案例研究：创造101为什么这么火拉动价值点。

过网销售套路：我的产品功能是什么

现在的销售套路：你现在的生活场景中有遇到什么问题，你需要解决吧，刚好我有这个项目 

产品、营销、运营：
从品牌运营

学习项目营销VALUE模型   "一代宗师"内训师培养项目    "一代宗师"内训师培养项目  

项目简介：
培训单位刚刚成立，希望借助内训师这个项目，建立品牌影响力，让学院在集团的参与度提升。并且需要在每个阶段的验收成果都相对清楚

成果：在最终结项的时候，马上就有人来邀课

品牌化运营：在各个方方面面都树立围绕品牌定位的元素进行多方位的打造

项目经理最关注：阶段性成果的验收，专门负责催作业；并在后续进行课程辅导

阶段性评审：邀请各利益相关方的参与
部门负责人(未来课程需求的采购方，为未来的需求打基础)、
课题相关人员(讲师的同事，让他们来观望并且让他们愿意更好参与)，建立一个路演现场的仪式感，让参与人员更拼命

在阶段性验收就要有一些需求的转化率，有点像是一场"促销大会"

案例研讨-投票流量如何做到

培训行业研究报告

项目营销的两个主要目的：

1.促进用户思维

2.促进利益相关方参予、了解与支持

学习项目营销的三个目的   学习项目营销VALUE模型

品牌包装：如何快速出一系列VI内容
利益共识：在沟通需求，进行确认达成共识，需要一个月。当一个项目超过3个月都还没有办法开展，可能就表示项目不需要开展了
运营监控：通过2-3个项目的运营，去建立评估体系。可以之后再训前训后标准化的工具、流程等
传播渠道：线上线下，结合去做
效果展示：回顾项目的目标、期望，ROE的展示

筛选营销项目的流程

Q：哪些项目要进行营销包装？从理论上来讲，每个项目都需要宣传包装，只是投入力度不同。

组织营销团队：盘点学员有没有人才可以帮忙

筛选营销项目

Q：哪些项目直的投入做营销？从几个维度来进行整体评估

你能记得的手机品牌有哪些？

Q：为什么要叫项目名称目的

项目在企业的定位

品牌的力量：

品牌导入→品牌体现

品牌影响力：拉动投资方

品牌传播力：传播产品价值

品牌记忆力：改变大众认知

案例：

云鹤九霄龙腾四海：德云社取名

产品系列名称

项目命名的原则

符合企业文化

匹配学员喜好：要拉动更多内外部学员喜好

符合项目特色：

具有传播力：跟耳熟能祥的去结合

结合时事热点

项目名称-样例

阶段性过程还有阶段性名称，包含项目进行的内容记型匹配

有系列感的名称，能够帮助更好的传播

宣传要素三套、形式四件套

做成项目品牌图谱

Logo SLOGAN(传播的语言)

风起而行，风静而安(培训管理者的项目)

广阔天地，大有作为(奋斗者大学)

聚是一团火，散是满天星(内训师)

形象代言人

标杆的力量：让学员知道我学习完项目之后的形象

iSlide iSlide 主体海报设计 主体海报设计 主体海报设计 主体海报设计 品牌包装

国家宝藏，在用户定位与品牌包装上具有较强的一至性，并且有一两个标杆在运营过程中就可以逐步开始。

在项目包装前期：品牌代言人就可以帮助到营销上起到作用

产品内容

学习内容亮点打造

学习体验亮点打造

讲师亮点宣传造势

产品内容-样例-TDF  

海报设计当中：
需要有一些内容，价值是什么，成长是什么？内容是什么？不要只是人物的形象

项目内容的一拉宝：就需要把项目周期与内容提炼出来

内容打造应该要注意的点 培训讲师亮点打造

每个老师都有特点跟优势，培训管理者就需要帮助老师去提炼特点
每个老师的擅长与风格都是不同的，需要找到每个不同老师的价值(EX：创造101)

游戏化学习设计

游戏化设计原则

学习设计原则

目标拆分：所有游戏都有最终boss，但都是将游戏拆分到目标阶段去挑战，帮助降低难度，当然遇到太大的难度时，人是容易退缩的；学员的参与或业务的参与是被动的被拉动起来的

