招聘与留人，如之奈何？第二篇——如何增加入职数量
继续聊一聊中小民营企业的运营难点——招聘。
用尽一切办法，终于有几十人来面试，结果一个入职的也没有，这也是我们中小民营企业的常见状态。
为什么？
其实根本点在于，企业到底有什么亮点吸引求职的员工入职？
如：较高的工资待遇。可怜的是，中小民企并不具备工资待遇的竞争力。本身就不太挣钱，哪发得起高工资？
然而很多大企业，他们的工资待遇未必好，但很多人挤破头皮也要进去，核心点在于大企业工作的福利待遇不错，以及工作的稳定性，相对较好。
所以，我们尝试分析中小民企是否可以制造一些亮点来吸引现在的员工，特别是90后，以及开始进入工作岗位的00后。
1、把“一对一审问式”面试，调整为“沟通式”、“聊天式”面试。
当下社会已经进入一个崇尚自由与个性的社会，传统的控制式、听话式，甚至高压的管理方式，已经不适应当下社会，特别不适合当下的年轻一代。
传统的面试，往往是一个HR坐在办公桌前，不断地询问求职者一些情况，且态度一般，用词固化，且表情严肃、木讷，给求职者一种被审视的感觉，从而造成第一印象的不舒服。
HR可以试想着，你只是在一个特定的环境中，想认识一个陌生人，并想与之成为朋友，以这种心态与求职者沟通，是否更加适合一些？
2、如果一次性面试人员较多，且工作性质相近，可以考虑“一对多”、“会议式”面试。
会议式面试的核心要点：
1）营造良好的氛围：求职人员一来，有专人接待（如：端茶倒水、甚至有专人陪聊一会），职场的老人要表现出亲切感与友好，让求职人员非常放松；
2）有专业的会议流程与相关组织人员：会议式面试有几个代表性人物，如：主持人、优秀者、公司造梦人（一般是老板）；
主持人，必须是一个串场与活跃气氛的高手，主要目的就是让求职者开心、感到放松，千万别搞得太严肃，让求职者有压力感，除非面对特殊求职者。
优秀者，非常重要，是一个榜样者的现身说法。举例说明：让一个其貌不扬的销售精英上场，甚至说话还有点不太顺畅，但他就是凭着自己的勤奋月收入过万，甚至过十万。
这样的人上台分享，会给求职者形成强烈的榜样效应。
造梦人，一般由老板亲自讲解，老板要具有一定的渲染力、亲和力，所讲内容要有足够的吸引力。
现在的年轻人喜欢什么？可能是朝九晚五，也可能是安全保障，也可能是公司的活动比较多、很好玩等等，也有可能是有追求、有梦想。
造梦人要在听众的需求方面做文章，讲到对方的心里去，才会有共鸣。
而非常遗憾的是，我们的老板过于表彰自己，把自己的观念强加于他人，会导致价值观的冲突，从而引起听众不适而导致面试失败。
3）制造一点“饥饿”的感觉：大家应该都听说过“饥饿”营销，对于求职者也是适用的。
假设面试者有几十人，而公司只需要几个人录取，在面试流程完善的前提下，一定会引起多数求职人员对公司的兴趣。此时，植入入职员工岗位有限的信息，让求职者无意中形成竞争意识。
并且，告诉所有人员：由于求职人员数量过多，公司需要开会讨论，但一定会在今晚24点之前通知初试合格人员，请保持手机开机。
在这种情况下，会有一些强烈的意愿者会主动打电话咨询自己的面试情况，而这种主动的求职者，一般是需要公司重点关照的。
3、改善职场环境，可以考虑参观式面试。
有些公司在员工工作环境方面是下过功夫的，有舒适的办公桌、良好的办公环境、整洁卫生的餐厅，还有休息室、娱乐室、运动室，还有一个超大的参观报告厅，金碧辉煌……
文化墙上布满了公司组织活动、比赛、旅游的照片，还有发奖金、奖品的照片，奖品有很多奢侈品，也有很多名车，包括宝马、奔驰，等等……
如果公司的职场环境是这样的，其实只需要带着求职者走一圈，就基本OK了。
当然，很多老板会说，如果公司具备这样的条件，我还会有招人的困难吗？
但是，何为因？何为果？是因为你吸引了人才，所以公司职场环境变好，还是你创造了良好的职场环境，所以吸引了更多的人才。
我认为，为了吸引人才，该花的钱，还是要花的。因为，人才属于战略问题，花钱既是投资，投资一定有回报。
