“底薪+提成”是否可取？用这个方式“发工资”，员工更有动力

年轻人的思维观念也在改变。越来越多的企业意识到：底薪+提成，这个模式还是存在许多局限性。

在底薪+提成的模式下，员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心。

一旦在其他公司底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职！

案例1：业绩提成分档级：

​

某外贸企业的业务员提成机制

案例2：业绩提成分等级：

​

某连锁企业销售员的提成机制

这样的设计有哪些漏洞？

1.销售员为了获得当月的高提成，将业绩拼到其他销售员，以达到表面上的高业绩。

2.不少销售员因为做不到高业绩，但由于低业绩的提成点数很低，内心存有诸多不满。

3.为了达到更高销售级别，有的销售员不是在业绩上做文章，而是钻空子、搞关系。

方法：如何设计销售提成机制？

1、不同产品和服务，提成点数各不相同。

2、同一产品和服务，新客比旧客高。

3、同一产品和服务，首次成交高。

​

在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，

例如：

1.回款率指标

2.高毛利产品销售指标

3.新客户开发销售（数量或金额）指标

4.新市场开发销售指标

5.客户服务满意度指标

6.客户投诉率或数量指标

方案：建立业务员等级体系（KSF薪酬绩效）

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

​

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

​

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

​

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。需了解更多企业管理、员工激励、薪酬绩效等资讯：zwwjx168

​

总结：

利益趋同

时代正在发生深刻的变化，尤其是人才对薪酬和安全感需求，也在与日俱增。传统的薪酬，可能会让你流失更多人才！