及时反馈：当下及时的反馈，能够让人有及时的成就感。能兑现就最好现场兑现，不要放到项目结项后，或是放到工资当中

闯关打怪：

定性行为检测：帮助长期的学习旅程更有清楚的反馈

社交性激励

游戏化设计的四要素

徽章：

积分：

排行：排行可以让大家享受当时的荣誉感与激励，定期的调整排行

馈赠：学员与学员之间的馈赠。(开营、结业：天使与国王的游戏互动)

游戏化设计路径

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学习项目包装盒内部营销：Step2利益共识

现开营典礼

利益共识 利益共识 利益共识 案例

开营启发：激发大家意愿，传递价值给参与方价值。(EX：内训师的价值...)

最长时间不要超过三个小时，可以把更多的时间留在项目设计里面

安迪曼集团(塔伦特TCL鹰系列、

开营的方式一定要想好目的，无谓的去做成本太高的远征、拓展其实效益不一定很有效

ARCS动机模型 开营流程

设计本人是项目经理完成，冲锋陷阵就让利益相关方帮忙，让参加的利益攸关方可以轻松一些，让利益攸关方的参与难度降低。

让对方没有压力！！

线上启动会

Q为什么要做线上开营：

是因为大家不好组织，但又需要大家做一些参与，最好在30分钟内完成

学前通知

更多的是事项通知，项目基本信息、干系人等等

*对业务端的配合：傻瓜式配合，提供傻瓜工具包，只要你做的越傻瓜，对方的配合度就越高，配合就会越来越有默契，程序化、有默契。

课前通知

课前沟通

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Step3运营监控

前期：
1.一些领导力项目，管理者可以担任行动导师进行帮助，配合的频次、深度都要沟通
2.与管理层达成一致：可以给到领导一些具体需要参与的时间表，特别标注领导需要做的事情，所需要花的时间，让对方在前期有一些预期，满足参与动机

后期：
1.此阶段期望有没什么满足？哪些没有满足
2.与领导达成一致：可以特别去沟通标杆学员的表现行为

关于靠谱，做事形成闭环 培训承诺 打卡任务

内容比较简单的话，可以指列出大的工作内容

学习打卡工作规划

要让别人能来帮忙的话，要做细：关于工作流程内容、细节做的非常细，每一步要做什么、怎么做、标准、在哪个渠道等等都写的非常具体

线上宣传运营

阶段性成果播报：可以增加内部的关注度，增加外部人员未来参与的可能

学习群运营

线上群的运营，不宜频繁，且一个项目不是所有运营监控都要去做，如果线下学习任务比较重化，运营活动过多会变成负担

形成规律的时间，形成驯养关系

运营监控

红包：去帮助激活潜水人员，可用于接龙与催促下一个小组，增加参与度

提问：提供一些高级问题，1.让内训师在线答疑   或是  2.谁有答案谁来回答，让提问者用红包感谢。(EX：丢案例，让大家对案例打涨，发给案例开发人员)

运营监控-评估设计

评估不是评估老师能力好不好，而是评价学习效果如何

训后2-3月开始评估行为改变

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第四步：传播渠道

传播渠道 传播渠道

项目现场

关注好标杆人员，做好全程观察与记录

关键证言 学习心得

学习心得：可以在许多在线的渠道进行汇报
学习内容的证明：需要靠学员的收获与所学进行分享

学习成果的汇报对于一些关键岗位的汇报更为重要

传播渠道内容盘点

高管：关注点：标杆人员有没有成长，业务成果有没有达到期望；好评指标：有工具能用
主管：我前期的需求沟通的期望有没有达成；好评指标：工具能够应用下来
HR：供应商与讲师，是否在未来能够提供支持
学员：哪些东西我拿回去能用，总结出几个点未来能够来应用的，验收柯氏二级的承诺与信心的部份线上：

