读书笔记摘抄，赢在HR
赢在HR
-- 钱国新（编）
真正的问题都是如何吸引人，激励人和发展人的问题
HR一切以员工为中心，以业务需要为中心，搭建平台并提供必要的工具和方法
成就最好的自己--杨晓海
找到“学习典范”
通过观察我的女同事，我才明白原来“鞭策”团队成员最有效的方法恰恰是表达温暖，展示人文关怀，我之前的‘快人快语’常常会在无意中‘刺伤别人’，让别人难受，我开始学着控制工作节奏，多站在他人的角度考虑，重新融于团队，而那位我所仰慕的领导人，我在之后的工作期间从未间断过“临摹”他的领导风格，他的话语总是充满热情和正能量，给人以极大的鼓舞，他总是能将自己的信念传递给别人，帮助别人建立信心和决心
个人品牌是行为的累积---口碑
与人结识，相处，相知的过程多凭奇妙的缘分，但也充满主动的选择
最好的自己原来并非一成不变
如何在职场上领先一步--陆军
衡量一个职场人的成功无非是两种，一是其职场地位，二是其经济收入
经理们需要的是学习能力强，工作效率高，思路清晰，质量高超的提案和结果；此外还需要专业的素养，勇于表达和创新的工作方式，勇于承担本职工作以外的职责
活在当下，做一个幸福的HR--牟俊峰
恐惧能解决问题么？
生命之所以珍贵是在有限的生命里淋漓尽致地生活，而不是为了活着
--鲁迅
非典型HRD的HR人生--陶静
既要有高情商和影响力，又要有大局观和高逻辑思维能力；既要能冲锋打扰，一旦有需要也要能拿得起针绣花
正式基于‘一切服务于业务’乃至‘成为业务的一部分’的思想，才有了备受推崇的HRBP
兴办内刊，成立员工俱乐部，搭建各种公司平台鼓励每个人主动参与和积极发声
女性HR的领导力--程菲
一个人的职业成功并不是偶然的，割裂的，对我来说，持续学习，厚积薄发；准确定位，量力而行；换位思考，尊重关爱，这几点非常重要
想要取得个人发展，就需要制定明确的目标
什么是你在追求的？什么是你应贡献的？
员工价值观的引导
企业并购整合过程中的人才保留--徐萌
中国人重感情，通过感情交流和心理因素感应 ，吸引人才信赖员工，帮助员工满足其需求，是企业稳定，保留人才的先决条件。
如何吸引并留置人才？--盛吉安
雇主品牌与员工价值主张
企业如果缺失了雇主品牌与员工价值主张，所有的人才吸引与保留的努力，都将是事倍功半，甚至是徒劳
员工价值主张（EVP）,是从客户市场学中的客户价值主张中引申出来的概念。它想要表达的核心思想是员工为什么要在你的企业，而不是你的竞争对手的企业工作。
EVP 明确了‘付出和得到’，即员工因劳动付出而获得的价值，它的范畴远远超过薪酬和福利，从企业愿景，文化，核心价值观到工作体验，团队，以及职业生涯和发展机遇，它涵盖了从员工角度关注的方方面面。
员工价值主张从五个方面考虑
1 组织 ，这里包含企业内外两个因素，外部因素指的是企业规模，知名度，市场份额，产品和服务质量，客户中的信誉度 ，社会责任制等，内部因素指文化企业价值观，多元化于包容性，知识环境，技术支持能力，抗风险能力等
2 工作 ，指所有跟工作有关的内容：职责，时间和地点，对企业的影响力，趣味性，客户认可度，创新发挥，工作生活平衡度
3 人 ，指与什么样的人在一起工作，包括同事关系，工作中的教学氛围，上下级的能力，人员管理，领导力水平和声誉等
4 薪酬福利 ，泛指员工可以从企业得到的一切福利待遇，包括工资，奖金，激励，健康保障，福利计划，休假，退休安排等
5 机会 ，指业务发展机会，职业发展规划，向知识精英学习的机会，培训与发展的机会等
（做好外部公司竟调，由销售领导分享区别于外部公司，真实有效才有说服力）
EVP经企业管理层确认和支持后，需要将五个领域中明确的重点进行制度化，规范化，形成一种不断的提示，让员工意识到企业EVP的特点和管理层的承诺。同时建立一种激励机制，鼓励并奖励有助于推动企业EVP的表现和行为
企业EVP 是什么，企业能提供什么，人才在这里能得到什么
收集评价和反馈，及时维护完善
如何鉴别并发展高潜力人才-- 平静
让我们聚焦中国，美世在2011年做的《人才管理前景中国调研报考》中指出领导力瓶颈严重，员工敬业度降低是中国面临的四大人才问题之首
所以继任者计划，领导力储备和培训发展领导层都是企业排在首位要考虑的人力资源管理工作
高潜力人才就是 可以至少升一级，并且升上去后还能干得好。
升职后干得好很重要，我们看到很多升职后不成功的案例，最后这些员工要么降职不在担任管理岗位，要么最后离开公司 。究其原因不外乎就是：提拔了不该提拔的人；提拔后的支持力度不够。
高潜力就是提升到下一个级别并且还能保持高绩效。才能够目前岗位到新的岗位，对该员工的能力要求是全新的。就要求员工具备很高的学习敏锐度，掌握方法，很快的掌握新职位需要的能力。
简单来说，学习敏锐度就是在你不知道做的什么的时候，你会做什么
知道高潜力标准，实操中如何衡量
一 具体定义每一个高潜力标准，给出相应行为描述
二 平时工作观察
三提名高潜力人才
四公司评估
与会者讨论，各抒己见
各公司经常使用的人才发展方式（在职发展，内部导师，规范化培训活证书课程，岗位轮换，反馈360等，外部教练，临时项目，管培生项目，行动学习，专业机构活会议，扩大影响（和高管见面等））
移动互联网时代的‘人才供应链’模式实践--王文信
“人才规划”阶段
“人才采购”阶段
“人才制造”阶段
组织人才理念--组织标准化--岗位标准化--职责标准化--人才规格标准化--能力要求标准化--培训内容标准化=人才制造
“人才供应”阶段
“人才品控”阶段
“人才供应链”建设体会
①人生是没有顶峰的，领导力也没有顶峰
②一个人也好，一个组织也好，要成长，就要有自我激励，自我给动力意识，要不断地给自己加油
③为避免走“下坡路”，每当临近“顶峰”时，就需要调整方向，设定新的目标
④任何人，任何组织在前进的道路上，即使有成就，也不能有自我满足，其实人生就是“爬坡”，只有始终让自己处于“爬坡”阶段，工作和生活才会有意义，有动力
全“薪”全“异”的全面薪酬管理--郭宏伟
提升敬业度的几个方法：
① 用激励驱动敬业度
② 领导力驱动敬业度
③ 多渠道收集员工的合理建议
