面试官有话说：

冰山模型被广泛应用在面试和能力素质模型设计、学习发展中。不久的将来，还将可能会被广泛地应用于AI智能机器人取代部分HR岗位工作，如AI智能机器人面试、人才测评等。

（一）WHAT：基本概念和理念

什么是冰山模型

冰山模型是由美国著名心理学家麦克利兰与1973年提出的全面描述一个人个体素养要素的模型。

我们先简单了解下心理学家麦克利兰：

1938 年获韦斯利恩大学大学心理学学士。

1939 年获密苏里大学心理学硕士。

1941 年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授。

1956 年开始在哈佛大学任心理学教授。

1963 年，他开创了麦克伯（McBer）顾问公司，这是一家专业协助管理人员评估和员工培训的公司。

1987 年美国心理学会杰出科学贡献奖得主。

1987 年后转任波士顿大学教授直到退休。

通过简要人物履历可以看出，算是一位积淀深厚，杰出的心理学家了。重点是他创办的专业协助管理人员评估和员工培训的公司，说明他心理学研究成果，应用方向和他擅长的领域。

这也解释了为什么很多公司用冰山模型来进行人才招聘和培养。

冰山模型将人个体素质的不同，通过冰山具象化的划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分“。

（二）WHY：为什么这么重要？

“冰山以上部分”包括知识、技能、部分能力，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

“冰山以下部分”包括能力、价值观、动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人的行为与表现起着关键性的作用。

所以如果我们对目前的工作不喜欢、迷茫，就要分析到底是哪一层面出了问题，如果是第三层，底层的原因导致，那么即使你学再多的技能、知识，也不见得会改变当前情况。

（三）HOW：怎么用？

一、自我认知

按冰山模型剖析自己

当我们搞清楚这个模型，你会发现知识和技能这些平时在工作中最显见的，其实是最不重要的。按这个模型把自己套进去，需要从第三层开始。

价值观

价值观作为一个人判断事物的标准，挺难发生大的改变。除非发生黑天鹅事件，或一些认知上的崩塌。比如前几天有篇写某消息的文章蛮火，我看到的时候，别说10w+，点赞都快2w了。看过后，觉得这样的文章我也能驾驭。

当然我肯定不会比原作者写的好，会调动情绪，但至少也会比我现在文章的阅读量高出一个数量级。但很清楚自己不会去写，这就是价值观的不同。

性格特质

性格特质是个人行为的偏好，最简单的举例，就是一个人性格偏内向或外向。

如果你从小就沉默寡言，然而工作却是需要整天与客户交流的销售，那你肯定不会喜欢当下的工作。这种不喜欢，即便你学会主管教你的所有销售技巧，看了n遍《最伟大的推销员》，不真正由内到外的产生改变，也还是不喜欢。

