职一段后，候选人才发现大呼入坑！

这都是屁股决定脑袋！

但是全球顶级猎头机构，可能真的能做到真正是成为候选人的职业生涯顾问。

国内很多一线猎头机构也有在学习，就是从以服务企业为目的，变成以服务关键候选人为目的的驱动。

关键候选人，就是非常优质、市场上稀缺的人才，通俗点就是这类人才不愁卖！

所以猎头服务于这类人群，就没啥风险，不过是卖给A企业还是B企业的问题。

这时候的逻辑就变成“供小于求”的运营模式，ABCD等企业都有这类人才招聘需求，那猎头公司就可以真正从候选人自身职业发展利益出发，变身专业的职业发展咨询顾问，为其评估最合适的雇主企业了。

这类猎头机构严格意义上，猎头顾问们不再是销售岗，而是真正专业的顾问岗。

归根结底，这就是机制的问题。