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世界500强人力资源总监管理笔记 (潘新民)

2017年3月27日星期一 下午12:05:36

其实人力资源工作没有什么形象工程、豪言壮语，有的只是把公司了解透，把员工了解透，然后让他们少一些内耗，发挥更多能力，创造更多价值。人力资源的工作很多都是不起眼的小工作，一点点地做，踏踏实实地做，你就成功了。

战前准备：选择天时、地利、人和

一个有经验的HR，甚至是很有招聘经验的HR没有找到好工作，或许他真的可以转行了。请相信这句话！我认为当一个人赏识你，而你的才能刚好得以发挥时，你的跳槽就很合时宜，而这时跳槽算是有了“天时”。一般职业生涯会有几个关键节点，每一个关键节点就是你跳槽的最好时机，我们可以称之为“天时”。

第一个时机就是工作一段时间后（1～3年），这段时间是我们的第一个瓶颈。如果你在一个大公司，严格的上升通道和残酷的竞争会让刚刚毕业的你看不到发展前途。一旦决定跳槽，那就有两种情况：去更大的公司坐同样的位子，或者去小一点的公司坐大位子。我建议选择后者。大公司不会让你练，只有小公司。小公司甚至可以为你的试验买单。然后你就在这个小舞台上当主角，努力地施展自己的才华。

又3年过去了，于是又迎来了第二个瓶颈。因为几年下来你发现自己很好的思路需要有机会实现，公司小，有一些招数无法施展。第一个工作的大公司造就了你的大视野和规范。第二个小公司练就了你的敢想敢做。那就有了第二次跳槽的天时。当然如果要到大地方，那就是去得越早越好，找个新行业和不错的公司慢慢拼搏。

有一个关于离职的定律。 入职一个月：离职与HR关系较大。 入职三个月：离职与直接上级关系较大。 入职六个月：离职与企业文化关系较大。 入职一年：离职与职业晋升关系较大。 入职三年：离职与发展平台关系较大。

如果你还年轻，还是单身或租房，真的不在乎地利，那我建议两个地方：一个是所在城市的CBD；另一个是该城市的高新技术开发区。企业集中，人才集中，你需要的人脉更集中。因为有眼光的老板都会选择这里，而找到一个有眼光、有魄力的老板，是每个求职者的梦想，特别是高层。我常给求职者讲，如果你追求基层岗位，需要看的是企业规模和企业文化。大的企业会在你刚开始工作时就塑造好的工作习惯和思路，甚至是眼光。这是下一次跳槽的美丽光环，是一层金。而好的企业文化，使你一开始就接受“正规军”的熏陶，对将来的发展和影响力度可想而知。中层岗位求职者要选发展中的公司，这样的公司能让你充分发挥自己的才能，公司的迅速扩张为你提供了舞台，而且你更易受到重用。高层岗位的求职者看重的就是老板本人，跟一个好老板足矣。没有团队我们一起建，没有项目我们一起找，没有资金他会想办法。只要他对你信赖和放权，他有超前眼光和独到的战略思维，还有两个人脾气和性格匹配，这些足够了。如果天时、人和允许，我强烈建议求职者年轻时在大城市工作，对于HR来说，深圳、广州、上海、北京是首选。南方比北方做得要好，国外比国内要好，能进外企或合资公司，那最好。你再不努力，在大公司机械地应付工作，每天的工作流程、待人接物、所听所见、制度表格，也足够了。这就是地利，这就是环境。但请你记得，任何时候辞职和求职，都要征询家人的意见，好好分析。因为你不仅属于你自己，还属于他们。家不是一个讲理的地方。

我对她说：“公平起见，你还是都看看，速度快点。把握几个关键点就行了，比如在大公司待过、行业对口、气质形象好、稳定、多才多艺。平均每20秒一份简历，每一个招聘主管挑选简历的时间，确切来说是10秒一个，

