从书中学习观点，从实践中积累经验进而认知书中观点，最终让观点和经验产生连接，自然而然做到了知识内化成逻辑，固化成行为，提升了直觉反射的速度和质量。

    《领导力》这本书是关于曼联队的书，或者说是关于曼联主教练弗格森在曼联领导力的书，虽然说的是足球场上的领导力，但其实已经超越了体育届。

    书中很多观点或者领导者的思维方式值得仔细阅读和体会，下面笔记几个观点，加强理论层面学习和实际经验的总结，在写的时候产生连接，事后通过实践继续丰富经验。

1.管理者注重控制行为，领导者注重凝聚共识

2.领导者角色定位

3.领导力核心原则

4.领导力心法

    领导力是领导者具备的能力？还是每个人都应该具备领导力？其实领导力不是某个岗位的能力，每个人都应该学习和掌握领导力，所以在接下来总结的时候，有时候会发现以领导者的视角在写自己的逻辑和思考，有时候以个人的视角在写逻辑和思考，我觉得没什么冲突，关键是通过阅读本书后，如何提升自己的领导力，或者如何提升作为领导者的领导力。

1.领导者注重凝聚共识

    很多Leader可能都看过管理者和领导者的区别，但是《领导力》这本书中提炼的观点更加精华和具有指导性：“管理者注重控制行为，领导者注重凝聚共识”。

    看到该观点让我关联起了KPI和OKR的区别，KPI是一种压力管理方法，从管理者向下，用压力管理告诉员工目标是什么，围绕目标应该做什么，不应该做什么，KPI容易约束员工的行为和创新。OKR是一种愿景管理方法，从下往上，用愿景管理告诉团队我们的愿景，我们要提供的客户价值，每个人从下往上需要发挥自己的创造性和能动性，实现个人价值最大化。关于OKR，会通过阅读《这就是OKR》，从本书中学习合适观点进行总结产出。

    至于是否一定要区分管理者和领导者，个人觉得并没有绝对必要，反而可以从两种角色身上学习各自优势，因地制宜或因人而异进行团队管理可能更适合。对于整个团队或整个公司，需要领导者提出愿景，达成共识，大家为同一个愿景努力。而对于执行力、拿结果、成长性慢的员工，也许压力管理方法更适合，能够帮助员工拿到结果，然后从结果中获得沉淀和成长。

    对于自己，两件事情至关重要，也是学习本书是否有效果的关键所在：

    1.把树立凝聚共识的思维方式内化到大脑中提高日常管理效果。

    2.对于如何凝聚共识需要不断思考和总结，形成经验和方法论。

    不得不说凝聚共识绝对是一个领导者最大的挑战，挑战来自领导者的层级、负责的业务范围、团队职责和规模等。比如初级领导者，如果用公司的使命愿景去凝聚共识，也可以但会非常艰难，主要是因为公司级的使命愿景非常宏观，初级领导者自己都不一定知道如何执行，或者团队负责的业务跟其相关性不一定高，非聚光灯下业务。而且公司从下至上的领导者都可能会反复提及公司使命愿景，如果自己没有始终如一执行，反而会降低自己的领导力。

    所以凝聚共识，不只是简单的提出共识或者照搬公司、其他领导者等口号，需要结合团队实际情况，能够落地执行，逐渐建立起共识。共识不是领导者简单的一句话，而是领导者的行动，领导者带着大家一起行动，通过行动大家能够看到价值，成就感，这样才能逐步建立起共识，所以定义出共识是视野的提升，带领大家形成共识才是领导力。

    比如以技术团队为例，很多情况下，技术同学的工作就是编码并完成业务需求，会把一年下来的沉淀和成长归因于业务的增长和发展，如果业务一般，成长一般。把成长和业务做绑定，是整个环境无意识行为，或者个体的无意识行为。部分同学会因为业务一般而去寻找自己认知中更好的业务，或者因为成长太慢，感受不到管理者对自己的帮助去寻找更好的管理者。

    作为技术管理者，如果以员工成长作为共识凝聚大家，可以参考如下的思维方式。虽然成长和业务发展有非常强的相关性，但是作为领导者需要把他们做解耦，并清晰告诉团队每一位同学：业务发展好对自己成长帮助很大，但是成长是自己努力思考、学习和总结输出的结果。然后带着大家如何从完成业务目标，日常学习规划中获得持续沉淀和成长，并定期有沟通和反馈机制，帮助员工确定成长，通过成长的事后反馈机制凝聚共识，只有员工感受到成长，感受到领导者的用心和付出，这种完成目标以后的沉淀成长的共识才能凝聚起来，让每个人相信。

2.领导者角色定位

    作为领导者，哪怕自己不是所有者或者大股东，也应该把自己定位成这份事业的主人，以所有者的姿态去思考和运作，而不仅仅是一位打工者。而一旦角色定位确定后，领导者的心气、团队行为方式、对下属的要求和关心都会发生变化。

