任职资格体系资料参考

任职资格体系和胜任力模型HR你搞清楚了吗 

关于如何搭建人才标准，目前在企业实践中采用的比较主流的两个做法是建立任职资格体系和胜任力模型。那么，它们是不是同一个东西，二者之间究竟有什么区别和联系，各自的适用范围和条件又有哪些不同呢

理清概念

何谓任职资格

任职资格的核心思想源于英国国家职业资格模式，是指为了保证工作目标的实现，个人必须

具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等来表达，这在招聘信息中比较常见，比如“3—5年工作经验”、“大学本科学历”等。随着应用的深入，人力资源管理中形成了“KSAO”的任职资格模型，便于对任职资格进行体系化的归类，其具体解释如下：

K（Knowledge）：是指执行某项工作任务需要的具体信息、专业知识、岗位知识；

S（Skill）：是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验；

A（Ability）：是指个人内在的基本能力，如空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力、基本的表达能力等内容；

O（Others）：主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质（Attribute），它包括对员工的工作要求、工作态度、人格特质以及其他特殊要求。

总结来看，任职资格是任职者完成工作任务要求的基本条件的提炼和总结；是任职者知道什么、经历过什么、能做什么、行为方式是什么等的多重信息；是为了实现企业战略目标，根据企业组织的要求，对人才标准的系统管理；员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力。

释义胜任力模型

胜任力一词是由英文C ompetence（或Competency）翻译而来，同时它又被翻译为素质、胜任能力、能力素质等。胜任力的概念最早可追溯到20世纪60年代，而麦克利兰（McClelland）在1973年所著的《Testing Competence rather than intelligence》文章则引领了胜任力的应用与推广。该文指出用智力测验等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，而能真正影响和区别工作业绩的是个人潜在的、持久的行为特征，因此他把能够直接影响工作业绩的个人潜在的、持久的行为特征，这称为   Competency（胜任力），同时提出用评价胜任力来取代传统的智力测量。McClelland在美国选拔国外信息官的项目中开始进行胜任力概念的应用与研究，用行为事件法（BEI）来提取与分析胜任力，并在管理界得到广泛使用，特别是McBer & Company（即现在的“Hay Group”公司）将这一概念和方法进行推广，也就有了现在大家熟知的胜任力“冰山模型”（见上图）。

胜任力包括以下几个层面：

知识：某一职业领域需要的信息；

技能：掌握和运用专门技术的能力；

社会角色：个体对于社会规范的认知与理解；

自我认知：对自己身份的知觉和评价；

特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式；

动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头。

综上所述，胜任力可以被定义为个人展示的一组与高绩效相关的外在行为表现，这些行为表现是动机、自我概念与个性、价值观与态度、技能和知识等一种或多种个人特征的综合作用。它有两个显著的特点：一是侧重于外显的、动态的行为表现，而并不关注个人特征元素之间是到底如何相互作用的，即重结果轻过程；二是可衡量、可观察、可发展，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

了解了胜任力，那么关于胜任力模型（Competence model）又是怎么回事呢？胜任力模型是指为了达成组织整体绩效目标，针对特定工作岗位所要求，与高绩效相关的一系列不同胜任力要素的组合。胜任力模型需要关于两个层面的内容：一是胜任力组成结构。采用有效的方法选择的相关职位的胜任力要素组成，这些要素可以体现绩效优异者与普通者之间的显著性特征差异。二是胜任能力等级描述结构。胜任能力的等级描述是某项胜任能力要素在不同等级员工的差异性行为特征的层级组合。通常胜任能力模型包括三类能力：全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和专业胜任能力。

全员核心胜任能力是适用于公司全体员工的胜任能力。它是企业文化的表现，反应了公司的价值观、经营准则和业务特征，是公司对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式。

