任正非：把固定工资、底薪提成改成这样，员工和老板一样拼命干

为什么越优秀的员工越容易离职？

1. 公司自身薪酬制度

如果公司自身为员工提供了符合员工价值的薪酬, 也给员工提供了良好的工作环境和成长环境, 相信员工也会对公司忠诚。最基本的物质基础保障就是用薪酬去满足员工，当然不是任性的加薪，让员工凭能力争取的薪酬模式是存在的。

2. 员工自身

如果公司里有员工就是喜欢高工资, 就是喜欢挣的多的公司, 而不考虑行业, 工作内容等因素, 相信他的水平也不会很高, 这种人走了也就走了。

如何留住销售人才？

很多企业的员工之所以流失，原因很简单，正如马云所说：

1、钱没给够。

2、心委屈了。

每个员工都想拿更高薪酬，但企业不可能为了满足员工的欲望，无条件加薪。至少在传统的薪酬模式下做不到。

且看某公司的销售提成方案：

业绩提成分档级，提成比例由低而高

业务提成点数随着业绩的提高而提高，这样的设计有哪些漏洞和问题？

1、有的销售员为了获得当月的高提成，将业绩拼到其他销售员，以达到表面上的高业绩。

2、也有销售员发现当月业绩达不到高提成目标，将业绩硬推到下个月。

3、还有不少销售员因为达不到高业绩指标，提成点数很低，内心存有诸多不满，萌生离职念头。

4、为了达到更高销售级别，有的销售员不是在业绩上做文章，而是钻空子、搞关系。

5...

说明：在设计分配机制上，不要让员工有漏洞可钻，人性是经不起考验的，要避免对企业文化的冲击，失去公平分配的基础。

传统薪酬模式下，如何给销售员加薪？

1、加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。

2、加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，

一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。所以，传统薪酬模式的最大难题是，很难平衡企业和员工之间的利益。

好的薪酬，必须满足两个条件：

1、员工有持续加薪的机会，有多方面的加薪渠道。

2、员工加薪来自其所创造的结果，或者效果，不会增加企业运营成本。

所以给业务员做薪酬，可以从几个维度出发：

1、短期激励：变固定薪酬模式为KSF薪酬绩效模式

不要给员工薪酬设置天花板，让应该给予发挥的空间，让他的收入取决于工作结果。很多企业，不管是升职，还是提级别，归根到底，都是给员工加薪的噱头。固定加薪是员工想要的结果，但于是对应的结果是，企业工资费用率提高了，利润下滑了。员工是留住的，但是企业却上升了。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

​KSF薪酬设计步骤

第一步 ：岗位价值分析，

选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？

第二步 ：选取6-8个指标

可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。

第三步 ： 设立权重、定义

每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。

第四步 ：分析历史数据

过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?

第五步 ：选定平衡点

设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）

第六步 ：测算、套算

测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？

以某门店店长KSF工资模板为例：

在平衡点的基础上：

营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；

利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；

人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；

培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

同传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于五个要点：

1、大弹性、宽幅：

定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。

2、高绩效高薪酬：

·员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。·企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。·相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

3、利益趋同：

在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。

·员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。·而KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。·所以，KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。

4、激励短期化：

激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。

5、管理者转向为经营者：

1.管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。

2.管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。

3.管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。

作者/熊老师（xljixiao）

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