《我与SHRM的故事》第三集：企业数字化转型中HR的定位-SHR

热点案例剖析

承接上一集故事谈到的HR在企业中的核心价值，这一集中我们将以目前市场中最为热门的企业数字化转型为例，一起运用SHRM的底层逻辑和胜任力模型，共同探索HR如何在企业数字化成功转型中发挥自身的核心价值。

从常规的打法来看，企业进行数字化转型成功的关键因素主要在于技术和业务层面，将原来线下的工作、数据和流程放到线上系统来完成，而人力资源部门能够做的主要集中在两个方面：一是员工具备实施数字化技术的技能，二是将人力资源线下运营的工作更好地通过线上来完成，那么人力资源作为重要的职能部门这样就OK了吗？

而从SHRM定义的核心价值和思考逻辑来看，这些解决方案对于帮助企业取得数字化转型的成功可能是远远不够的，那么HR该如何去做呢？

在数字化转型的过程中我们该如何能够创造一个组织环境，而这个环境能够发展、释放和包容员工的能力和观点呢？

组织协调角色

首先，由于数字化转型员工的工作与非工作生活之间的界限越来越模糊，所有的变革似乎在让员工的工作时间更长、休息时间更少、恢复时间更长、工作压力也更大，员工福利受到挑战，人力资源部门必须考虑如何创建数字化转型环境之下的新型工作方式和福利政策，从而缓解员工的工作压力、帮助员工更好地协调工作、家庭、生活之间的矛盾。这一点上需要HR承担更多组织协调者的角色，协调企业内部各部门关注和解决员工在实施数字化转型过程中面临的挑战，其中包括工作方式、工作流程、工作冲突等各个不同方面。

领导引领角色

其次，员工会比数字化转型之前更加焦虑、更加担心自己的未来，这种情况或将导致生产率下降、出勤率下降、离职跳槽意愿增加。

数字化转型会对员工的工作能力带来更大的挑战：在数字化转型之前，员工的能力更偏向专业化、分工化、职责化，而数字化转型之后，组织扁平化的趋势更加明显，需要员工的能力转向经营化、结果化、整体化，通俗的说就是员工需要具备经营能力、需要为结果负责、需要具备更全面的综合能力，人力资源部在辅导发展员工时需要真正从员工的职涯发展角度去制定更加个性化的解决方案。

这一点上需要HR承担更多领导引领的角色，引领员工去积极进行认知转型和能力转型，以便更好地适应数字化转型的工作环境。

咨询顾问角色

第三，由于企业在数字化转型的过程中面临更大的业务转型压力，因此公司高层和业务部门负责人认为，他们既没有时间也没有资源去讨论解决员工的敬业度问题，因此人力资源部需要负责创造商业模拟案例，让企业高层关注到员工敬业度会对数字化转型成功造成关键性的影响。

在这一点上需要HR承担更多咨询顾问角色，协助企业高层进一步全面综合考虑数字化转型的多个关键因素，不仅仅停留在技术和业务层面。

案例小结

从上面这个案例，我们可以看到SHRM对每一位人力资源从业者的意义所在，SHRM不仅能够让我们将自己过往的人力资源知识和工作经验进行全面梳理，而且SHRM能够赋予我们全新的视角，去看待我们平时纷繁复杂的HR工作，产生更多体现HR核心价值的解决方案，让我们一起来SHRM吧！

敬请关注《我与SHRM的故事》第四集。