性格特质受基因、家庭教育、童年经历影响都很大。但与价值观相比，性格特质可能更容易发生变化一点。

比如说我性格内向，不愿说话，不喜欢人多的地方。所以我会经常宅在家里，还有发呆。

但如果因为工作的话，我还是会走出家门，并且保持和人沟通，因为还要防止自闭失去工作能力。

我想很多人都有这种转变。比如大众熟悉的罗永浩，早些年罗永浩在很多演讲中都提到，自己不自信，人多紧张诸如此类云云，但后来我们也看到了，罗单口相声比谁说的都好的。

动机

如果说价值观很难改变，性格特质相对好改变一点，但性格特质并不能成为变化的驱动力，动机才是。

我理解动机是做一件事的原因和驱动力。

价值观决定了自己什么事可以做，什么事不可以做，做什么事是对的。

动机决定了这件可以做的事，那我为什么要做，驱动力是什么。

动机分类的方法有很多，这里我们不用苦思冥想，可以站在巨人的肩膀上，麦克利兰给我们分好了：成就动机、权力动机、亲和动机。

成就动机较高的人，喜欢挑战，渴望把事情做的更完美，获得更大的成功；

权力动机较高的人，喜欢支配影响他人，注重争取地位和影响力；

亲和动机较高的人，注重维持更好的团队关系，寻求被他人认同和接纳。

虽然我们每日努力工作，想着自己职称怎么晋升，想着某项工作如何完成的更好。

但我不觉得这就是成就动机驱使，相反大多数人当然也包括我，更多我觉得是亲和动机。

比如我现在做产品经理，我做的产品为公司创造价值，越来越多的人使用。

但本质上在我心里，我完成的只是公司交给我的目标，公司期望我达到的样子。

当把这个想象的共同体拿走，我并没有一个很清晰的自己要走的路。

冰山模型给我最大的启发就是：当我们觉得一份工作不喜欢，或者在职场出现困惑时，需要思考是哪一层面出了问题。是缺乏知识或技能导致的慌乱焦虑？还是缺乏某项能力导致的挫败低效？还是价值观不匹配导致矛盾纠结？动机不匹配导致工作没热情？性格特质不匹配导致疲惫心累？

定位是哪一层出现了问题，才能更好的去对应解决。

二、面试应用

作为面试官，在结构化面试中，可能会设计很多问题。但因面试时间有限，不可能面面俱到。所以面试时，问题不一定要多而一定要精。有三个问题是一定要问的，而且通过这三个问题基本可判断有工作经验的求职者是否合适。

１、请描述上份工作的主要工作内容，要求达到的绩效结果?

  这个问题可判断求职者过去的工作内容及经历是否与招聘岗位的工作经验要求相匹配。如果求职者过去的工作经历与招聘岗位经验要求不符的话，除非考虑对应聘成功者进行培养，否则可尽快结束面试。

２、在上份工作中，主要工作业绩或贡献都有哪些?是如何达成的?

一个优秀的员工，在职期间都会有不错的工作业绩。

这个问题主要来判断求职者在原单位是否有好的绩效表现。如果求职者含糊回答或给的答案毫无亮点，那么可以考虑放弃。如果求职者能毫不犹豫立刻给到答案，那么可就他的答案进一步用“STAR” 面试法来进行探寻。（关于“STAR”面试法可以关注我们的其他课程）

这里简单介绍一下STAR面试法，这是一种企业招聘面试过程中比较常用的一种方法。其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文单词的首字母组合。

这么做的好处就是能挖掘到面试候选人在简历中知识和技能的能力描述中真实的能力状态。你在什么情况下接收了什么任务，当时是怎么做的，结果如何。

通常来讲，如果一个人能把这样的事情说清楚，就能使企业面试官基本能搞清楚你的水平，你在中间起的作用大体上是什么样，这是对专业人士的一个考察。 当然，优秀的面试官还可以在STAR面试法中进行深挖，挖出冰山下的东西。

那么对于学生来讲的话，往往的话他并没有工作经历，可能会有些实习经历，那么，其实STAR法则也基本上是适用的。一方面判断业绩真假，另一方面通过其过程描述来分析他具备的能力素质。

３、在过去几份工作中，离职的原因都是什么?

  如果面试官善于挖掘、分析、判断。可从求职者的离职原因答案中得到许多深层次的信息，也就是冰山模型隐性部分。当然，现实中，大部分求职者在应聘时回答的离职原因并不一定真实。所以需要去面试官进一步挖掘。比如当求职者说他离职的原因是因为离家太远时，面试官可进一步提问，那你当时进这家公司时也应该会面临这个问题，那你当时为什么会选择加入这个公司，而且工作了两年时间?随着问题的深入，求职者离职的真正原因就会慢慢浮出水面。

  以上这三个问题基本覆盖了“冰山模型”的显性和隐性部分。如果运用得当，可以对求职者的能力素质作出较准确的判断。

三、构建能力模型并指导学习发展

话说麦克利兰继冰山模型之后，于1973年又提出“胜任力”这个概念。

胜任力——是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

说到胜任力模型，大家第一反应肯定就是冰山模型。胜任力词典正是根据冰山模型的六个层面得来的。麦克利兰同时还开始对全球200多项工作所涉及的胜任素质进行观察研究，提炼形成了21项通用胜任素质要素，构成了胜任素质辞典(Competency Dictionary)的基本内容。