序列通用胜任能力是在企业内多个角色都需要的胜任能力。序列通用胜任能力具有这些岗位及其专业共同的特点，比如通用领导力模型、中基层管理干部模型。

专业胜任能力指某个特定角色和工作所需的特殊技能。序列专业胜任能力大多是针对岗位来设定的，某个特定的岗位需要的专业能力就是该岗位的序列专业胜任能力。

二者的区别和联系

处在不同发展阶段、不同管理模式的企业，或者采用任职资格体系，或者构建了胜任力模型，两者即有区别，又有着密切的关联。当前业内对两者的认识主要有三种观点：

两者本质是同一个概念，只是应用水平不一样

这种观点的核心论点在于：任职资格体系和胜任力模型，从涉及的内容上都是一致的，比如知识、技能、能力、个性特质等，但是服务的层次不一样。前者是服务于低端的内容，后者是服务于高端的内容，也就是说任职资格关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求；而胜任力关注的是能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性，强调的是高绩效。之所以有这样的认识，主要是因为任职资格体系搭建的对象通常会是专业序列、中基层人员，而在构建过程中也往往会从最基层的岗位做起，而胜任力模型主要涉及中高层管理人员，与领导力的培养和发展有关。

两者是包含关系，任职资格体系包含了胜任力模型

任职资格体系包括胜任力模型，因为任职资格可以是很广的概念，只要是个人的，无论是静态的、还是动态的；无论是先天遗传，还是后天习得，都可以作为岗位任职的资格和条件。因此，除了包含最基本的知识、经验、技能、学历、各类上岗证或从业资格证等之外，还可以包括行为特点的胜任力，而任职资格同样也包含了价值观、倾向性等冰山模型中的隐形的特征。即任职资格的构成要素的概念要比胜任力模型的构成要素的范畴更为宽广，而能力的级别不同可以用来区别高绩效和低绩效的工作者，兼顾了低绩效和高绩效的能力。

所以，基于以上分析，可以认为胜任力模型属于任职资格体系中的一个部分，而且是一个关键的部分。

两者属于不同的概念，但“你中有我，我中有你”

此种观念认为二者均有自己的特色，同时也有融合的地方。各自的特色体现在：任职资格包含了人力模型所不包括的学历、经验、特殊要求项等，而胜任力模型更关注隐形的能力，即价值观、自我形象、倾向性等。二者融合的地方体现在知识和技能上，也就是冰山模型中的显性能力。

由此可见，对任职资格和胜任力模型的关系认识的不同，焦点在于对二者内容的界定不同。笔者比较支持第二种观点，即认同二者是包含关系，任职资格体系中除可以包含有胜任力模型这个重要且关键的内容外，还包含了诸如学历、工作经验、技能、特殊条件（政治面貌、从业资格等）等构成要素。

适用范围和条件

以上认识了任职资格体系和胜任力模型的异同，那么在实际工作中对于二者的选用又该注意些什么呢？

任职资格体系

首先，当公司人才培养困难，且现有的培训体系运作无效，特别是培训源头（即培训需求）不明确和培训组织不健全时，建立关键岗位的任职资格体系可以让企业的培训需求实现系统化、规范化、有序化。

其次，当公司关键技术职位的人员难有晋升通道，只有管理通道时，需要通过开通其他职业通道来留住人才，这时企业应选择建立任职资格体系。

再次，针对技能型人才，应更多地选择任职资格体系。

胜任力模型

首先，当企业快速扩张，需要招聘大批人员，而内部人才良莠不齐，采用胜任力模型可以不拘泥于某种特定的技能、知识、经验，而是关注能力水平，有利于内部人才的流动和岗位的轮换。

其次，从企业人群特点来看，胜任力模型更适用于管理职位人员的选拔、招聘和培养。

再次，如果企业的财力允许，企业缺少明确的胜任力模型，且眼前的主要目的是提升员工绩效，此时就可以单独开发胜任力模型。

最后，胜任力模型的操作成本偏高，且对人力资源专业人员以及管理者的要求都很高，引进胜任力模型时必须全面评估企业的管理能力和管理成本。因此小规模企业和发展速度过快的企业通常不适于建立胜任力模型。

综上所述，只有正确辨别任职资格和胜任力模型的异同与关系，并了解了其各自的适用范围和条件，才能将这两个工具用好，进而发挥出其价值和作用。