培训项目--大而全的误区

企业中培训部门或者学习发展部门往往面临这样的尴尬处境，很多时候工作绩效取决于课程数量或者培训的数量，组织培训量加大，往往影响到企业的生产时间，引发生产部门投诉，但是不安排培训，培训又处于可有可无的状态，往往在分析此类现象的时候，我们往往归结与培训效果的评估，好像我们把培训效果追踪到位了，让培训跟生产绩效强连接了，这个问题就解决了。但是我们也明白，绩效改善涉及到方方面面，流程、机制、文化、薪酬等等。

那么怎么办呢？

多年的经验，我得出一个方法，先建立影响力或者口碑，再搭建所谓的体系，否则体系就会变成一堆无用的文档。很多培训管理者希望追求体系，好像搭建好体系后一切就搞定了，课程体系、师资体系等等，很多民营企业人员流动很大的，体系搭好了，唱戏的人都不在了，所以我建议做小而美的培训，建立口碑和影响力，以解决问题或者提升技能为抓手，再推进大项目和体系搭建。