年终奖怎么分、怎么发？我偷学了一点点

二月底、三月底，正是很多公司发年终奖的时间。
那么问题来了，年终奖发多少合适？要不要算个总数？
按老板的尿性，多半是要算总账的。
那么总数怎么算才合理？呃... 说来话来，先掠过。
总数有了，怎么分配才合适？给营销分多少？给财务分多少？给采购部分配多少？...
想想都头大。
何以解忧？唯有杜...
杜...杜十娘来了都没用，只能我亲自耍大刀了。
奖金的分配，大致有两大类。
按比例分配，或者按贡献度分配。
想要简单粗暴、一目了然的话，那就按比例吧。
比如，美的集团，也就是美的家电。
它认为最前端的营销部门，对实现业绩的贡献度最高；所以，给到营销中心的奖金系数也是最高（1.3）。
贴近营销的是产品，所以给到研发和生产的奖金系数是次高（1.2）。
然后是中后台的财务、人力、信息技术，这些偏业务支持的部门，奖金系数是次次高（1.1）。
最后是后台部门、行政部门，奖金系数是1.0、最低。
我自己的理解是，除了这些人为给定的奖金系数外，还要看各部门的组织绩效。
比如，如果营销中心的绩效是A，且绩效A的奖金系数是1.2，那就意味着，营销中心的奖金系数是1.31.2=1.56。
再比如，行政部门的绩效是 C，且绩效C的奖金系数是0.8，那么行政部的最终奖金系数在1.0 的基础之上，还要再乘以 0.8。也就是1.00.8=0.8。
然后根据所有部门的奖金系数的比例关系，折算出各部门的奖金占比。
别问我“营销为什么是1.3、财务为什么是1.1、行政为什么是1.0”，因为我也不知道。
没人知道。就是人为拍脑袋定的。
简单粗暴吧。
想要科学严谨吗？没问题，那咱们就按贡献度分配。
所谓的贡献度，是通过核定“每个部门对公司业绩的贡献指标”，并分别根据这些贡献指标的完成率或增长率来核算各部门的贡献度。
比如，成本或采购部门，对公司业绩的最主要贡献是降低成本；那么，单位成本节省的完成率，就用来界定成本或采购部门的贡献度。
再比如，用“资金周转率”来检验、核算财务部门的贡献度，用“人均效能”来核算人力部门的贡献...等等。
通过各部门的贡献度，形成比例关系，折算出各部门的奖金占比。
说起来蛮简单，但其实整个过程挺复杂，也容易遭受挑战。人力部门可能就发出质疑了“我人力部门刚刚组建，无法承接'人均能效'这么大的指标”...
总之，很难尽善尽美，所谓的科学严谨，到头也是各种博弈。头痛...头大...