关于裁员的那些事儿

最近看各大人力资源相关公众号的推送文章，映入眼帘的关键词是裁员潮。

比如“全球卷入裁员潮，近三个月全球裁员超30万人”、“年轻人正在遭受的人生危机：裁员潮，就业难，应该如何应对？”等等。

文中数据表示主要是汽车行业、互联网科技行业、生物医药行业、金融行业裁员幅度较大，但其他行业同样存在裁员现象。这些遍布不同行业的巨头公司都不得不采取大幅裁员等极端的消减成本的方法，预示着全球经济大环境不好。

相信绝大部分职场打工族都会重点关注裁员这件事，因为这涉及到我们的饭碗问题，接下来将何去何从。今天我盘点了一下工作近十年经历的企业组织变革，来扒一扒关于裁员的那些事儿，我的职场真实案例分享。

1、  剥离所有生产线，结算所有生产线员工工龄；

公司经历了2007年大力发展国际贸易的辉煌，利用国内外原材料差价和人工成本差价，大量生产MP3及相关电子产品万成ODM和OEM订单赢得暴利，养活了1000多名生产线员工，置办了5条SMT生产线，建立了10万余平米的工业园。

但好景不长，2011年起生产制造业逐渐走向衰退，公司也不能幸免，发展越来越缓慢。为了走的更远更快，公司战略上决定将所有生产线外包，专注于研发和销售。公司找到新的买家承办整个生产线，生产线的设备和物资好折算，人员却需要慎重对待。

所有的生产线员工都结算了工龄的补偿金，同时将大部分必备岗位人员安置到新的承办公司工作，小部分人员工作自理，办公室职员全部保留。补偿金的方案为N倍补偿，没有严格按照劳动法规定的条款来足额赔偿，因为法不外乎人情，双方协商后可以确定一个统一的补偿方案，签字确认即可。

这个案例告诉我们：依靠体力劳动为主的岗位是首当其冲被淘汰的，

2、  整个产品事业部的剥离重组；

公司剥离生产线后主攻研发技术，成立了两个事业部，截止到2013年，其中一个数码产品事业部持续有销售订单但产品逐步走向没落，比如数码产品MP3/DV，趁着财务数据还算好看，公司又决定打包出售给同行业领先企业，资金和精力用于新兴产品的布局和开发。

另一个通讯产品事业部虽然一直处于研发阶段并没有好的销售业绩，但属于新兴行业，依然成为高层保留的项目。主营产品为当时最流行的智能手机和平板电脑。

整个数码事业部以非常好的价格被同行业大型企业收购，设备物资少最贵的就是人才，他们都是大专以上学历，工资高且具有跳槽的能力。对于他们的解聘方案就是N+3倍补偿，N为工龄。还要做好全体解聘人员的动员大会，从各个层面取得他们对公司做出这项决定的理解和支持。

这个案例告诉我们：行业趋势决定了我们的工作岗位能否保留。不同层次的员工要以不同的手段去晓之以情动之以理，规避劳动纠纷。

3、  个别裁员的案例；

因为公司组织架构调整，业务重组带来的少部分岗位重叠或者对绩效不达标的员工进行减员，公司要尽可能做到规范，按照劳动法的条款来赔偿，且对于特殊个案还会做人性化处理。

比如1名工作之外时间死亡的员工，公司不仅给予2N倍补偿金按照辞退处理，还倡议全体员工募捐款项，公司捐款也达10万元；

比如2名患重疾员工，不仅给足了病假期的病假工资，还在确定无法继续上班时给予2N倍补偿金辞退；

大部分的个案裁员都是按照2N倍补偿金赔偿。

经过多轮业务剥离，人员精减，公司也达到了瘦身目的，但依然抵挡不住经济环境下滑的大趋势。多年经济效益差，盈利大幅下降直至亏损，公司在接下来的裁员计划中变成了一律N倍补偿，员工也都能够理解，也期待尽快解聘好去市场上找个更好的平台发展。

裁员优化是为了公司能走的更远，让剩下的那批人能够保证就业，寻求新的发展机会。近两年基本是保持每半年裁员约10人的节奏，有的人在第一波就被列入辞退的名单，而有的人依然还有机会涨薪，还有新的岗位需要招聘进来，这就取决于我们的工作价值。

无论公司怎么动荡变化，有一些岗位人员一定不会动，还被当作团队的核心，在没有更优厚薪酬福利激励的情况下，通过人情来拉拢和激励。我们就是要努力让自己进入这样一份幸运名单。

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