招聘流程和企业文化

一张《应聘人员登记表》，从这上面，就能判断他是一个常常不遵守公司规章制度和流程办事的人，做事有头无尾、粗枝大叶，合作精神淡薄，对自己不负责任、傲气，更没有眼光和稳重性格。这就是简历所能体现的。

当然这类简历也有好有坏，比如有一些明显错误的，或者名字怪异的，这些都直接被筛选掉！类似的还有有错别字的、短期内有很多工作经历的、没有工作经历的（毕业生没有社会实践的）、内容太多或太少的、相片用大头贴或摄像头拍摄的、语言过于华丽的、爱好中有打游戏的、用的字体超大或超小的，等等。

10秒内我们如何发现一个好简历，也是看关键点。

比如和职位相匹配的简历名，空姐应聘客服、国家人力资源师的简历等；又如照片是帅气阳光的男士或美丽大方的女士，受过嘉奖、个性鲜明、字迹秀丽（手写）、有特殊技能等。

求职者在投递简历的时候，我强烈建议大家不要一份简历投100个公司，而是有目的地去修改，如果简历是需要发送邮件的，我建议下面几个环节一定要注意。

（1）发送邮件时一定要把自己的简历粘贴出来，而不是放在附件里。

（2）给自己的邮件拟一个醒目的主题，这是显现在HR面前唯一的内容。比如自己的资格证+名字、知名公司名+名字。

（3）一定用信纸做底，采用标准格式，对HR经理表达问候，描述自己对公司的向往，写上自己极其简单的介绍和对招聘官的祝福。

（4）在简历中把你的金字招牌放大一些，比如原来工作过的知名公司，以及你的资质证书、你的嘉奖、你的特长、你的成果和成绩。

HR还是有些以貌取人的，

（6）改变关键性词语，如政治面貌不要填写“团员”或“无”，要写“无党派人士”；职业也不要填“无”，而是“自由职业者”；计算机不要写“一般”，而是“相关模块精通”；没有学生会职位，可以写“参与学生会工作”；学历不高，就再补充一个“在职研究生”、“在读函授本科”、“在考国家人力资源师”，而不要不写或直接填“无”。中国文字博大精深，要学会遣词造句。

（7）发送邮件一定要看好时间再发送。如果是周末就不要即时发送，因为你的简历会被之后的简历覆盖。

关于高级人员，如果很有资历，可以把自己的简历做得厚重点。

每一段工作经历主要包括时间段、公司名称、所属行业、公司介绍、归属部门和直接领导、主要职责、主要成绩、个人感受和工作心得、离职原因等。当然有项目经验的一定要写出项目经验。不可否认的是，相貌是决定能否获得工作的一个很关键的因素。

在去面试之前，一定要问自己，我哪一点能令考官留下印象？没有，那就不要去了，平平常常的人很多。没有，就要培养、要找到。女生是，男生也是，年轻人是，有经验的求职者更是。

HR的招聘面试，不是从面对面的提问才开始的，而是从见到你的第一眼开始的。你的容貌气质、你的行为举止、你的言语声调，已经在面试官的心里有了印象，个人好恶已经定型。

如果你是高级人才或者中级人才，建议你通过猎头公司找工作！不要理会这是什么规模的猎头公司，也不要理会在什么城市，你只要精心制作一份能够吸引猎头公司顾问的简历。

要注意布局好关键字，以便他们在需要的时候能在自己的人才系统或者电脑里，快速地找到你，比如高级、人力资源管理师、战略、组织变革、系统、上市、集团、总监、项目等关键字。你的简历中能够用到这样的词语20个以上，猎头就一定会主动找你。

所以第一步要进入网站，投猎头代招岗位。投递一些最新的猎头公司的职位，不管适合不适合，因为你的目的是告诉猎头有一个不错的人。

还有就是管理咨询公司和专业QQ群。

通过猎头应聘的时候，需要注意以下问题：

（1）明确表示我有兴趣考虑这个职位，我想跳槽，否则就失去了意义。

（2）一定要诚实。

我在回答处理上下级关系问题时这样说：“对于我的领导，我奉行的原则是把自己的领导推上去，然后再坐他的位置。”找一个很舒心的人陪伴自己度过工作时光。这，很重要！

我们HR应聘时，一定要看清自己的位置，然后扮演一个角色，让对方看到自己能够满足他们的预先设想和需求。注意自己的职业道德和言行。将来我们的职业和道德信用，也像银行信用一样建立起来的时候，那就重要多了。无德无才是废品，有德无才半成品，有德有才是精品，而无德有才是毒品！

