股权激励有没有效，就看这四大关键要素！

一、定人：筛选激励对象

实施股权激励的目的是激励人，即通过股权这个纽带把高管和核心技术（业务）人员连接在一起，形成利益和命运共同体，使他们积极主动地开展工作。而股权作为企业的稀缺资源，一定要好钢用在刀刃上。换句话说，有限的股权要用在正确的人身上。

奖励历史贡献者

      无论是作为股权激励方案设计师的我们，还是作为企业掌舵人的老板，都很清楚：总裁、副总、总监等现时奋斗者，他们工作在第一线，为企业打拼，也正在为企业创造价值，理所当然应当作为激励对象。只是我们应当根据企业所处的行业或者企业的性质等因素，划定这些现时奋斗者的范围是总监以上呢，还是厂长以上呢？要在充分尽调的基础上因“企”制宜。

吸引未来和潜在人才

      在实际操作中，我们会在目标企业的股权架构当中，设立一个股权池，用于未来员工的激励。这样做有两种好处：首先是对于尚不符合当下激励条件的员工，给他们一个期待和标准，让他们知道努力和奋斗的方向；其次是吸引外部人才，明确告诉那些在乎股权的应聘者，公司的股权池放在那里，只要你努力，或者对自己有足够的信心，你就可能成为公司的合伙人。

绑定和企业有重要利益的相关者

      除了考虑公司和员工外，公司的外部资源提供者也可以成为股权激励的对象，如上游的供应商、下游的经销商、其他战略合作伙伴等。如果可以将上下游紧密捆绑在一起，就能形成一条产业链，并给公司带来价格和资源方面的优势，其他战略合作伙伴则能够给公司带来更多的资源和市场。

二、定量：把握总量和个量的分配

合理设定总量

      首先，要应该考虑企业的控制权及整体的资本战略。

实施股权激励必然会稀释原有股东的控制权，很多公司的创始人都担心因股权稀释而失去对公司的控制。所以在设计股权激励方案时就应当考虑到创始人股权稀释的问题，尤其是在未来多轮融资后创始人的控制权仍需得到保障。

其次，要考虑企业的性质或类型。

      对人力资本依赖性较强的企业，更加需要通过股权来激励人才、留住并吸引人才，所以给予员工的股权激励总量一定要大；反之，如果企业对人力资本的依赖性不强，给予股权激励的总量则不用太大。

第三，要考虑企业的整体薪酬及福利体系。

      在确定激励的总量时要考虑到公司现有的薪酬及福利水平，使由股权激励而得的收益与现有的薪酬水平相互协调、补充，并真正发挥出股权激励的效用是确定总量时需要考虑的一个重要因素。

第四，要考虑企业的规模。

       一般而言，规模较小的企业，可以拿出较大比例的份额用于股权激励，因为较大的股权比例才能够保证激励对象获得足够的股份数量，起到激励的作用；而与规模较大的企业相比之下，用较小比例的股份就可以使激励对象获得较大的股份数量。

第五，要考虑企业的目标和发展规划。

      股权激励计划与公司的发展目标是保持一致的。如果公司需要通过股权激励来实现一定的市场目标，可授予员工较多的股份数额，以激励员工与公司共同成长并达成目标，同时员工可分享到公司的发展收益。

恰当分配个量

第一，注重公平。

      激励计划的公平，除了体现在将应该纳入股权激励计划的员工纳入之外，还体现在激励对象之间具体激励份额的分配上。各激励对象具体可获得的股权数量，应该按照其对公司的贡献和重要性来确定，要体现出一定的区别。

第二，激励对象的自身价值。

      激励对象的不可替代性越高，则自身的价值越大，应向激励对象授予的股份数量越多，反之亦然。同时公司业绩对激励对象的依赖程度越高，则应授予的股权激励份额越多。

第三，激励对象的业绩表现及历史贡献。

      激励对象的业绩表现越好，对公司的贡献越大，则授予的股权激励份额越多。

第四，激励对象的工作年限。

      通常情况下，激励对象在公司工作年限的长度和学历也是确定授予股权激励份额的一个考量因素。

第五，激励对象的接受程度。

      具体授予员工的激励份额需要与其本人沟通确认，所以还需要考虑其个人的看法或接受程度。

      需要注意的是，公司应注重完善自身的薪酬体系和绩效考核体系，以便于股权激励计划的实施和定量。实践中，激励份额的确定对应的是岗位，切忌因人的因素而影响股份的分配。如果有必要，建议通过事后调整激励对象的职务来重新确定分配的股份数量。

三、定时间：吃透激励的时间效应

      一般而言，股权激励计划中会涉及以下时间设置：股权激励计划的有效期、授予日、授权日、锁定期、等待期、行权日、禁售期等。企业应该根据法律规定、激励中的约束及管理的需要，制订相应的时间表。

      在确定有效期时，除了考虑法律规定的时限之外，还需要着重考虑企业的战略目标，股权激励的有效期应尽量与公司战略目标完成所需要的时间一致，在股权激励计划的助力下，保证公司顺利完成战略目标。

四、定价格：收钱要讲究艺术

股份是必须购买的

      一旦真的掏了钱，就会认真考虑去留，这对于稳定人心是非常重要的。同时激励对象是否出钱又是一块试金石，还可以考验员工对公司的忠诚度，考验员工对企业未来的认可程度。

买股份的钱从哪里来

      解决掏多少钱的问题，要遵循两个原则，一是价格要有客观依据，二是要优惠。

股份价值要考虑的因素

      股份定价要考虑股份的现时价值和未来价值，一般创业型企业按照净资产，或者按照比较低的市盈率计算估值是比较科学的。有时候不仅要考虑现时的价值，还必须要同时考虑价值的流通性，股份估值是根据不同公司、不同行业、不同阶段而有不同的要求的。

      此外，股权激励还需要定业绩条件和定退出机制。

      业绩条件并不是一个绝对的指标值，不同的行业、不同的企业、不同发展阶段，给到的指标是不可能一样的，但都遵循的一个基本原则就是“跳一跳，够得着”。另外，每家企业基于不同的发展阶段、发展方向，都会选择不同的激励，业绩指标应尽量采用复合指标，不要使用单一指标。复合指标更能反映一个企业真实的发展情况，也更利于企业的良性发展。

      退出机制的设定在一个完善的股权激励方案中是非常重要的环节。在进行退出机制的方案设计时，以下几方面需要重点关注：股份的回购权利的约定、退出时的价格、股权激励对象异动情形的处理。定好退出机制，才会让员工好聚好散人心安。