《可复制领导力》（5-11）
1、什么是领导力？
2、如何处理员工的关系
3、沟通视窗
4、管理者角色
5、如何营造氛围
· 理解领导者的核心。
· 理解管理者的三种角色。
· 掌握管理者成长进阶的步骤。
【金句】
1. 执行的定义叫给出结果。
2. 一个好的下属应该尽量不要给老板找麻烦。
3. 如果把工作视作是一场练习，会乐趣无穷。
4. 凡是那些创业成功的人，在工作的时候也都是效率巨高的人。
5. 一厢情愿的让员工按照自己的意志做事儿，团队就会成为管理者的假肢。
一、领导者的核心在于营造氛围。
二、管理者角色。
管理者角色分为三层，从下到上分别是：执行、管理和领导。这是我们每个人身上的角色，初级管理者执行角色多一些，中级管理者三者都要兼顾，高级管理者领导角色多一些。
同一件事，我们可以从三种不同的角度去做：执行要给出结果、管理要通过别人来完成工作、领导要营造氛围。凡是那些创业成功的人，在工作的时候也都是效率巨高的人，是卓越的执行者。
三、管理者成长进阶。
如果管理者一厢情愿的让员工按照自己的意志做事儿，团队就会成为管理者的假肢，缺乏柔性和灵活度。管理者需要通过建立信任、团队、体系和文化不断进阶，营造一种良好的氛围。
首先，要与我们的领导、同事、客户建立信任。
其次，建立团队。当一个人被提拔了之后，往往会忙的团团转，还变得更加痛苦。这是因为自己以前执行者的那一套不够用了，这时要学会建立团队，通过别人来完成工作。
第三，建立体系。有的人有团队，可以随便出差、国外进修、打高尔夫等等，有的人有团队却必须要亲自盯着，不然团队就散了。这时候，要建立体系，建立一个好体系。
好的体系输入的是三流人才输出的是一流结果。差体系则相反，输入的是一流人才，输出的是三流结果。中国大学就是一个坏的体系，选拔了前0.01%的人，输出的是前1%的人。
6、目标设定
为什么要有清晰的目标？
哈佛大学有一个十分著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。 对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人，调查结果发现：
27%的人，没有目标； 60%的人，目标模糊 ；10%的人，有清晰但比较短期的目标； 3%的人，有清晰且长期的目标 。
那些占3%者，25年来几乎都不曾更改过自我的人生目标。 25年来他们都朝着同一个方向不懈地发奋， 25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖成功人士。
他们中不乏白手创业者、行业精英、社会精英。 那些占10%有清晰短期目标者，大都生活在社会的中上层。
他们的共同特点是，那些短期目标不断被达成， 生活状态稳步上升，成为各行各业的不可或缺的专业人士。
7、如何倾听
1. 领导和员工之间有一个情感账户，耐心倾听是储蓄，粗暴批评是支取。
2. 孙悟空就像唐僧的心，心猿意马。
3. 当对方情绪激烈的时候，最有效的方式就是反映对方的情绪。
专注倾听5秒钟
沟通学里有一个原理：两个人开始说话的时候，平均5秒钟以内，每个人的大脑就开始思考自己要说的话，所以说话者所说的大部分内容，听话者都没有听到，因为大家都在措辞。
一个所谓善于沟通的人也就能够把这个时间延长到30秒而已，这就已经相当不错了。所以倾听并不像想象中那么容易。
在领导力这个体系中，会把倾听拆解成一系列的工具和方法，使之变得可复制、可操作。
为什么要学会倾听
倾听是一个领导非常重要的素质，有助于协调同事关系和团队长期目标的达成。
耐心倾听是在储蓄情感账户
为什么很多优秀的领导，员工愿意为他赴汤蹈火？像乔布斯、埃隆·马斯克这样的人，大家愿意跟他一起工作？因为在沟通的时候，他们会让对方感受到，他们是真心替对方着想。
8、给予和接受反馈
如何建立尊敬和信任
怎么才能让获得别人的尊敬和信任呢？最简单的办法也是把对方的优点说出来，在家庭教育和学校教育方面也不例外。
自尊带来自律，无助带来叛逆。中国很多父母，教育孩子都是只说缺点，不说优点。老师对待学生也是如此，所以有领导力的老师不多。这样的教育很容易打击到孩子的自尊心，特别糟糕，因为一个人的自尊水平越低，自律性就越差。
人的生存本能使得自己总是看到别人的缺点，领导力就在于能够和这个作斗争，鼓励对方，多看到对方乐观的一面。
当员工做出好的表现时，老板要做出反馈，给予表扬，并给出原因，这才有利于打造一致性，获得尊重与信任，提高自己的领导力。
9、二级反馈
1. 用二级反馈的方法可以有效地揭示老板的盲点象限。
2. 二级反馈的前提是真诚，要善于发现他人的优点。
3. 信任别人是一种特别稀缺的能力。
4. 家庭教育的最高境界是温柔但是有边界。
二级反馈的难点
做到二级反馈，困难很多，你需要努力发掘对方的优点，要端正自身正确价值观，同时还要注意别把它和负面反馈绑在一起。
1、看不到别人的优点