    这21项通用胜任素质要素又细分成了286项胜任素质模型数据库。

    因此，如果你要人力资源这个岗位上做下去，胜任力模型，这些基本的东西还是要学习和了解的。因为它们属于知识和技能。也是一个HR从业人员的必备知识和技能。那么基于冰山模型的胜任力素质模型，要如何获得？接下来这些方法属于什么？属于HR的工作范畴，也是的工作能力之一。

    问卷调查法

    行为事件访谈法

    专家数据库

    个人访谈法

    小组座谈法

    这些方法的学习在整个课程中都会有专门的课程来进行学习。

接下来我们还要继续了解建立胜任力模型的流程，同时我们还要结合自己的个人职业生涯规划来对个人胜任力模型进行建构。这才是HR学习职业生涯规划的重要意义。而这部分的内容现在已经被放在组织发展（OD）岗位、人才发展（TD）岗位、学习与发展（LD）岗位中。而这些岗位的要求，我们可以从很多公司的职位描述（JD）

TD（人才发展），LD（学习与发展）、OD（组织发展）这些职位，很多公司JD所描述的职责似乎都差不多。我们就先聊聊LD、TD、OD的概念。

TD(Talent Development)：人才与发展，偏向企业的人才胜任力模型、职位体系、任职资格体系搭建、人才评估、岗位管理等；

LD（learning Development）：学习与发展，偏重于企业的学习以及培训工作；与传统人力资源的培训对应。重点包括培训体系建设、员工的职业发展、建立学习型组织和文化等。人才管理的主要作用是帮助组织发挥长期优势，为组织持续提供关键人才。人才管理工作主要包括关键岗位人才的招募、识别、发展、管理和留任。人才管理中的关键人才的招募、薪酬、绩效管理一般会由相应模块的HR负责，而TD主要负责关键岗位的人才发展工作，具体工作如：胜任力模型搭建/任职资格体系建设、人才盘点、人才发展、继任者计划等。

OD（组织发展）概念：Organization Development OD(Organization Development)：组织与发展，集中于确保部门之间和部门内部的关系健康发展,着重于公司架构，岗位设置，人员编制等。更多对应人力资源规划，侧重人才发展和组织战略方面的。

  1、公司的战略发展目标

    作为HR想建立胜任力模型，首先要知晓公司的战略目标是什么？

    什么？你说没有战略目标？那也不行！

    任何公司生存发展都是有一个目的，说白了任何企业都是为了赚钱，只是赚钱的手段不同，我记得一句话：不以盈利为目的的企业都是耍流氓。

2、将战略目标分解成岗位目标

    假设公司的战略目标是市场占有率从40%达到60%，那么这个目标分解到各个部门，每个部门为了达到这个目标应该做出什么样子的工作。

    再把部门目标分解成岗位目标，我们以人力资源部为例，假设为了完成市场目标，人资部门的目标是完成300人的人才输入，那么招聘专员的招聘任务将至少会是300人（假设一个人员也不流失），为了完成300人的招聘任务，招聘主管应该具备什么样子的能力呢？

3、界定目标岗位的绩优标准

    通过对目标岗位的各项构成要素进行全面绩效评估，区分目标岗位优秀员工、普通员工和绩效较差员工的行为表现，再讲界定好的绩效优秀标准分解到各个任务要求当中去。

    我们以生产普工为例，优秀员工的标准是：产量高，合格率高，态度端正等等。我们根据这些特质，确定他们为绩效优秀的员工。

4、选取样本组，进行对比工作

    一般来说，可以从通岗位的员工中随机抽取3-6名优秀员工，一般员工2-4名作为样本组。

5、收集整理相关数据和信息

    这个时候就要用到我们上面说的那些方法了，简单操作的可以是问卷调查法，也可以做行为事件访谈法等等。如果这些达不到目标，还可以使用个人访谈法及小组座谈法。

    在做这些工作的时候，你要提前准备好胜任力辞典。问卷调查因素是自己设计的，可以自行定义胜任素质的选项，只是表达的时候要直白一点，让员工比较容易理解；假设做行为事件访谈法，那么HR在访谈的时候要注意引导，或者能熟练的抓住关键词，假设你自己都不太清楚这个行为事件的代表胜任素质是什么，访谈是没有意义的。

