背景调查
今年开始，我们公司开始规定“凡进必查”，目前基础的背景调查，是由一位同事专职做的。背景调查，是招聘流程的最后一个环节，能够最大提升前期招聘工作的价值，也是引进真正有能力、品质佳的候选人的最后一个关卡。那么背景调查究竟应该怎么做，才能从实质上发挥它的价值呢？
1、什么样的岗位需要做背景调查？
首先，是涉及重要信息的岗位，例如财务岗位、销售岗位、技术骨干等。
其次，是级别较高的岗位，尤其涉及公司中高层管理者。
第三，是面试过程中感觉有问题疑虑的候选人，比如工作时间出现断层、学习经历觉得不妥等。
2、背景调查需要调查哪些内容？
A、基础信息：学历信息（入学年份、学历证、学位证）
背调途径：学信网
B、工作信息：工作岗位名称（title）、工作时间（入离职时间，晋升时间）、离职原因、工作业绩（工作内容、工作成绩）、薪资待遇（薪资结构，薪资数字，包括税前和税后，其他福利补贴等）、优缺点、与公司上下同级关系如何
背调途径：原单位调研；网上查询：原单位公司发布的职位信息，初步判断工作内容、对应薪资范围，公司地址
C、品德信息：职业道德、有无与公司发生劳动纠纷
背调途径：原单位调研
3、背调中的小技巧
首先，是取得候选人的同意。
背调一定要取得候选人同意，最好有书面同意，或者聊天记录留存，避免后续诸多纠纷。
其次，是背调的时间问题。
一般上午是比较忙的时候，背景调查选择在上午开展的，需要提前询问对方时间是否方便；最后是下班前1小时进行调研（可以跟候选人了解下班时间）。
第三，是背调的礼貌问题。
背调是我们请求对方协助我们了解候选人的真实情况，因此联系的过程中，最后事先询问对方是否有合作的意愿，而非理所当然地调查别人。
第四，背景调查的对象。
需要涉及对方公司的HR，直接上司，共事过的同事。HR比较了解公司人员入离职情况、薪资（虽然这个别人很大概率不愿意说）；直接上司了解员工的工作内容、业绩、优缺点、团队协作能力等；共事过的同事，尤其是离职了的，他们一则跟候选人有过密切接触，二则已离开原单位，可以进行隐蔽的调查，这针对一些还在职不方便背调的候选人，非常有价值。比如传媒行业，新浪想从搜狐挖一个人，且这个人还在职，那肯定不能打电话给搜狐的H R了解情况。那就不妨找一个曾经在搜狐工作过的人帮忙打听一下。
在这个问题上，候选人也会给到一些联系人和联系方式，要精确到“姓名+职位+座机号”，为了防止候选人和被背调人串通，可以事先打电话到原单位前台，再转到人力资源部核实候选人的身份、证明人的信息等，确认好之后再开始背调。
另外，如果原单位倒闭或解散了，那么背调的难度相对较大。可以到招聘网站找到这些证明人及联系方式；也可以麻烦候选人给到一些证明人及联系方式，可以由他们再提供新的证明人和联系方式，顺藤摸瓜，进行背调，过程中注意前后信息的一致性。如果可能，可以多条线一起，那么减少他们相互之间通气的可能性。实在不行，也可以找专业背调团队，当然，这是有成本在的。
第五，结合候选人叙述，可以事先针对性做一些网上查询。
举例1：我面过一个候选人，离职原因是公司搬迁，距离远，面试时候我没有细究这个离职原因，只是问了句：“除了公司搬迁，有其他离职原因吗？”候选人提到“公司人员流动大。”事后，我留心查了他住址到原单位原址和新址的距离，发现路程时间比来我们公司还短，那么公司搬迁、距离远这个原因就不成立了。另外，面试的时候也可以细究，公司何时搬迁，综合他的离职时间，如果中间间隔时间较长，那么距离就不是最核心的原因了。
举例2：销售岗位，候选人反馈自己的销售管理，无责任底薪是6K，另算团队和个人提成；网上查询原单位发布的销售岗位薪资：销售管理的无责任底薪是8K，基础销售的无责任底薪是6K。所以这是有出入的。
4、灵活设计背调问题
背调问题的设计非常重要，问题一定要细化落地。笼统的“员工在贵司工作积极性怎么样？”对方很容易就回复一句“挺好的”，这样的背调是没有太多意义的。当然，实操的过程中，背调问题的设计，我也在不断探索和整理中，目前整理如下：
A、调查工作积极性：工作繁忙时，候选人会不会选择加班？加班是由工作量导致的还是工作能力和工作效率导致的？还是他寻求个人发展导致的？
B、了解候选人业绩情况：跟他的前任相比，候选人在哪些方面有了突破？从数字上体现出来怎样的飞跃？他在一个项目当中究竟负责哪个部分？他带的团队究竟有多少人？
C、对方不愿意透露薪资：请问候选人的薪资是8-10K吗？给到对方一个低的范围，看对方反馈。
5、背景调查的过程中，一般会有以下的一些问题
A、工作时间不准确。
求职者往往会把在一个公司的工作经历只有两个月说成两年、一年多说成几年，还会把长时间失业延续到其之前的工作时间中，更有甚者会把从来没有的工作经历编造为自己的职业经历。
B、工作职务乱升级
求职者可能会在简历中提高自己在原单位的工作职务，或者把不是自己负责的工作也说成是自己负责的工作。比如把区域主管的职位描述成区域经理，把专员、主管的岗位写成部门经理等。
C、工作业绩多浮夸
求职者往往夸大自己取得的成绩和业绩排名，或把同事和团队取得的成绩揽到自己身上。比如本来只是一个项目中的小角色，说成自己是项目负责人带领团队完成任务。
D、职业操守有问题
比如故意隐瞒在原单位的违纪违法、损公肥私行为；还在职的说成已经离职，已经离职的说成还在职；离职时不进行正常工作交接等。
