帮员工厘清现实和目标间的差距

演示文稿2.jpg

《教练式领导力》读书感悟

---

一、知识要点

1、五点梳理法：起点、终点、节点、难点和卡点。 终点就是目标，起点就是现状，节点、难点和卡点，就是从现状到目标的过程。

五点辅导话术： “来，咱们拉一下这个项目，现在起点我们知道，终点也知道，

• 那中间的节点你觉得有什么？
• 你再看看这里面会有什么卡点？
• 你这个卡点是在哪两个节点中间的？
• 我们后边又会有哪些难点？”

如果可以的话，拿一张纸出来，画一条线，上面画几个竖杠，把五个点列上去。

这在心理学上，这叫做客观化，当它客观地呈现在纸面上，就能帮下属从脑海中的一团乱麻中脱离出来，更轻便地梳理情况。

2、一般来说，职场上的问题，看起来多种多样，实际上也就是两类。

• 一类是关系问题：协同不畅，性格不合等等；
• 另一类的就是能力问题：要么是某类技能不会，要么就是认知不到位。

3、商业教练（激发和陪伴）🆚 教练式领导者（完成组织目标）

• 教练式领导者，目的是完成组织赋予你的目标。
• 商业教练，主要作用是为了激发和陪伴。

二、感受/思考

1、当看到五点梳理法时，眼前一亮啊，这是什么神仙工具，简直是轻轻松松地就解答了我的一个困惑。在我的《目标管理能力提升课程》训练营中，会讲到迪士尼思考法、会讲到引领性指标、会讲到甘特图等等。但是对于这几个工具，总有一种硬凑在一起的违和感。如果通过这五点去梳理的话，我可以把这几个工具融合在一起：

1.1 确定终点：带领学员一起确定一个目标。

1.2 运用迪士尼思考法分析：

（1）3个视角一起——盘点起点：一起分析现状，关于这个目标：

• 我们的现状是什么？—— 输出具体差距内容（技术、能力、条件、市场、关系等）
• 关于这个目标已经做过什么？还有谁给过哪些建议？—— 回顾已有思路

（2）梦想家——给出发展建议

（3）批评家——识别难点/卡点：指出这个目标或者行动建议可能会遇到的难点和卡点？

• 会因为什么导致行动被阻？
• 会因为什么目标达不成？
• 目标行动执行过程中会出现什么风险？
• ... ...

（4）实干家——梳理节点：

• 关于这个目标，我们需要分为几个阶段？
• 每个阶段要具体完成哪些指标？
• 每个阶段具体的引领性行动是什么？

（5）融合三个视角的讨论结果，小组一起输出目标执行甘特图。

2、职场上的问题，大多分为：关系问题和能力问题。这句话很通透啊！

最近在读《组织能力的杨三角》，根据书里面指出的组织效率取决于：员工的能力、员工的思维方式，还有员工的治理方式（沟通机制、流程管理、制度系统等）。

综合以上两个观点，其实就是在说“人”和“事”这两个因素。

对于事：

• 是否有理解事情本质的认知能力；
• 是否有解决新/难问题的思维能力；
• 是否有具体执行的技术操作能力。

对于人：

• 我们是否有认识到他人的情绪、需求、优势的觉察；
• 是否有厘清人际关系、氛围味道的团队文化感知力；
• 是否有处理复杂人际关系、协调各方诉求的组织力。

回到医院的场景，也是如此！在做科室管理时，科室负责人，要帮助下属处理好“医疗技术能力的问题”和“科室人际关系的问题”。

3、关于商业教练和教练式领导力。我之前在学习教练时，总是对商业教练的工作方式和最终结果有些怀疑，就是总感觉教练就是“心理按摩”，回到具体的工作生活问题时还是该怎样该怎样。而且教练不能评价，要相信客户自己可以解决问题，但是有时候客户需要的就是更多的信息、更精准的建议啊。要是等客户自己想明白了、想到了方法，啥事儿都耽误了呀。

然而，当看到吴老师对于教练式领导者和商业教练的区分时，我就知道自己想要什么了。我既希望能够教练他人引发对方的觉察和思考，也希望针对目标给予及时的信息和建议。作为教练式领导者，或者教练式咨询师、培训师，这是可以的、这是必须的、也是有效的。然后突然就有了一种给自己解绑的轻盈感。

三、疑问/行动

1、之前在做培训时总是关注问题的解决、事情的推进，忽略了人的作用。后来学习了教练，又放大了人的意愿、能量的作用。但是，我存在的问题是，把这个因素对立起来了。其实人和事，是分不开的。未来的我在做咨询和培训时，要两手都要抓、两首都要硬。

• 要能够提升人对事物本质的认知能力；
• 要能够提升人对问题分析的思维能力；
• 要能够看到人的优势、能量和协作力，并发挥之。

所以，我未来事业的宗旨就是：做赋能员工解决问题的培训。

2、把五点梳理法应用到我的课程中。

3、修炼自己的教练式领导力，并做成训练营课程教授给医院的领导者。