6、定义岗位胜任要素

      数据整理完毕，已经大致得出了每个岗位的关键行为、特质是什么，对这些行为对应的胜任素质进行识别整理。

7、划分胜任素质等级

   胜任素质等级是针对细微的能力分级而进行的设计。打个简单比方，很多岗位需要沟通能力，但是每个岗位对沟通能力的需求是不一样的，有些岗位只要做好简单的沟通就好，有些岗位就需要良好的沟通能力。例如普工员工只要能沟通好内部员工就可以，而部门经理就要做好跨部门沟通。

8、建立胜任力模型

    根据上述步奏，最后就可以建立每个岗位的胜任力模型了。

胜任力模型可以有多种维度，例如可以按照冰山模型建立6维度模型，目前可能比较常用的是三维度模型。

     这 三个维度分别为：职业素养、知识和技能/能力。

备注：

极为重要的JD是什么？JD——“description，是指职位描述，是其缩写。一般在招聘中，最常用到的意思就是岗位介绍和工作职责描述的意思，又叫职位界定，其成果叫工作说明书(job description)，或工作规范。工作规范是job specification的音译，还不完全一样。日文中工作描述就是给工作画像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法写下来。JD主要内容 主要包括工作名称、工作职责、任职条件、工作所要求的技能，工作对个性的要求也可以写在工作说明书中。 工作说明书描述的对象是工作本身，而与从事这项工作的人无关。当我们把JD应用到招聘面试中时，有人称之为人才画像。

但是JD对职业生涯规划的意义在于，它对应冰山模型中的知识和技能，它主要包括工作名称、工作职责、任职条件、工作所要求的技能，工作对个性的要求等。

程序员根据这一系列明确的工作规范，绘制出人才画像，并将之应用于人工智能，所以，一种新的面试方式产生——AI机器人面试。

AI机器人面试的原理是怎样的呢？

实际上我们都知道，面试的流程是怎样的：

１、企业根据需要，提出招聘需求。

２、用人部门与HR沟通，确认招聘需求。

３、HR编制对应招聘岗位岗位描述（JD）。

４、根据ＪＤ，发出招聘启事。

５、收到简历，根据JD进行筛选。

筛选的标准是什么：知识、技能、经验。

然后，进入初试环节。

初试环节，主要是一个利用STAR法则收集面试者与工作相关的具体信息和能力的过程。

当初试环节也被智能机器人取代的时候，AI机器人智能面试就是把线下的STAR换成线上的STAR。人工智能有5大分类，分别是自然语言、专家系统、图像识别、神经网络、机器人，目前能成熟使用的只有自然语言和图像识别。由于人工智能面试主要是通过语言进行人才评估，所以技术上的实现并不难。人工智能面试的重点其实是在组织行为学的层面，人工智能面试就是组织行为学和人工智能是天然的结合。人工智能面试对于候选人来说更公正。比起人工的判断机器其实更准确更公平。AI面试像尺子一样衡量标准是一致的。而人进行的面试会受到多重心理因素的影响，颜值、面试官当时的心情等等都可能影响面试结果。对于AI来说，就不会有这样的问题。最极端的情况下，人工智能面试即使是错也是错得完全一致。

企业进行人工面试的过程主要是数据收集组织评估、专家设计初步建模、验证评估讨论修改、文字模型输入AI、AI建模并调试上线、沟通确认实施应用这些步骤。

人工智能面试通过不同维度的信息来建立人才模型，也就是职位的人才画像，机器人依照候选人与人才画像的对应程度进行打分，具数据显示目前针对性测试则显示人工智能面试的信效度误差在3%以内，信效度能做到几乎和人一致。

所以，你看，冰山模型无处不在。

所以，冰山模型、胜任力素质模型，可以应用于你的职业生涯的大半个过程。

因此，无论是面试者，还是HR从业人员，都应该要懂得冰山模型是什么。

（四）个人反思回顾与规划

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

我要定目标：下一步做什么？

1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息：我现在的知识够用吗？够用。

2、技能，指结构化地运用知识完成某项 冰山模型

具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况：够用。

3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格：需要好好想想。

4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象：需要好好想想。

5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。需要好好想想。

6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。动机不够。