线上：

体现在最终成果汇报，把汇报内容写好，让地方管理人员帮助你来做汇报

自媒体图文编辑逻辑   OA/邮件编写要点

亮点：本次有什么做的好的？有哪些是值得发扬的
项目案例：把现场的具体场景描述出来，用别人的嘴巴说话

线下

俱乐部：应该有较强的要求，需要让学员自己参与，自己分享，学员要自己带来自己的案例，让大家自己来做交流； 设计好每次的主题、每次的流程，要服务好超级用户；

读书会：为了让大家成长，会根据参与者的自主性决定的。让大家写一个读书笔记的要求就会比较高，但如果是通过5-10分钟的语音，对就会小很多

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第五步：效果展示

项目对人才供应的沉淀：得到优秀人才的成长

Q：给领导说话要说些什么？领导在致辞发言时，多半会说一些认可的内容，但不会针对项目做的好坏做评价，而是会对部门内人员的成长与贡献，并且说明这各学习项目对学员产生的变化对部门会产生什么价值

Q：学习代表发言说什么？在让学员离开项目之后，学习氛围还可以继续保持一段时间，希望学习成果可以保持一段时间。现场可以对一些学习成果的分享，未来工作的应用与成长畅想

这是个万用流程啊！！！

(EX：TDF毕业典礼，
1.主持人：再做现场有我们3-5届的学员，这个项目提出来的愿景是希望培养中国专业的人才发展专家
2.荣誉校长发言
3.优秀学员发言
4.号召行动：希望大家伴随我们前行，一起来学习....

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项目运营效果是希望有一个更加直观的效果做评估

如果想要通过问卷调研来进行调研，不需要另外用一个调研问卷来调研！

*所有营销效果还是内容为王，有内容的前提下才去做营销，不要为了做效果而做效果，还是要了解营销效果的在长期运营的效益！！

项目的文化沉淀：如果大家听到这个项目，就知道这个项目怎么去做了，EX：品牌的项目名称已经被记忆的

产品价值的到认可：内容价值，内容能否服务于最终结果；内部资源、讲师、体系课程是不是慢慢完善起来；

项目持续参与：项目效果好不好唯一的评价结果就是下一期还有没有人才参加，如果发现找人报名难时，就代表项目效果在下降了。当对象都培训过了、对于形式都已经

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总回顾

需要掌握的内容，除了单个模块的专业技术外，更重要的顶层思维的能力。

培训管理者在企业内部的工作思维方式：

第一类项目：1.高层有战略规划的思维；2.中曾有战略拆解的思维；3.基层有战略落地的思维：

第三类项目：新人培训：1.文化融入度提高 2.能力补充 3.过渡到业务单位

第四类项目：从陈春花对于未来发展的角度来输出

陈春花，北京大学国家发展研究院教授：

1.聚焦主业：产业互联网的来临核心的价值是产业本身，而透切理解产业本质是需要深耕主业，聚焦主业的。

2.连接共生：“联接比拥有重要”，“核心不是分享而是协同”，连接共生会带来全新的价值格局。 

3.长期主义：在不确定性的环境下，需要企业更清晰自己的经营假设，更明确企业要为顾客创造价值，要推动社会进步，要为人类美好生活做出努力的价值取向。越是在动荡的时候，越要坚守企业的基本假设符合长期发展利益，也唯有此，才可以拥有内在的驱动力量，去完成冲刺式的马拉松长跑。 

4.团队学习、知识赋能：将创新视为一种常态，它们不仅有目的地寻找创新的来源，寻找预示创新成功的表现和征兆，而且能够把创新的工作习惯传递给每一位成员，让创新成为基本的工作形态以及日常的思维习惯。做到这一点，就需要让知识为员工赋能，当组织转变成以知识驱动的组织，让员工拥有知识，则意味着拥有面向未来的能力，以及驱动创新的能力，也就拥有了不断适应变化，长久创新与创造价值的能力。而在知识赋能中，核心在于，如何让个体学习转化为团队学习。(因此需要团队学习，建立内部学习体系，共同成长)

连接共生 长期主义 聚焦主业 知识赋能

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从一个培训管理者，从项目的角度出发，如何体现自己的价值：
1.业务部门的肯定：经营重点是什么？看看业务在干什么？你能支持什么？你能帮助什么？
2.专业性如何得到更好的体现？你刚到公司就推出新的项目不一定有效，要先让大家接受你这个人，先去优化现有项目(轻量化、优化)，获得信任

总之，新官上任不要乱烧火，先做人再做事

顶层设计
1.理解战略
2.经营重点
3.人才供应
4.职责、任务

项目实施优化
5.KSA
6.课题、课程
7.学习形式
8.学习时长

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