企管随笔12-2：绩效工资Vs绩效奖

企管随笔12-2：绩效工资Vs绩效奖

今天我们聊一聊绩效，不同的公司叫法不一样，有的叫绩效工资，有的叫绩效奖。请问这两者有没有区别？

讲这个概念之前，我们要讲到一个心理学的理论叫“双因素理论”。其实我们在讲薪酬结构的时候已经提到这个理论，比方说薪酬设计，它会有两个维度的作用，一个是保障性，第二个是激励性。

（图片来源于网络）

双因素理论是讲做一件事有两个因素起作用，一个是叫保健因素，第二个叫激励因素。所谓保健因素其实就是保障性，它给人带来的是安全感和一种依赖性，而激励因素它就是激励性带来的是一种挑战性、刺激性，以及实现之后的那种成就感、满意度。

所以一般而言，保健因素对应的是工资，激励因素对应的是奖金。

什么意思？因为我们讲工资的时候，我们一般会理解成只要我去上班，这个工资我就可以拿到，不需要付出太多的努力。但是如果我们讲奖金的时候，可能要额外地付出更多的努力，才有可能得到这份奖金。

所以给人的感觉，工资的保障性更强，而奖金的挑战性更强。当然，如果从严格意义上来讲，其实奖金属于工资的一个部分，奖金是你综合工资的一个组成部分。

但是我们按照大众的认知来理解，工资更追求一种稳定性，而奖金更注重的是挑战性。所以如果你叫绩效工资，员工的安全性更高，得到的收益也更加容易。如果你叫绩效奖，员工想拿到这个绩效奖可能会比较难，挑战性会更强一点。

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当然智者见智，仁者见仁。其实我们做咨询项目的时候，在辅导企业的时候，发现很多企业做绩效的时候都会走入一个误区，就是人为地提高绩效的标准。

之所以导致这么一种结果，主要是有两个原因：

第一个原因，我们从孙子兵法的角度而言：“求其上得其中，求其中得其下，求其下必败。”所以我们如果想要80分，我们可能定的标准是90分，哪怕出现了一点失误，最终的结果我可以得到80分。

从战争的角度是可以的，因为战争只有第一名，没有第二名、第三名，后面全部是失败者。

但是从企业管理的角度它会有问题。如果你把标准定得过高，会导致很多人完成不了目标，就会打击员工的积极性，打击他们的情绪，导致整个公司的氛围不是很好。而且如果你绩效标准没达到，也会影响他们的收益，对人的一种积极性的打击是比较大的。

第二种情况就是有的老板故意提高绩效的标准，让大家达不到这个标准，从而拿不到绩效工资，从而达到了控制成本的目的。当这种做法就更差了，他会制造老板和员工的对立，非常不利于管理，不利于企业的发展。

从我个人的角度而言，绩效到底是叫工资比较好还是叫奖金比较好？智者见智，仁者见仁，我个人倾向于叫工资比较合理。

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为什么？我们从绩效的一个管理逻辑来讲，绩效到底是怎么来的？

首先它有一个企业目标，然后分解到部门变成部门目标，然后部门再分解到岗位变成岗位的指标，而这些岗位指标最终变成了绩效的标准。

当你完成了这些绩效的标准，你才有可能拿到工资。而我们定目标的目的是什么？一定是可以实现的，而不是那种高不可攀的。如果你老实现不了目标，这个企业管理是有问题的。

所以我们定的目标是可以预期、可操作、可实现的。

所以，如果企业目标可实现，那么意味着部门目标可实现，意味着岗位指标可实现，意味着绩效的标准可以达成，意味着我们可以很顺利地拿到这份绩效工资。

所以我理解的绩效应该是绝大多数人可以拿到这个绩效工资，只有极少一部分人表现确实差，他是拿不到的。

所以从这个角度来讲，它的安全性、它的保障性会更强，而它的激励性偏弱，我认为应该是保障性占到70%。它的激励性也是有的，毕竟绩效有一个区间，所以它有一定的激励性，大概能占到30%。

说到这里，绩效毕竟是有激励性的，如何来激励？我们下一个章节再来讲。

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