    把自己定位成事业的主人，并期望成为优秀的领导者，需要具备3个领导者意识，分别是设定长远目标，凝聚共识，探索未知。

设定长远目标

    需要领导者抱定对事业终身负责的决心，领导者需要站在十年，甚至几十年的时间尺度上，重新思考价值，定义目标，追求长期的持续成功。除了完成当下的目标，领导者需要有更长远的目标及实现路径。长远的目标是持续成功的前提，实现路径是领导者的选择，弗格森选择了”重视内部建造，重塑自己的队伍”。

    《领导力》中提到“不需要你是最牛的人，但是我会让你在我的队伍里变成牛人，天赋异禀和持之以恒，弗格森更看重后者”，我相信不止可以感动我，也同样可以感动成千上万人。这种领导力洞察，聚焦长远，让队伍中每个人能够突破自己并变得更优秀，未来又有何惧怕各种挑战呢。弗格森执教26年，把曼联打造成世界一流的球队，获得38次冠军，长远的目标和持续的成功，是领导力的洞察，是实现路径的选择，是对团队的负责和重塑。

凝聚共识

    需要领导者把一个个鲜活个体的认知模式统一在一起，无论有什么特长，什么脾气。比如曼联球队里每个人都会染上一种“病毒”，叫做胜利，让人上瘾，曼联球队的共识是教练和球员一起努力把球员变成最牛，然后共同以胜利为目标，这是整支球队的共识。

    球员的球队生涯中，每日通过练习提升球技，训练也非常有方法，目标非常精确，胜利共识容易达成。但是在职场上，比如IT行业，IT属于非竞技行业，无法用胜利作为共识凝聚大家，而且员工日常加班加点完成业务需求成为主要时间开销，花在成长上的时间较少，同时互联网行业平均18个月换一次岗位，长期的目标共识提出较难与短期的高频流动，有时候很难让一个领导者沉下心来聚焦于团队，聚焦于人。领导者反而会把更多的时间放在业务上，借业务成功让肯拼且素质条件好的员工能够冒尖，进而继续扩大职责再培养。

探索未知

    管理者按照已有的规则管理公司，如果只是照搬别人的模板，可能无法走向真正的伟大。而领导者面向未知，需要自己制定规则，寻找路径，带领团队前往未知的领域，尝试别人没有过的新打法。比如曼联92班，是在1992年弗格森从曼联青年队中提拔了一批20岁出头的年轻球员，让他们正式加入曼联成年队，很多人对这种大换血很不理解，但是后来，正是这些年轻人成为了曼联的骨干力量，捧起了欧洲联赛冠军的奖杯。

    探索未知是领导者走出舒适区，进入学习区，通过突破现状的平衡，找到新的机会点，爆发点。成功了优势立马突显，失败了沉淀宝贵的经验，继续进入新的学习区探索未知。

3.领导力核心原则

    领导力核心原则：始终如一，极致打磨。这2个原则和《高效能人士7个习惯》中的第2个和第7个比较相似，第二个习惯是以终为始，想清楚最终目标是什么，不被短期的各种”噪音“影响，始终坚持自己的初心和原则，朝着最终目标努力。第七个习惯是不断更新，对于个人和组织，需要不断更新和完善，使之不致呈现老化和疲态。

    如前面所说，领导力是每个人都应该学习和掌握的能力，通过学习领导力的核心原则，加强投资自己，投资团队。业务成功需要好的团队，带出好的团队需要优秀的自己。从这点来看，投资自己，让自己具备良好的思考、学习、创造与适应能力，才最有安全感，具体到投资自己的过程我们需要做好学习、坚持、实践——再学习、再坚持、再实践……。

4.领导力心法

    领导力心法描述的是一种心态，一种成功或失败时心态，“态度决定一切”虽然鸡汤，但确实能够影响行动，影响未来。比如，弗格森在每次输掉比赛时，他首要工作是研究曼联没做什么，而不是去分析对手做了什么。研究自己没做什么，让自己依然占据主动，弗格森就是通过这套心法把曼联打造成了世界一流球队，并且执教期间获得38次冠军。

    对于我们每个人也是一样，同时入职的同事发展很好，而自己对成长缺越来越焦虑，首先需要研究自己做了什么和没做什么，哪些事情可以不做，哪些事情必须做，只有从自己身上找原因，改变自身行动，才可以改变自己。还是那句话，自己才最值得投资，很多时候只能靠自己。

5.个人心得

    《领导力》这本书是弗格森在曼联执教26年的领导力经验总结，经验非常宝贵，能够在领导力的思维方式上点燃读者。虽然通过写总结逐渐理解书中一些观点，但是结合自己实际的管理经验和本书内容，其中凝聚共识最具挑战性，也最关键。每个行业，每个企业，每个团队都有非常大的差异性，如何设定目标，并且把大家共识凝聚起来挑战非常大，这是本书带给我最大的挑战，也是需要思考的核心问题：如何凝聚团队共识？