中等规模企业人力部门架构设计思路-209-90-75
【专业建议：人力资源部门架构该如何设置？
当尤里奇三支柱理念落在国内的中小企业时，最常见的面貌是：在保留了六模块职能岗的基础上，新增了HRBP岗位。另外，随着管理要求的提升，部分企业的人力部门新增了组织发展、人才发展等职能。
这些变化都对设置人力部门的架构带来了挑战，想问各位老师，在中等规模企业（非初创、非集团）中，从企业的成本、效用出发，如何设置人力部门组织架构、各人力岗位如何分工最为妥当？】
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看到题主的这个题目，我想呵呵了，实话实说，我不能给到题主想要的放之四海而皆准的一个人力资源部的组织架构——为什么呢？因为即便是中等规模企业（非初创、非集团）情况也是千差万别的：行业不同、生命周期不同、人数不同、组织架构不同等等这些先决条件之下，所要求适合的人力资源部架构其实是差异巨大的。
在这篇文章里，我能给到题主的只能是解决问题的思路——也就是我把方法告诉你，你可以回去根据你所在公司的情况来设计出最适合贵司要求的人力资源部架构。
在思考架构之前题主应该明了中等规模企业设计人力资源部架构设计应考虑的因素，这些因素有：
首先，要考虑企业战略未来发展要求。
人力资源部架构设计不仅要适合当前企业发展需求，更要考虑到支持战略的落地且适合未来企业的发展趋势和变化。
企业战略要求下的人力资源部要解决企业的什么重点问题？扮演什么角色？发挥什么作用？具备什么职能？这是人力资源部搭建伊始需要考虑的问题。这时，题主要跟管理层明确的是哪些业务可以外包？哪些业务必须要由企业的人力资源部来完成——也就是不得外包的核心业务。
由此，题主可以明确的是在现有战略之下的人力资源部的真正职能。
其次，要考虑新技术带来的可能的优化与调整。
随着新技术的不断发展和应用，题主要意识到，人力资源管理也将面临新的机遇和挑战，因此，在人力资源部架构设计时，题主就要考虑到新技术到来大背景之下人力资源部可以采取的调整、优化举措——比如哪些应用软件或者人力资源管理系统的应用会大大提升人力资源部的工作效率、降低人力资源部某些岗位的工作强度甚至带来可能的优化与调整。
再次，要考虑各业务部门之间的协作和信息共享。
题主在设计人力资源部部门架构时，还要考虑到人力资源部与各部门之间的协作和信息共享，之所以考虑这一点，就是以提高整个人力资源团队的效率和协同性出发，提高其他部门及业务部门员工对人力资本部工作的满意度，从而提升企业的竞争力。
题主须知一个好的人力资源部架构时可以促进各部门之间合作的，提高工作效率和生产力的。
最后，要考虑人力资源部内部员工的职业发展。
除了上述三点要考量的因素之外，题主在进行人力资源部架构设计时还要考虑到人力资源部内部各位员工的职业发展的需要，在架构设计上，要让本部门员工感到“有奔头”，上升“有空间”，而不是抬头就是“天花板”。
抬头就是“天花板”不给人出路的架构设计是最拙劣和消磨人积极性的架构设计，这一点一定要注意避免。
人力资源部门架构设计要考虑的因素有了，题主就要“投石问路”，那如何“投石问路”呢？
题主可以根据贵司的基本情况（战略、所在生命周期、人数、行业等）给到几个可以采取的人力资源部架构方案，建议三个，然后把每个方案的优劣写明白，然后把以上内容写入“投石问路”报告——《****公司人力资源部架构设计对比方案》。
《****公司人力资源部架构设计对比方案》包括以下几部分内容：
（一）公司概况篇：公司战略、所在生命周期、行业、人数等的介绍；
（二）人力资源部定位：根据公司战略，公司人力资源部职能定位为什么？
（三）人力资源部职能：在此定位人力资源部有哪些职能？哪些可以外包？
（四）人力资源部三个架构对比：
包括优势劣势对比、成本对比（架构不同、管理成本不同）、其他方面对比。
（五）人力资源部三个架构之下未来人力员工的职业发展对比。
上述内容齐备后，题主可以按照贵司流程上报贵司领导审批，领导们批哪种方案，就实施哪种方案即可。
为什么要这么做？因为领导们对比人力资源部员工可以站在更高维度有更全局的考虑，做出的决策更客观，从另一个层面上来说，谁决策，谁来担负责任——人力资源部本身只能建议自己部门架构，决定权其实并不在人力资源部手中。
Tips：本文首先分享了设计人力资源部架构时应该考虑到的问题，然后又建议题主通过“投石问路”工具——《****公司人力资源部架构设计对比方案》来达到让公司领导决策人力资源部架构、责任他负的目的。为什么要这么做？因为领导们对比人力资源部员工可以站在更高维度有更全局的考虑，做出的决策更客观，从另一个层面上来说，谁决策，谁来担负责任——人力资源部本身只能建议自己部门架构，决定权其实并不在人力资源部手中。
