企业职业发展通道应该如何设计？-171-90-50-1489
【实操技巧：企业职业通道应如何制定？
我们公司是一家300人左右的公司，以前的员工晋升是没有标准的，都是直属领导觉得谁好就提拔谁。现在公司发展到一定程度，老板要求我们做企业的职业发展通道，让员工都知道自己在什么位置，想要往上，可以清晰知道有什么途径，需要什么能力。
我之前也没做过相关的，请老师帮忙解答以下问题：
1、这个企业职业通道制度的流程是怎样的？
2、要从哪些维度去评价员工现在所在的位置？
3、往上的通道设置单通道还是双通道好，为什么？
企业职业通道应如何制定？】
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【摘要：本文主要介绍了企业职业发展通道的相关概念、类型及设计流程。】
一、何为职业发展通道？
在介绍职业发展通道设计流程之前，先来看一下职业发展通道的相关概念。
什么是职业发展通道呢？
职业发展通道指的是员工在特定组织内部的职业发展和晋升的路线，让员工明确未来的发展方向和晋升节奏，通过晋升标准引导员工发展，使员工的发展与组织的发展保持一致。
二、职业发展通道的类型：
根据企业的规模及实际情况，不同的企业所采取的员工职业发展通道的类型也是不同的，常见的职业发展通道的类型主要有以下几种：
1、单通道模式：
员工的职业发展通道是"专业——>管理”，员工只有在管理岗位任职才有可能晋升到较高职级。对于专业类员工，在这样的单通道模式之下，发展是有上限的。所在公司更注重员工的管理能力的培养，管理方式比较单一、管理成本较低，一般多见于初创期企业或者大型的生产企业。
2、双通道模式：
1）专业通道、管理通道分列-Y型:
专业通道覆盖全部职级，管理通道仅覆盖中高职级。在这样的组织里，员工从专业岗位任职往上发展有两种可能性：一个可能性就是向专业通道的中高职级发展；另一个就是升到一定职级之后从专业岗位转到管理岗位，从管理通道中晋升。
比如说，应届毕业生进入房地产公司从事预决算工作，从预算助理工程师做起，如果走专业发展道路，专业通道是这样的：预算助理工程师、预算工程师、预算高级工程师、预算主任工程师、预决算总工；
那如果这个应届毕业生到了预算工程师之后，他想走管理通道，那摆在他面前的另外的职业发展可能性就是预算部经理助理、预算部经理、预算部高级经理、成本控制部总监、成本控制部总经理......
2）以专业发展通道为主的双通道设计-Ⅱ型：
采用这种员工发展通道设计的公司普遍对员工的专业能力发展比较重视，专业发展通道覆盖所有职级，以专业通道作为员工的主要发展通道，只有具备相当专业能力的员工才可以任职管理岗，管理岗位员工同时具备较高的专业能力和管理能力。
3）以管理发展通道为主的双通道设计-h型：
在这种管理通道设计思路之下——与Y型恰恰相反——这种思路是管理通道覆盖全部职级，专业通道仅覆盖初中职级。在这样的组织里，员工从专业岗位任职往上发展空间有限，只能晋升为管理岗才能晋升到较高职级。
3、多通道职业发展模式：
管理型人才与专业型人才的培养与发展通道并存，也就是说管理通道、专业通道分别覆盖全部职级，员工在这样的体系下可能发展方向有如下几种：
1）沿着管理通道一直晋升：由管理基础岗位晋升到管理高管；
2）由管理转专业：先做管理岗位，然后晋升到一定职级转到专业通道，然后沿着专业通道晋升到专业岗位的高职级；
3）由专业转管理：先做专业岗位，然后晋升到一定职级转到管理通道，然后沿着管理主通道晋升到管理岗位的高职级。
采用多通道的公司重视员工的综合素质培养，但需要通过轮岗等高成本的方式来进行，多通道职业发展模式为管理型人才和专业型人才均提供了培养和发展的通道。
Tips：职业发展通道的三种类型如上所述，题主所在公司采取哪种设计思路要根据公司战略发展——未来需要哪种人才担纲。
三、企业职业发展通道设计流程：
如果通过本文第二部分，题主所在公司决定了究竟采取哪种职业发展通道的设计思路，那接下来就要分享职业发展通道设计流程了。
企业职业发展通道设计流程具体如下：
第一，根据公司实际情况，梳理公司的基础岗位。
基础岗位的梳理是设置员工职业发展的基础和前提。如何梳理公司的基础岗位呢？这就需要题主所在人力资源部结合贵司的实际情况、公司制度、业务流程，对公司内的员工进行岗位具体分析和设计，编制出明确的岗位说明书及对应岗位的职责要求。
第二，梳理企业内部价值链体系。
通过梳理企业内部业务价值链，梳理公司的业务环节，明确公司的战略重点和价值创造点，为接下来有针对性的进行职位序列设计和职级设计做准备；
第三，设计职位序列和职位类。
职位序列是根据业务价值链对功能相似的模块进行合并；职位类是职位序列的进一步细分；一个职位序列包含多个职位类。
比如有一家A房地产公司将职位划分为七大序列：管理序列、营销序列、设计序列、工程管理序列、成本控制序列、采购序列、财务管理序列。营销序列分为销售类、市场类和销售支持类。职位序列和职位类的划分没有统一的标准，根企业的实际情况来拟定。
第四，职业发展通道设计。
这是员工职业发展通道的核心环节，需要充分结合业务特点和公司文化进行考量。
通过这一步，题主所在人力资源部要为贵司的管理通道、专业通道定好位——采取什么发展通道类型，需要根据贵司的实际情况选用。
每个通道的职级数量与企业的规模和晋升的节奏有紧密的关系，公司的规模、晋升的频率与职级的多少成正比——也就是说公司规模越大、晋升频率越高，职级也就设置的越多。
两个通道设计好之后，最关键的是要解决好专业通道、管理通道的下限和上限，这个对员工的利益影响较大，需要慎重设计和考量。
上下限问题解决完毕之后——职业发展通道设计就要落实到职级命名这一步上，建议题主参考行业对标企业通行做法来命名。
第五，员工职业发展路径设计。
员工职业发展路径设计可以有以下两种方式：
1、纵向发展路径：在同一通道内进行晋升和发展，比如在成本控制类通道里从预算助理工程师、预算工程师、预算高级工程师、预算主任工程师、预决算总工这样的发展路径。
2、横向发展路径：横向发展路径指的是员工在不同的通道内进行晋升和转岗，比如说从技术通道转向管理通道，由预算工程师转到预算部经理助理、预算部经理、预算部高级经理、成本控制部总监、成本控制部总经理这样的管理通道发展。
需要题主所在人力资源部提前设计好路线，并且明确不同通道之间流转标准。
第六，建立适合公司实际情况的任职资格体系。
以上几步完成之后，题主所在人力资源部就要建立适合贵司实际情况的任职资格体系——对于具体职级的任职资格包括职责描述，绩效表现要求，技能要求和工作经验要求，需要根据公司的职级体系来细化。
Tips：企业职业发展通道的设计流程如上所示，需要题主所在人力资源部根据贵司实际情况进行细化设计，思路仅供参考。
