后疫情时代，团队该如何提高（远程）办公效率？

文笔到用时方恨少啊，心中所想万千，刚要落笔，却不知从何说起。索性随意，想到哪儿写到哪儿。

来北京这几日，闭关修炼。偶然的机会，在一个群里听到一位王姓大佬的发言，让我印象深刻。

他提到一个问题，公司的产生是用来干什么的？

答曰：公司的目的是把一群会各路武功的人汇聚到一个地方，高效率的完成一件事。通俗的讲就是把生产力聚合到一个地方，利用生产资源，产生价值。

所以对于传统公司来说办公场地是非常重要的，如果没有办公场地，就无法把所有人聚集到一起，那沟通合作效率会大打折扣。

但是，我觉得这是个很有意思的结论，我不是完全赞成，我不认为公司就一定需要物理办公场地。

tumblr和wordpress的母公司Automattic就是这样一个公司，他的上千号员工分布在世界各地，员工之间的沟通通过视频会议，现在该公司市值30亿美金，有兴趣的可以百度搜一搜，不多赘述了。说一下，他们家的不同的地方就是，每个员工的精神面貌都出奇的好，对待工作的热情非常高涨，而且对公司的评价很高。这一点，比我在固定办公场地的公司看到的员工强很多。

所以我的观点是，公司是由员工组成的，只有能够提高员工的积极主动性才是提高效率的最有效的方式，有没有办公场地不重要。如果员工的积极主动性没有，那聚集再多的人也只能是行尸走肉。

我接触过几个在这方面做的不好的案例：

第一，是我的第一家公司，我们那会儿评优秀员工是由部门领导推荐。但是这种方式，很容易造成跟领导关系好的员工被推荐或者领导划水把员工轮流推荐一个遍，今天是你，明天是他。导致，部门里的同事的积极主动性很低，做事儿的效率不高。

第二，是我前年所在的一个公司，他们的考核标准其中有一项是本季度完成了哪些事情，然后下边一个大空格，那就开始填吧，123条写好，你去看吧，所有的人都填的满满的。还有一项是领导意见，我们领导划水，所有员工都是优。唯独的几个可以量化的标准，结果是迟到次数、请假次数、警告次数。这样的考核标准，不仅不能客观的评价员工的工作，而且还会给员工造成很大的压力，员工以不迟到、不早退、安安稳稳为目标。这样做，怎么可能提高员工的积极主动性。

反过来也有好的例子：

前几天跟我的一个阿里的哥们儿瞎聊天，有幸了解到阿里的工作模式。我接触的其他的公司的工作模式是自上而下，领导说要做个东西，然后逐级的向下分配任务，最终分摊到一线员工。这种模式是现在很大一部分的公司的模式，这种模式的优点和弊端很多人都深有感触，不多说了。说下我听到的阿里的，阿里有一种工作机制是这样的，一线员工如果发现问题或者需求或者bug通过文档的形式申请提案，提案中要写清楚发现的问题、怎么解决、需要的成本（人力、物力、时间）、达到的预期效果等等，然后会有4-6个人的小组来审核提案，只有提案审核通过，那么该员工才能够实施。实施以后，还会跟踪记录真实达到的数据效果。如果效果良好，那么该提案会被计入个人的kpi当中，作为日后的升职加薪、奖金等考察的一个维度。

阿里的这种做法，就相当于把工作量化了，试问如果一个2c的产品部门是这样的一个工作模式，那么这个产品怎么可能会有瑕疵。

还有一个例子，是上文提到的Automattic公司。该公司的一个工作量化，是每天完成了多少工作，每个员工每天都需要提交工作内容，如果是开发工程师，那工作内容就是push了多少代码，完成了什么功能，而且整个项目会去审核完成的质量。并且把合格的工作输出作为一个量化标准。但是，这还不是最主要的，最重要的是你每天做了多少工作是全公司透明的，所有员工都可以查。这是比阿里还要好的一点，因为透明以后，会形成自驱力，如果今天没有任何工作输出，全公司都会看到。

所以我认为一个比较好的提高积极主动性的点在于，透明和合理的考核标准，透明以后就相当于你监督我，我也可以监督你。

其实透明还体现在一个地方。举个例子，我们参与开发的项目的实际的运营使用数据，有多少人清楚。项目的日活、用户量往往只有产品和几个领导关心。大多数参与项目的员工就是，领导安排哪些工作我就完成哪些工作，项目的成功失败与我无关。但是，如果我们把这个项目的关键的数据做成一个大屏让参与项目的人员每天都能看到呢？今天日活是5%，明天是6%，后天是7%，所有人都能感受到我们项目是活的，是不是就会增加员工和项目联系，慢慢的，每个员工都会跟着项目的这些数据产生情绪波动。如果再加上合理的考核标准，那我想这个产品的需求可能就不仅仅是产品经理来提了，很有可能从开发部门中产生一部分需求。

我觉得如果能够有效的促进员工的积极主动性，办公场地完全可以取消，每个员工都积极主动的去完成工作，积极的去沟通，那在不在一起就不重要了，现在都21世纪了，还有什么是网络沟通不了的呢？

多说一句，我认为做好一个项目的关键是充分的调动起所有做这个项目的人的积极主动性。人靠谱，项目就一定没问题，前提是人得全。