读书笔记系列之五：奈飞文化手册---自由与责任文化
读书笔记系列之五：奈飞文化手册---自由与责任文化
王静晓文字（微信公众号: MEUPcollection)
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
《奈飞文化手册》是最近被安利到手的一本书。我在女士节的下午，逆着人流奔向可爱的小办公室，花了3个小时的时间快速地检视了一下这本书，并将此书的框架按照作者的思路整理出来。我的确习惯于去看一本书是怎样写成的，去思考除了这样写，还可以写成怎样，为什么不写这那样之类无聊、枯燥、又没有短期价值的问题。
然而，看完整体的架构之后，竟无从下手。但如果不写，又实在没办法在心里把这本书close掉----这真是一个不好的习惯---看完要有输出才能算结束。想想那么多公号作者兢兢业业夜以继日地工作，每天凌晨更新，不免羞愧。还是要写一下，不能成为懒癌患者；有很强仪式感的人，基本上都需要一个基本仪式，不论是纪念，还是与过去告别，都是要对自己有交代，以迎向更好的未来不是？
首先，还是看下作者。帕蒂·麦考德曾在希捷公司、太阳计算机系统公司，宝蓝软件公司、Pure软件公司等多家大型客机公司负责人力资源领域的相关工作，对传统的人力资源管理、绩效考评和公司管理流程非常熟稔。后来，帕蒂成为流媒体巨头奈飞的CHO，并担任该职位14年，是奈飞文化平台的创建者之一，在奈飞推行各种创新的实践，为硅谷带来了新颖的想法与创新的理念，是被誉为“硅谷重要文件”的《奈飞文化集》PPT的主要撰写者。之后，她成为帕蒂·麦考德咨询公司创始人，为许多企业的CEO和他们的团队提供培训，协助他们定义领导力和公司文化，帮助他们成为伟大的领导者，建立伟大的团队，进而推动公司前进。这是一个看过了世界，知道了自己的力量，并以此为使命，去影响这个世界的人。当然，后来也可能改变使命，毕竟她一定会不断进化的。
奈飞的企业文化PPT在2017年的时候网上非常流行，不去追究她为什么要写，但从写得怎么样的角度看，是畅销书。当时没仔细看，只记得基本都是字，排版实在不敢恭维，从写PPT的角度来说，只能说理工科博士水平---能码字绝不上构图。但这份PPT流传甚广，说明它确实有powerful point。前两天书发到手上，先翻了一遍，终于唤醒了2017年便沉睡的记忆---这是一本追求极简的人会喜欢的书。整本书的语言简单直接，不浪费大家的时间。没有循循善诱，没有艰涩的内在逻辑，完全体现出我就是我，不一样的烟火的态度，像书中所讲的奈飞沟通一样透明坦诚，所见即所得，读起来毫不费力。
看书先翻目录。被奈飞文化准则第一条吸引：我们只招成年人---同学们，千帆过尽，只招成年人这个认知是非常有意思的。成年人的世界里，底层的通用思维是做一件事情是不是精神层面或物质层面会有什么收益，比如心理成就感，舒适感，自我认同感，价值感，或者明确的物质利益，这些都决定了愿不愿意做，以及会付出多大努力。对于有能力的员工来说，接下来关注的就是允不允许做。只有在一个满是成年人的世界里，大家的底层语言是一样的，都意识并接受自己是一个独立的人，周围也都是独立平等的成年人，每个人都是有两把刷子的，才会明白和而不同，愿意脱离控制与被控制的关系，那些有才能但不听话的人才能真正有机会放手去做，这样才能真正激发创新，因为创新的本质就是与之前有差异。之前在混沌大学听过杨三角理论，顿觉在这一点上，东西方的组织发展理念在方向上是有一定相通之处的。[if !vml]
然后看序言和推荐。推荐中毛大庆提到的一个问题吸引了我---企业应该如何吸引员工来一起奋斗呢？一群成年人愿意聚集在一起，必定有共同诉求，满足这个共同诉求便可以让他们聚在一起。但如果想让一群人长久地聚在一起，那一定是要有一个共同的目标，以及愿意且有足够能力将这个目标实现的团队，基于共同的诉求愿意留在这个组织里努力。把共产主义理想先作为终极状态放在一边，姑且用有限理性来看，每个人努力的时候其实都是在为自己努力，不管是心理层面的想看到或分享努力的成果，还是想完成对自己的承诺或成长，或者只是为了物质层面的一份收入。
