《资治通鉴》152：功劳可以奖励，但升职需要匹配才干

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　【原文华译】三月三十日，发生日食。刘秀下诏令文武百官呈上亲启密奏，命上书的人不得称圣。

太中大夫郑兴上书说：“国家没有善政，就会出现日食月食。关键在于体察人心，用人恰当。

如今很多公卿大夫都举荐渔阳太守郭伋可以做大司空，但陛下一直不肯决定，道路上传言，都说：‘朝廷要用功臣。’如果说任用功臣，那就不能保障他的才干一定能胜任。希望陛下能屈己从众，以成就群臣举贤让善的功德。

近年日食大多发生在月底三十日，太阳和月亮提前重合，都是月亮运转得太快的缘故。太阳象征君王，月亮象征臣子，君王性急，而臣下促迫，所以月亮运转就过快了。如今陛下高明，所以臣下总是惶惶不安，事事紧促。希望陛下能慢下来，柔和下来，留意《尚书·洪范》的治国之法。”

当时刘秀躬勤政事，往往过于严格和急迫，所以郑兴上奏特别强调。

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【学以致用】

01，老板躬勤政事好不好？ 

当然好

但是，勤奋到事无巨细都想要参与，让下面的人都要按照他的严格标准来执行，下面的人可能就跟不上了

之前对比过刘秀与刘邦的管理方式

刘邦是抓大事不抓小事，无可无不可， 这些，下面的人就有机会，有很大的灵动空间来施展自己的才华

刘秀呢，因为自己懂得太多，所以自己有一套标准，然后要求他们尽量按照这个标准来做，如果是大事层面的标准，尺度 ，倒还行， 如果是很小的事情也这样，大家可能就受不了了

就好像公司安排的打卡（上班和下班），卡的太死，比如有人上班打卡，加班后回家忘记打卡了，就要扣分，等等这一类，说明这个公司的管理水平有待提高

02， 领导把自己绑架在具体的事物当中，那么，哪有时间和精力来研究人，研究干部，研究公司经营的制度，包括正常，市场的变化

一家公司要发展，往深处看，还是要找到那个关键的人， 只要那个人一来，整个公司的氛围就为之一变， 只要那个人对，他就能看到公司里面遇到的别人看不到的问题

这个点很有意思

不是处在高位的人就是最聪明的，处在基层或者下位的人，有的时候想法也很关键

当年，井冈山时期，教员也不是公司老大，上面有领导，领导上面还有领导

这证明一点，公司要广开言路，要善于发现好的苗子，同时，让下面的想法和创意能够跑上来溜一圈，看一看。

教员当年在延安就经常研究人，不仅知道自己兵的战斗力是怎样的，同时知道适合什么样的战斗。  更重要的是，他窑洞的墙壁上经常放着国军将领的照片和背景资料

把人研究清楚了，那么他背后的兵力部署，关系网，作战风格都呈现出来了，仗就好打了

03，晋升机制

用人以才，论功行赏

跟着刘秀这个老板一起创业，一路走过来的，都是功臣，有大功劳， 那么功劳就应该得到奖励

但是，对于公司这个组织来讲，每个岗位就像一抬机器的零部件，只有适合的人才，才能够胜任，所以，功臣，如果能力不行，就不能升职，除非他拥有了匹配的能力

这个对于老板来讲很重要，需要实事求是的眼光来看待

比如，我们在做股权激励的方案中， 对于在职岗位股激励，叫做饱和受限股激励

就是你在这个岗位上（比如经理），最高可以拿到10万股的虚拟受限股数，这是经理岗位的最高级别股数，你有本事全拿到了

但是，想要拿到更多，那么，你就得通过升职，去拿到更高档位的，更多的分配额度。

这就要努力完成高一阶岗位所要的条件，比如 业绩达到多少， 人员上培育2个经理出来......

如果是因为功劳而得到职位，那么，恐怕他并不能胜任

刘秀相比之前来讲，现在快要到平天下的收尾阶段，到了要治理天下的时候了

这时，组织的时空已经发生变化了，公司变大了，以前一起创业的骨干还能不能胜任新的岗位要求呢？这就要看刘秀怎么引导了

这不是说之前的人不行，而是先要看组织用人的标准是什么

确定了标准之后，再来看人， 如果原来的老兄弟们只是经验上还不够，可以要求他们学习嘛，管理能力强了，自然就能胜任了， 就比如马云的十八罗汉一样

如果老兄弟们学习力跟不上，就搞个金色降落伞激励（老员工激励），让他们有个好的荣耀和归宿

另外一点，值得注意

一个人往往因为特别胜任一个职位，有了功劳，而被提拔到他一个不能胜任的职位上，这样两个职位都可能废掉。

这个现象在历史上有很多，后世的曹操也遇到了这个问题。也是因为一个人在一块区域内做的很好，有功劳，于是提拔上来，最后导致两个方面都出现混乱，这边成绩平平，那边又没有好的人才接班。

所以，论功行赏，用人以才，功劳可以奖励，但升职需要匹配才干。