绩效反馈面谈，我们需要注意什么？

2017-09-28 本文已影响128人葡萄树上的静子

1）就绩效现状达成一致。员工与主管人员可能对绩效现状的认识不尽相同，在面谈的进行过程中，我们需要与员工交流关于绩效考核结果的看法，就绩效现状达成共识。

2）探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划。经过探讨，员工应当明确绩效改进的方向和需要提升的知识、技能，并了解提升的办法。

3）商讨下一年的工作目标。主管人员与员工双方共同商讨下一年的工作计划和工作目标。

1）主管人员应当采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪。

2）把重点放在解决问题上，反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良迹象产生的原因，并探讨解决方案才是面谈的核心。

3）鼓励员工积极参与到反馈过程中，主管人员应当与员工在一种相互尊重的氛围中共同解决绩效中存在的问题，由管理者一方主导的绩效面谈，很可能会导致绩效面谈的效率低下。

1）不适当发问

在面谈中应当注意提问的技巧，尽量避免诱导发问、发问内容没有逻辑性，同时对两件以上的事情发问等情况的出现。

2）理解不足

在面谈中，员工可能会夸大、忽略、曲解观点，因此，主管人员要将对方的谈话加以概括、回馈、质疑后再确定，以确保对问题的真正理解。

3）期待预期结果

主管人员在发问和谈话的过程中，如果存在有强烈的预期心理期待对方的某种回答，就会在无意识间曲解员工的观点。

4）自我中心和感情化的态度

当主管人员陷入自我感情或自我中心的想法时，就会失去面谈的客观性和公正性，失去对事情的基本判断能力，忽略对方的心情，极端的情况是导致与员工的争端。

5）以对方为中心及同情的态度

主管人员过多的考虑对方的立场，从同情的角度给予过多的建议。但是过犹不及，过度的关怀可能会使对方产生厌烦情绪。

1）时间场所的选择

要选择安静轻松的会客厅，最好为员工营造一种轻松平和的氛围，便于沟通的顺利进行。

2）认真倾听

积极的倾听，要求主管人员有目光的接触和恰当的表情来表示对对方的讲话内容的理解，面谈中最忌讳主管人员跌跌不休，时常打断员工的谈话。

3）鼓励员工多说话

面谈是一种双向的沟通，关于这在这个过程中应该让下属充分表达自己的观点，不要打压和压制。也可以多提一些开放性的问题，引发员工的思考，以便获得更多的信息。

4）以积极的方式结束对话

如果面谈实现了既定的目标，主管人员要尽量采取积极、令人振奋的方式结束面谈。在结束面谈时给予员工必要的鼓励而非打击。因为绩效管理更注重的是未来的绩效，而不是现在的。