二级反馈的前提是真诚，要善于发现他人的优点，而不是讽刺和挖苦。善于发现他人优点是感恩的表现，长期这样做二级反馈会给我们带来良好的人际关系。
2、“为什么”不好说
告诉对方“为什么”，需要自己先有正确的价值观，知道什么更重要。中国的家庭和学校教育在价值观塑造方面就显得非常欠缺。
情感引导
如果父母没有一个正确的价值观，还缺乏情商教育，怎么能传递给孩子呢？孩子是父母的复印件，孩子出问题多半是因为原件有问题。
3、“但是”
很多老板喜欢表扬完了别人之后，再说个“但是”，就开始批评员工了。这时候员工就会觉得之前的表扬都是虚伪的，所以就达不到塑造行为的效果了。二级反馈的目的是为了建立牢固的尊敬和信任,所以不能把二级反馈和负面反馈绑在一起。
1)远离“但是”，信任他人
2) 无条件的爱是家庭和睦最重要的基石。
家庭成员之间的爱应该是无条件的，孩子成绩好了带他去旅游，成绩差了就不去，这就不是无条件的爱。无条件的爱不意味着溺爱，要教育孩子，不能做一些违法乱纪、损人不利己的事。
家庭教育的最高境界是温柔但是有边界。父要做好监护人，就要告知孩子因为父母是爱他的，所以有责任纠正他的错误行为。
公司不是家，但是人性是相同的，给员工做二级反馈的时候也要带着这种心态去信任员工。
三、运用BIC进行负面反馈
BIC(Behavior has impact which leads to consequence)是指，我们的某一个行为产生了什么影响，从而导致什么样的后果。给员工进行负面反馈的时候用这种行为 + 影响 + 后果的模式，会有良好的效果。
10、如何做负面反馈
1. 好的谈话，设定情境是成功的一半。
2. 一个人在自信的时候才会愿意面对自己的缺点。
3. 一个优秀的领导谈过话之后，会把谈话的成就感交给员工。
4. 论改变一个人的效果，二级反馈比负面反馈来的更快、更好。
负面反馈要抛弃“三明治”沟通法，避免“然而”、“但是”、“虽然”、“你总是”、“你从不”这样的说法，如果要用连词，可以使用“同时”替代。
3、给予反馈
给予反馈需要用到上一课时学的BIC工具去做。很多老板在做BIC的时候，只说了B就结束了。比如“小张，这个月的销售业绩，你只完成了30%，咋回事儿？”只说了事实，就追究责任去了。
这样是不对的，这个时候不能放弃话语权，要把事实、影响和结果一口气说完，才能让员工感觉到情况没有那么恶劣，老板是在跟他建设性地解决问题。
4、倾听和鼓励
反馈结束之后，老板首先要学会倾听，一个人在自信的时候才会愿意面对自己的缺点。通过这种肯定可以帮助他建立信心，去面对自己的缺点，给他动力去改进这件事。
5、商讨改变
商讨改变就是让员工努力地提出各种各样的想法，引导员工说出一个正确的解决方案，并且肯定他。一个优秀的领导谈过话之后，会把谈话的成就感交给员工。
6、行动总结
如果面对的是一个严肃的绩效问题，比如团队人员流失率很高、业绩下滑很厉害等还需要做行动总结和跟进计划。当把一件事落实到了具体的行动的时候，才算是落到了实处。
负面反馈的流程
1、准备事实
谈话之前要做准备充分，人们更容易接收事实。同时想好可能的影响和后果、调整好自己的情绪，不要带着对员工的负面情绪去谈话。
2、设定情境
好的谈话，设定情境是成功的一半。如果没有设定情境，有时候根本不知道谈的是什么
7、跟进计划
一次谈话结束之后，并不意味着问题一定能够按时得到彻底解决，所以要及时跟进。谈完之后，老板可以说“好，两周以后，咱们就这个事儿再跟进一次”，这样就会好很多。
这七个步骤恰恰是标准的绩效谈话流程：准备事实、设定情境、给予反馈、倾听和鼓励、商讨改变、行动总结和跟进计划。
老板的本职工作是帮助员工成长进步，让他更值钱。按照这样的流程绩效反馈，员工会觉得老板在不断地帮助自己。
需要注意的是，论改变一个人的效果，二级反馈比负面反馈来的更快、更好。一个优秀的组织，二级反馈和负面反馈的比例大概是4：1，四次二级反馈对应一次负面反馈，会形成一个良好的氛围。
11、小工具
1） 人类思维有两大特征：惰性和局限性。
2） “头脑风暴”要能够容纳那些天马星空甚至被嗤之以鼻的想法。
3）“六顶思考帽”最大的效果就是团队成员有强烈的意愿去执行。
“六顶思考帽”
“六顶思考帽”是做决策时的思维训练工具，不同颜色的帽子代表不同的思维模式，出自于爱德华•德波诺的《六顶思考帽》。
蓝色帽子是指挥官，负责让大家统一戴相同的帽子，并且轮换进行，最后还要做出总结；
白帽子代表理性数据，戴上白帽子的时候，大家都只关注客观的事实和数据；
红帽子代表感性直觉，戴上红帽子人们可以表达直觉、感受、预感等；
黄帽子代表阳光乐观，戴上黄帽子可以表达满怀有希望的、建设性的、乐观的观点；
黑帽子代表风险谨慎，戴上黑帽子人们可以表达否定、怀疑和质疑的看法；
绿帽子代表生机创新，戴上绿帽子人们可以发挥自己的想象力和创造力去发表独特的观点。
《可复制领导力》（5-11）
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