不表扬员工就浪费了管理机会和教导工具

读《高绩效团队》1.6.1章，简单、有效的认可方式。

我的摘录：

第一，不想表扬员工，理由可以找到很多：

1.不常夸人的人，当他夸你时，你知道他是真心的；

2. 不常夸人的人，程序员会离他而去；

3. 认可没激励作用；

4. 太忙，找不到时间；

5. 担心对一个人的表扬会引起其他人的嫉妒；

6. 不知道什么样的成就应该得表扬，以及如何表扬。

第二，不认可员工的，将影响到生产率、业绩和敬业度。

第三，表扬员工时，可能做不到尽善尽美、面面俱到、每次都说得正确、也不可能给出完美的奖励。

但不表扬员工，浪费了管理的机会和最强有力的教导工具。

第四， 要表扬员工，可以根据销售数额来奖励，也是根据他们为增加销售，而提前做的准备和努力。

包括：打电话、发电子邮件、与客户面谈、网上交流和指导其他团队成员

第五，此外，还要注意：

1.现在做。表达谢意要及时，认可越及时强化效果越好；这让员工知道，什么对团队来说是最重要的。

领导者以为能记住员工的成绩，但很多时候却遗忘了。

强化的机会失去的同时，还失去了庆祝活动所带给其他团队成员的驱动力。

即时性对千禧代来说很重要，这可实现即时满足感。

有公司设立了一个便条体系，以便员工及时对同事所做的出色工作进行表扬。

经理人可在这些金块形状的感谢函上写下他们的感谢语，或在信函中附送一枚金色饰针礼物。

有了这便于及时表彰的工具后，经理人要思考的是什么对员工来说是重要的。

有的人喜欢口头表扬，有的人喜欢感谢函，有的人则喜欢夏天休假，以陪伴孩子。

2.经常做。

在最敬业的团队中，他们几乎每周都会收到来自团队领导者或其他团队成员的某种形式的赞赏。

大家只会觉得这太少，而不是太多。

有公司设立在线奖励系统，普通员工和经理都可在系统内发布电子表扬信，这能全公司的员工都可看到。

大大小小的工作成绩都会在系统内传播，全员会因此受到激励。

这样的表扬每天都会有很多次，几年来一直如此。此外，他们还鼓励员工给表扬信点赞或添加简短的评论。

这种持续的、高频率的社群表扬有助于在公司内培养一种经常表达感谢之情的文化。

强化一个概念：作为一个团队，要想取得胜利，每一个成员的角色都是至关重要的。

3.要具体。

只说大家都干得不错的人，自认为很有气量，但给人的感觉却是莫名其妙，好像他根本不知道人们在做什么。

有团队的领导者说，有个员工是我们团队有史以来最具创新力和最富有成效的设计师，

而且她同每一个人都相处得很融洽，这在我们公司的高绩效人才中并不多见。

但经理人并不想在团队面前过多地表扬她，因为她一直都是最优秀的。

收不到表扬的人，觉得自己被看轻了。不久就跳槽去了一家竞争对手的公司。

4.强化关键价值观。

通过公开表彰，可以在整个团队内强化关键价值观。有公司的信条：客户第一，员工第二，股东第三。

长期持有他们公司的人都知道，坚守这样的价值观会给他们带来丰厚的回报。

另一家公司的成员，随时都能讲出公司的价值观：为顾客尽心尽力；设身处地，推己及人；小帮助，大改变。

他们会会议上讨论，对员工提出表扬时，其所依据的也正是这三种具体行为之一。

5.为重大成果举行正式庆祝活动。

优秀的经理人知道，他们要对达成目标者提供奖励，并举行有意义的庆祝活动。

奖品可以是无形的，如指派他们担任某个重大项目的负责人，或给予他们假期以陪伴朋友或家人；

也可以是有形的，如颁发正式的实体奖品。这取决于目标达成者，以及他们所看重的是什么。

有公司的品牌承诺是，像对待家人一样对待顾客、同事和社区。

由此，对于最优秀的个人和团队，公司会安排包机度假。这会强化公司对个人工作认可的宣传。

找一个有意义的、与工作成绩大致相当的奖品不难。

6.STEP法则。在正式颁发奖品时，经理人可以通过STEP法则强化影响力。

所谓STEP法则，即讲述一个与所取得成绩相关的故事，召集当前的团队成员一起听讲并发表评论；

表扬要公开，批评要私下，强调所展现的核心价值，并突出个人。

我的行动：

看了这一段，提醒自己，要多给员工认可。而且在马上做、经常做，表扬别人时要具体。