4、对于特殊人才，可以考虑“梦想+关心”的方式来吸引。
我曾经运营一家三十人的公司，有行政经理和行政专员、前台三个岗位，其中行政专员离职了，走之前与我说：“没有晋升的空间。”
这是一件小事，但对我的触动却是非常大的。
一定要相信，大才者，多数有梦想和追求。自古以来，无梦想者，追随有梦想者，小梦想者，追随大梦想者。
在很多的公司，由于公司发展、岗位限制、受了委屈等原因，导致很多的高端人才的个人发展遇到瓶颈。如果问题得不到解决，这些优秀者要么变得也开始混日子，要么选择离开。
所以，与这些高端人才要保持一定的关系和联系，以备不时之需。
人才怎么来？主要是两种方式：一是培养，二是引进。
培养周期长，相对忠诚度高一些。引进其实周期也不短，忠诚度的高低往往与老板的格局、公司的规划有关。
中小民企的老板一定要与这些企业价值匹配，目前却在别的公司就职的人才交朋友。退一步讲，即使不能引进，从这些人身上是可以学到干货的，同时，多个朋友多条路，对自己只有利而没有弊。
一旦时机出现，感情有了基础，剩下的就是谈谈条件与公司规划了。
可以给到什么岗位？多少薪资？公司向哪个方向发展？是否与这些人才的追求匹配？如果是异地引进，是否可以帮忙把家属的工作、小孩的就学也一起解决？这些都非常重要。
5、调整薪酬结构，强化“酬”的内容。
“薪”的意思是钱，而“酬”的意思是爱。我们常说一个人离职，要么钱没给够，要么受了委屈，恰恰对应“薪酬”两个字。从整体而言，员工是不可能不在意薪酬的。
可是，中小民企可能给不了太高的薪水，怎么办？
以销售为例，多数企业采取的方式是低底薪、高提成的机制。对于一个成熟的业务人员来说，是合适的，甚至更有吸引力，甚至提成再高点，不要底薪也可以。
然而，对于一个刚从事销售的员工来说，却是致命的。因为人性是追求安全感的，底薪过低是缺少吸引力的。
而且销售岗位有一个有意思的现象，就是一定要不断有新员工进来，否则老油条过多，也是非常危险的。
有些老业务员手中有很多现成的客户，靠维护老客户就衣食无忧，根本不愿意开发新客户，缺少斗志，甚至安于现状。这些对于公司的发展是不利的。
如何吸引新的销售入职？可以考虑提高产品质量和信誉，提高公司品牌度、知名度，优化公司的销售流程，运用成熟的销售工具，等等方式来降低销售难度，从而让新人也愿意干销售。
以上，全部是外在原因，但不是员工的内在力量。最好的方式就是把工资结构调整为高底薪，提成可以适当低点。
有人说销售如果底薪高，一是公司的成本偏高，二是底薪高会导致销售人员更加缺少狼性。
首先说第二点，先别说是不是“狼”，有没有“狼性”，先问一下自己，我有没有人？连基础条件都没有，还谈什么后者？
再说第一点，似乎会增加成本。然而，底薪低会导致销售人员流失率高，而培养一名合格的销售也是需要时间的，流失率高也是会增加成本的。所以，两者比较，可能底薪高也许成本更低。
当然，“酬”的方面，也就是爱的方面，一定要加强。职场环境就是属于爱的方面，福利制度，经常组织活动，领导的关心与包容，员工之间的爱护，都是现在年轻人比较喜欢的。
经常组织培训也是一种爱的表现，关心员工的成长，让员工在企业有更好的成长空间，也是具有魅力的。
教育培训行业的底薪基本上是销售中最低的了，但很多大学生愿意加入，甚至成为首选。其中有两条非常核心的原因：一是因为培训行业员工关系相对单纯；二是因为可以免费学到很多知识。
仔细分析以上内容，最核心的关键点就是：公司的亮点是什么？一定要有亮点来吸引员工入职、选择留下来。
面试的手段、公司的环境、薪酬待遇、梦想和未来，都是一个员工直接面对和长期接触的内容。把这些内容做优化改善，招聘问题就会变得简单。
当然，入职了，并不代表一定会留存下来。所以招聘的第三要点就是：如何增加留存数量。这个内容不再单独写文，比较简单，从钱和爱两个方面入手，就会留下来。
最怕的就是，在公司没挣到钱，还经常受委屈，自然会“此处不留爷，自有留爷处，处处不留爷，爷干个体户。”
如果您觉得有用，请多多点赞、评论、转发，作者：黄志新。