我们去面试的时候，一定要注意自己的形象和表现。把美好的印象留给所有的人，而不好的一面，可能给你带来一生的影响。一定要向好的方向尽情地表现，你的言谈举止就是你的个人名片。HR也经常会有这样的情况发生：因为HR协会会员经常联系，也经常相互推荐人才。

我遇到好人才经常自己备份人才库，说不定将来能用，这叫人才储备。万一不行，我会推荐给别的HR，别的HR也会推荐其他优秀者给我。当你面试后，不要等待或自动放弃。或许你是被疏忽的候选人，或许这个等待是公司对你主动性的考核。就是要从简单的话语中，分析出根本的东西，做到一切从公司出发，从老板的角度考虑问题，也进而达到了我们想要的目的。

首先是网络招聘的分类，一类是专业的人才招聘网，如智联、前程无忧、英才等；当然，不要忘了每个地区还有一个当地区域最大的网站，现在找工作，投简历时就有一个习惯，一般人才网站职位列表都有5项内容：职位名称、公司名称、发布时间或有效期、工作地点、职位描述。那么我一般先看公司名称，如果没有名气，其他的就都不看，个人认为，中高端的需要网络，中低端的可以举办现场见面会。我看简历第一遍只看3个方面：经历是不是多，没有经历或者3个以上的直接筛选掉——容易跳槽；经验是不是对口；简历有没有大的错误，比如年龄、错字、无联系方式等低级错误和内容不匹配。

首先笔试，分两大块：一块是素质测试，如心理倾向、性格倾向、情商等；另一块是专业测试。做完后开始面试，面试的时候一般是发现他的优点，也就是能符合公司或职位要求的地方，还有就是稳定性和心态。这一关是重点，主要侧重于寻找优点。

复试。一般是协同用人部门开始挑毛病和“刁难”，看看哪个人的缺点和隐患多，或者看着哪个更不顺眼，排除到剩一个，基本上就可以了。因为大部分到复试的人还是能基本满足要求的，已经没有满足与否的问题，只是相对的好坏。

（1）语言表达、仪表； （2）工作经验； （3）应聘动机与期望； （4）事业心、进取心、自信心； （5）工作态度、组织纪律性、诚实可靠性； （6）分析判断力、自制力和自控力； （7）应变力； （8）组织协调能力； （9）人际关系与适应能力； （10）精力、活力与兴趣爱好； （11）专业知识水平及特长； （12）稳定性。

（1）应聘者说了些什么——发言内容、质量；

（2）应聘者是怎么说的——发言的形式和特点；

（3）讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用——发言的影响。

还有就是背景调查的问题或内容，一般有以下几项。

（1）与被调查人的关系——你和他的关系是什么？

（2）原单位的工作内容——他的工作内容是什么？

（3）原单位的工作表现——与其他同事比较起来表现如何？

（4）工作中人际关系处理——与其他同事相处得如何？

（5）真正的离职原因——原因是什么？若有机会是否还愿雇佣他？

（6）他的原单位属下——对他的看法是什么？

（7）真实的能力表现——积极性、管理能力（主管）、沟通能力、合群、独立性如何？ （8）本人的性格特点——优点和缺点是什么？

（9）处事类型——内向还是外向？待人是否真诚？是否诚实？

（10）其他——客户特别要求了解的其他内容。

因为背调比较复杂，我们没有必要去调查每一个求职者，但重要岗位一定要进行，比如中高层管理、财务、采购、人力资源、秘书等。招聘工作除了我们知道的主要作用——选人外，还有很多其他的作用，比如储备人才、宣传公司、促进员工的积极性、改变错误心态等，还有在“党争”中争取到更多的“自己人”。我们在招聘过程中对于高技术人才，特别是助理、秘书类职位要多加小心。