[endif]显然，此时组织要想一群人一起长期发展的共同诉求已经不是工资薪水福利这么简单直接的了。诉求与产出的关系不再是给多少钱就会出多少力这么一种线性的关系，而是一种复杂的非线性关系。换言之，如果想要最大程度地激发一群人去实现共同的目标，只是用工资薪水是摆不平所有人的，尤其是一群有能力的成年人，朝着一个画出来的心照不宣的目标或愿景。共产主义之所以伟大，部分是它画出来了人们向往的美好生活场景，而且将此使命赋予了一群特殊的人。我们姑且不去研究共产主义如何让这群特殊的人去为之奋斗。
当意识到工资薪水的驱动力有限的时候，有两种方法可以进行辅助。其一，让人与人之间产生连接，并让这种连接因自己在这个组织里而产生心理认同感。其二，让人与目标产生点对点的直接连接，让努力能够有机会看到实际结果，这种结果本质是因为自己的参与和努力而产生的心理或物质成就感。很多公司都是两者并举，去创造这样一种环境和机制。
奈飞的答案是---人们最希望从工作中得到的东西，是加入到让他们信任和钦佩的同事团队中，大家专注于完成一项伟大的任务，所以如果企业能够为员工提供这样的机会，那么他们就会更愿意加入到企业当中来。这样一个回答，首先是把“伟大任务”这个大饼先画好，通过打造一个由有能力完成这个“伟大任务”的一流人才组成的团队，通过团队认同来吸引和留住同样高绩效水平的一流人才，任何超越或低于这个绩效水平都会主动离开或被动淘汰。在底层的物质层面上，就需要打造一个这样的人才都能接受的环境---自由、公平和透明。这是聪明才智均处于一流水平的人最简单直白的诉求---在纵向目标一致，横向优秀程度类似的情况下，最好所有差异都可以清晰量化。这里有一个假定，即一流人才都是有责任心的，他们崇尚公平和透明，给予了自由的环境，他们就愿意发挥自己的天赋，为组织效力。
这种诉求的组合式满足，在以目标为直接导向的专业团队，或执行去中心化扁平式管理的团队如工程师、律师或销售团队，或者没有历史遗留问题的创业团队是比较容易偏差小的做到的。此时，领导的号召力，与优秀同事共同奋斗的机会，对产出负责等等是有吸引力的，尤其是对年轻人而言。但是对于机制成熟、矩阵式管理，或者事业部式管理的大型企业，这个答案蕴含的套路就不一定适用，从CHO的队伍和高层业务管理团队均肃清为一种思维模式是有非常大难度的。人与人之间是有温度和磁场的，人类会有意无意地搭建一张关系网进而影响组织绩效和个人发展。杠精一下的话，“人最大的成功就是以自己喜欢的方式过一生”，“人最大的成功，就是只跟自己喜欢的人和物在一起”，说的也许就是这个道理吧？其实组织也一样，前阿里政委讲的“闻味道”也是一个意思吧。当然，一个好的“文化”包容性是非常强的，香水也可以有前调，中调，后调，这是后话。从这个角度看，如果把本书作为创业型公司、科技型公司或中小型专业组织发展的指南，倒是非常有帮助的。
本书整体是以奈飞的八条文化原则为核心展开的。这八个文化原则和阐释，经我重新编排后，大致如下。原文编排请参考思维导图和原书。
1. 我们只招成年人
成年人最渴望的奖励，就是成功。只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人。
每个人都渴望与高绩效者合作，你能为员工做的最好的事情，就是只招聘那些高绩效员工来和他们一起工作
管理最重要的工作就是专注于建立伟大的团队。打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化远比发展速度重要
2. 让每个人都理解公司业务