离职，特别是核心人员的离职，对公司来说损失很大。损失种类也不一样，离职损失分为直接损失和间接损失。直接损失有以下几种：（1）替换成本； （2）新入职人员的培训成本； （3）新老员工差异成本； （4）离职管理成本； （5）补偿成本等。

HR一般会对明显的改变有感觉，也能分辨一些离职前兆。我大致概括起来有如下特征： （1）办公桌上的东西一天天减少； （2）私人电话很多，而且都小心翼翼地接； （3）常常请假，都是短假； （4）做事风格完全改变，做什么都是中庸之道； （5）和关系要好的人关系密切； （6）更多的笑脸，更勤奋地工作； （7）关于今后的措施不主动承担，更不发表意见，甚至推给同事和下属。

公司提出辞退时，一般谈话内容分为如下4个部分： （1）先谈谈该员工对公司的贡献，以及该员工的个人优点； （2）谈公司的发展、公司现在的要求； （3）谈他的知识能力结构和职业生涯规划； （4）谈两者的结合与匹配。传统意义上，我们HR需要考虑的有4类人，分别是拉帮结派者、个人主义者、贪污受贿者、招摇生事者。我再加上两类：不努力者和潜在的间谍。

我们看重对方的只有一个：心态好，什么都能做成。从零起步，努力打拼，一定有好的收获。

我刚开始的职位是总经理助理，几个人的公司，总经理助理能有什么工作？

1.接打电话 当时接电话内容无非3种：询问招聘的、推销业务的、询问价格的。

2.接待来访 我慢慢留心观察、总结，最后做到来人不说来头，我就能给他归类：对公司和老板是好、是坏，还是中性；是推销、要账，还是合作、送钱。我也知道该什么时候给老板汇报，通过什么方法汇报最好等，连客户在公司待的时间长短，我也能起到很大作用，这就看公司具体需要了。

3.帮老板贴发票

新员工的培训，应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训4个方面的课程。

找好的培训公司需要做到如下几点： （1）看培训机构的网站。一般网站不错的都有实力，网站很差的那就值得怀疑了。

（2）看培训机构的规模。规模大、办学久、生源充足的当然质量都较有保证。

（3）看培训讲师的师资背景与工作经历。

（4）看他们的公开课件或提纲，有没有含金量。

原来的工资，分为了基本工资、绩效工资，然后再加岗位工资、司龄工资、学历工资、职称工资，再然后就是五险一金、福利、奖金、津贴、分红、影子期权、股份。

我们可以从员工岗位价值的评判入手进行分析。员工岗位价值用7个要素进行评定： 对公司的影响；�� 解决问题；�� 责任范围；�� 监督；�� 知识经验；�� 沟通；�� 环境风险。

人才结构、人工成本与效率、人才建设；人员满足情况、人员发展情况、人员激励情况、工资与劳动关系情况；企业文化、员工结构、员工状态、制度流程；招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系；职能体系、业务体系、管控体系；高管、中层、职员。

大部分公司处于成长变革阶段，我用自创的方法进行诊断分类：企业发展现状、人力资源现状和人力资源管理现状。

① 人力资源管理理念(定位)。管理理念牵涉最多的是人力资源在企业的地位和认可度，包括老板、关键人员、一般员工。

② 人力资源质量。人力资源质量包括各层级的年龄结构、学历结构、能力态度状况、在职时间状况、技术差异等。

威，即威望、威力，就是制度和体系，就是硬性规定和个人魅力的综合体现。

利，人是无利不起早，老板也是，关键岗位员工也是。

诱，不是诱饵，这里指的是科学地诱导，循序渐进地指引。

1.人力资源状况分析的措施

①数量方面：加大大学生的招聘力度，加强培养，补充管理层、技术层年轻血液；总部强力招聘专业度高且管控能力强的综合性人才、经营性人才；对公司的临时雇佣性人员进行劳动力外包，人事派遣。