培养基层员工的高层视角， 让每一位员工理解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的
员工的无知，是管理者的失职。最好的福利，是让员工有机会去更好地了解业务和客户
建立员工大学，保持沟通的强节奏。双向沟通，注入好奇文化，为员工提供向所有管理者提问的机会
3. 绝对坦诚，才能做到真正高效的反馈
人前人后要做到言行一致。你有跟他本人谈过吗？是一个很好的问题。
绝对坦诚帮助人们成长。只有当管理者能够坦诚错误时，员工才能够畅所欲言
公司要有一套透明的反馈系统。面对面沟通是解决问题的最有效办法，给予反馈最重要的是要针对行为
4. 只有事实才能捍卫你的观点
数据不带有观点。即使每个部门每一个人都拥有同样的数据，依然需要就业务的各个环节进行辩论，这些是数据做不到的。使用来自数据分析的洞察对团队决策进行补充，但绝不是起决定作用的
坚持你的观点，用事实为它辩护。牢记基于事实不等于真实，不断地对观点进行再次审视和讨论
要解决观点分歧，就将辩论公开化。尝试站在对方立场，为对方的立场辩护，找到自己立场中的漏洞，做到真正的换位思考
5. 现在就开始组建你未来的团队
你建立的是团队，不是家庭。让每个人都理解团队需要持续进化，员工的成长，只能由自己负责。有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开
持续不断地搜寻人才，招入谁和解聘谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上。企业在不同的阶段，需要不同的员工。激发人们对变革产生不满的怀旧情绪将破坏公司的成长
每个公司都面临的同样的挑战：认识到变革必须发生，需要新的人员来实现。面对这样的挑战时，创业者应该做的正确的事情是什么？为什么答案到你这里就不一样了？
6. 员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配
用人经理是首席招聘人员，招聘高绩效者是他最重要的工作。人才保留不是团队建设的目标，你有多少具备技能和经验的优秀人才。如果一个人的技能与岗位要求不再匹配，即使是非常优秀的人才，也要跟他说再见
招聘优秀人才不是招聘一流选手，而是为岗位需求找到最佳匹配人员。伟大的工作与福利无关，工作中真实持久的幸福源于和你认识的优秀人才一起深入地解决一个问题。源于客户喜爱你付出辛勤努力所创造出的产品和服务
一个组织可以接纳很多人的风格，文化契合也能变成双向的。简历之外，更能看出匹配度。看一个人是否匹配，他解决问题的方式比他过往的经验更加重要。如果你雇佣聪明的招聘人员，坚持认为他们也是业务人员，在开业务会议时也让他们参加，那他们就表现得像业务人员
7. 按照员工带来的价值付薪
建立薪酬透明制度，让大家对薪酬有更好的判断。把薪酬透明，让薪酬与绩效挂钩
资历相当的应聘者应该获得同样的薪酬，跟他们之前得薪酬，他们的性别都无关。如果你有意招聘你能发现的最佳人选，给他们支付最高的薪水，你会发现，他们为业务增长带来的价值总会大大超过他们的薪水
不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水，保证每个人都获得市场最高水平的薪水。经常鼓励员工去面试，这才是发现薪水竞争力得最可靠和有效的方式。如果不能只针对所有岗位支付市场最高水平的薪水，优先考虑对公司的业务增长最为重要的岗位
8. 离开时要好好说再见
理想的公司就是那种离开滞后仍然觉得它很伟大的公司。不管是内部还是去一家新公司，时不时换一下工作，目的就是以我们喜爱的方式工作，做那些让我们充满激情的事情
当公司招进来一个员工，他们后来却无法胜任工作，问题出在招聘流程而不在于员工个人。如果他们表现不好，也应该有人告诉他们，要么快速纠正过来，要么去一家新公司