②质量方面：增加学历工资和技术职称工资，招聘方面进行岗位需求的匹配分析，提高岗位胜任度。

③突出问题：增加绩效工资，提高工资水平的同时提高工作要求和贡献度，把绩效和收入挂钩；建立人才梯队，划分层级，逐级储备、培养；实施内部招聘，打开晋升平台，能者上，庸者下。 2.公司战略和发展分析的措施 ① 进行人力资源预测，储备各方面的人才。 ② 梳理集团架构和工作流程，对集团的制度、流程和总体架构进行讨论、沟通、确定。 ③ 推行企业文化，按照9000标准进行规范，加强人力资源的合法性，从用工合同、劳动保险、劳动保障等方面加强管理，确保上市需要。

3.人力资源部门分析的措施① 扩大招工队伍，把招工模块从招聘中独立出来。

② 总部招聘有集团管理经验的员工，工作经验涉及制定、总控方面的员工，而不是执行工作多的员工。

③ 加大子分公司层面的人力资源专业培训，进行下厂锻炼学习。 针对以上分析，我们又按照人力资源模块做了梳理，大致的问题和要做的事情很快就明晰了，内容如下： ① 首先要对整个公司进行人力资源规划和分析，包含3个方面： 第一，集团组织架构改革、流程梳理； 第二，人力资源预测； 第三，人力资源部门重新进行团队建设。 ② 招聘方面，设置集团新架构后制作岗位说明书，分析岗位胜任素质模型和岗位人才需求；大力招聘学历高、能力强、有集团相关经验的人员；培养招工队伍，快速健全招工体系工作；启动内部招聘，盘活死水。 ③ 培训方面，进行人才梯队方面的项目培训，建立培训体系；从管理、专业技术两个方面入手，有针对性地给关键人员补短板；开展员工职业发展规划。薪酬方面，实行宽带工资，增加学历补贴和技能补贴，开展定岗定编和劳动效率定额。 ⑤ 绩效方面，开展绩效考核，实施绩效管理。 ⑥ 员工关系方面，规范劳动合同，逐步全员参保，加强劳动保障体系。 ⑦ 人事方面，实施轮岗制度，启动人才梯队建设，人事资料信息化。 ⑧ 开展企业文化。

一般管理学上把公司发展分为4个阶段：初创期、成长期、成熟期、衰退

招聘有4个阶段：补充人力、补充能力、支撑战略、绩效招聘。

招聘体系主要包括几个方面：人才规划(包括人才测评和定编定岗)、制度建立(工作职责、工作流程、团队建设)、工作分析(招聘前期工作，比如需求分析、岗位分析、招聘方式分析等)，最后是招聘实施流程(发布、筛选、面试、入职引导等)，其中还包括与人事模块的衔接、渠道的筛选等重要工作。

招聘渠道包括校企合作、人才网站、招聘会、媒体广告、猎头和其他特殊招聘渠道。

我总结了三大类：人资圈子、行业协会、综合交友圈。人资圈子包括人力资源管理QQ群、MSN群、人资论坛、人资协会等，行业协会就是企业所在行业的圈子，现在有行业网站组织的论坛、协会、圈子，我们一定要融入其中，时刻掌握本行业各类人才。综合交友圈现在也很多，比如人人网等，也都分很多类别，如地域、行业、工作、年龄等，我们可以多交友多聊天。

讲解培训体系之前，我们先了解一下做好现代企业的培训经理，需要具备几个方面的能力：1 要懂得公司的核心业务，比如营销、生产、研发；

2 要了解公司战略和需求，并有能力把这些转化成具体培训工作； 3 要建立培训体系，带好培训师队伍； 4 要懂教育学、心理学、管理学等理论知识； 5 要有商业头脑，辨别讲师和培训公司； 6 要懂得需求分析、费用的预算和控制。