高敬业度不代表高绩效。有时候公司雇佣你做某件事，你做完就做完了。如果我雇佣别人来整修我的车库，当他们干完活儿之后，我并不需要他们来整修后院。你需要成为一个终身学习者，不断获取新技能并积累新经验，但不是非得在同一家公司
不走寻常路的公司文化，读完之后带给人们的思考其实很多。每个人的经历不同，自然认知角度也会有差异。
我首先关注的是这种创新文化中精华的部分，在实际组织中如何落地实施。罗振宇一句“奈飞的企业文化根本就没法学”显然不能降低大家寻求更美好的精神文化食粮的热情。我倒是建议大家可以深入学习一下“杨三角”和阿里“闻味道、揪辫子、照镜子”的管理体系。深层次看来，《奈飞文化手册》与前两者是编码和解码的关系，都是在讲如何实现组织高绩效发展，前亮着者上升到理论和方法论角度，后者直接现身说法。
其次，组织文化是一种会体现在方方面面，渗透在每个细节里的味道。阿里是一个庞大的组织，奈飞现在也是一个庞大的组织。现在大家都在看取得了业务上发展壮大了之后，组织发展是如何提供基础的。但是在事情发生的当时，那些最开始搭建这个体系的人，是如何将这些理念传达给后来者，接力传达并形成体系的呢---这个理念的发展经历了怎样一个历程？这个历程是否存在标准化的机会，会推进落地的可能，增大成功的概率的呢？
再次，跑题八卦一下，这种方法体系是否仅用于商业，是不是适合朋友圈和家庭的建立和发展。比如，找朋友是不是要找为自己负责的成年人，找伴侣要不要找巨婴、妈宝；要不要让孩子参与家庭决策，保持强沟通节奏，让他们知道自己的言行是如何决定家庭动向；碰到言行不一或指责型的伴侣或伙伴，如何绝对坦诚和透明沟通；观点不一但拒绝基于事实辩论，只在自己的经验或道德体系里评价别人的，怎样共处。。。。。。
“一个求变的时代，我们能采用的，无非是两种策略。第一种是以不变应万变，第二种是随风而变。如果你对第二种随风而变的风格有兴趣，《奈飞文化手册》这本书，值得参考。” 个人觉得罗胖的这一句话比他那句“根本没办法学”有建设性。
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
以下Netflix简介。
Netflix(Nasdaq NFLX) 成立于1997年，总部位于美国加利福尼亚州洛斯盖图，是一家在线影片租赁提供商，主要提供Netflix超大数量的DVD并免费递送，总部位于美国加利福尼亚州洛斯盖图。
Netflix已经连续五次被评为顾客最满意的网站。可以通过PC、TV及iPad、iPhone收看电影、电视节目，可通过Wii，Xbox360，PS3等设备连接TV。Netflix大奖赛从2006年10月份开始，Netflix公开了大约1亿个1－5的匿名影片评级，数据集仅包含了影片名称。评价星级和评级日期，没有任何文本评价的内容。比赛要求参赛者预测Netflix的客户分别喜欢什么影片，要把预测的效率提高10%以上。
2017年6月6日，《2017年BrandZ最具价值全球品牌100强》公布，Netflix名列第92位。 2017年11月30日，美国流媒体巨头、世界最大的收费视频网站奈飞（Netflix）买下《白夜追凶》播放权，这是该公司首次买下中国内地网络电视剧版权，计划在全球190多个国家和地区上线 。2018年10月，《财富》未来公司50强排行榜发布，Netflix排名第八。 2018年12月，世界品牌实验室编制的《2018世界品牌500强》揭晓，排名第88。
- --------以上来自《百度百科》
过去10年，Netflix是投资回报率第一高的股票。其主营业务的核心商业模式非常简单：收入=用户数x会员费。通过投入优质内容吸引用户，用户付费，收入增加，再继续投入内容，增加用户粘性，获得更多用户，获得更多收入。
---------以上来自《虎嗅》
