20190426 人力资源：个性、潜能与资历、文凭

人力资源：个性、潜能与资历、文凭

所有的人力资源招聘，所有的人力资源主管，招聘用人时，都是第一看重资历，第二看重文凭，如果他们对你的第一个“眼缘”还不错的话。从来都是如此。

你来自大公司，你来自上市公司，你来自一流企业，人力资源主管立马高看一眼；如果你来自名不见经传的微末小公司、小企业，公司的名字他从来不知道，那么他立马会低看一眼。这是不争的事实。

因为，他们头脑中都有一个固有的观念：资历第一！

你在知名企业中做过的职位，是他们决定是否聘用你任职的一个决定性因素。如果这个职位比较符合他们的心理预期，那么接下来的谈话会沿着积极正向的方向发展。“你对工资的要求怎么样？”“你能什么时候入职呢？”这些问题可能第一次就会敲定。他们不愿意浪费时间，因为他们在这个岗位上反复筛选已经很久了；反之，虽然有交流，也只不过是尝试了解你的其他方面，绝大多数到最后以“我们考虑一下，一周内给你答复”这样的经典回复，走向不了了之。

资历与经验相辅相成，时间久了，资历就与经验并辔前行了。

文凭，是一个敲门砖。

没有这个敲门砖，没人给你开门。招聘专员大概率就把你过滤掉了，进不了门。他们认为，没有大专文凭、没有本科文凭、没有研究生文凭，来做这个岗位是不适合的。

在绝大部分人力资源主管眼里，文凭很重要，仅仅是略次于资历而已。

文凭是一个人的职场外衣，如果闪亮的话，你可以永远披着它。但它是否能给与你温暖、是否能给予你风采，因人而异，因文凭而异。

但是，也许，职场重视资历、重视文凭，是错误的。

一个职员的个性，能够决定他能够走多快；

一个职员的潜能，能够决定他能够走多远。

一个走的既快又远的职员，才是能够长期驰骋职场的千里马！

默然静思一下你的周围，凡是在职场混上去的，有出息的，位高权重的，所谓成功人士的，哪一个不是个性与潜能的乘积交相释放能量的范例。

资历重要，文凭重要，但是他们俩在个性与潜能面前，就是秋后逐渐枯萎的桃树枝，美丽的花儿曾经短期绽放过，但果实已经被摘取，用处不大了。如果说还有希望的话，只有等待下一个春天了。

而个性和潜能，就是常青树，无论冬夏，它都在茁壮的成长着。永远枝繁叶茂，生机勃勃，挺拔向上，青春永驻。

个性是什么？

个性，是指个人的精神面貌或心理面貌。是个人的一些意识倾向和各种稳定而独特的心理特征的总和。也可以说，个性就是个体所独有的并与其他个体区别开来的整体特性。

心理学的解释是：“一个区别于他人的，在不同环境中显现出来的，相对稳定的，影响人的外显和内隐性行为模式的心理特征的总和”。

其实，关于个性的定义和解释没有准确固定的说法，但是日常生活和工作中，“外向、”“要强”、“坚韧”、“理性”、“独立”，或“内向”、“平和”、“软弱”、“感性”、“顺从”等等，这些表现，就是个性外在的特征。

这些个性表现，每时每刻都体会在一个人的工作中，每天每月都体现在一个人对待同事、对待工作、对待困难、对待任务的话语中，行动中。

是所有这些综合因素，逐步演绎出了工作绩效的差异。与此同时，资历与文凭日显暗淡。纵然是上市公司的流程模式，也未必可以照搬照抄；纵然是211大学的一流文凭，也不再显示出任何光芒和份量。渐渐变成一个闲聊时可有可无的话题而已。

潜能是什么？

就是一个人潜在的能力和能量。

人的潜能在正常情境下，并不会显现出来，只有在特殊的情境下才会被激发。有这样的例子：人在逃命时，能够跨越4米宽的悬崖，而这是平时不可能跨越的宽度。

就是说，每个人都是有潜在的能量的。能不能发挥出来，在于它被激发的程度。激发它的力度越强，潜能被发挥的程度就越高。当然，即使在逃命时，人也跨越不了8米宽的悬崖。正常的状态是，人的一般能量是仅仅能够越过2.5米至3米的宽度，这是一个正常人的能力。那个激情一米的宽度，也就是30%以上的潜能，只有在特别的激发机制存在时，它才能够发挥出来。

现实的工作中也是这样，“重赏之下，必有勇夫”，就是这个道理。

好的机制能促使人发挥潜能，这是不争的事实。

人浮于事，效率低下，几乎是每个机构和单位，或者公司和企业，都存在的问题，无一例外。这几乎是所有机构或所有企业的不可避免的通病。

如果一个有正能量个性的人，又发挥了他的正向潜能，那么，带来的绩效是不可估量的。也是走向事业成功的必然之路。

所以，选人育人，资历和文凭仅仅可以做一个参考，个性和潜能才是第一位、第二位需要认真考察和检测的。

那么，一个人的个性如何测试和认识？

了解背景、沟通过往、观察谈话、沟通思想，都是初步接触时了解一个人个性的方式。他的为人方式、处事态度，全部都会显现自己的个性。能不能透彻地了解到，在于观察者的悟性和认知能力，在于观察者的积累水平。

那么，一个人的潜能如何测试和认识？

这个问题的难度更大，一般来说，普通的人力资源管理者，难以在第一次见面时，就准确判别对面的应聘者具有怎么样的潜能。

除非你能像曾国藩所说的那样：

“邪正看眼鼻”，如果眼斜鼻歪，则心术不正，忠奸可辨；

“真假看嘴唇”，口以方、广、厚为贵，开欲大而合欲小；

“功名看气概”，能得到功名的人，一出场就会把人带动起来；

“富贵看精神”，就是精气神；

“主意看指爪”，手指纤长，其人聪慧，有主意。短而粗者愚鲁；

“风波看脚筋”，有的人一生无风无浪，有的人一生坎坎坷坷。

“若要看条理，全在语言中”。

曾氏识人术，主要通过鉴别人的神骨、刚柔、容貌、情态、须眉、声音和气色，来判别一个人的个性和潜在特质。

正常情况下，人力资源管理者，不可能达到曾国藩所说的这种状态。“麻烦你把手伸给我看一下”，“麻烦你把鞋子脱了，让我看一下你的职业生涯”，这些都比较扯了。不知道100多年前的曾国藩是如何观察人的脚筋的。

但他的最后一句话，非常在理，而且切中要害。有经验的人力资源工作者，从应聘者的谈吐中，能得到几乎差不多全部想要的东西。

他的语言的连贯性，语言的条理性，体现出他的逻辑性，理性思维的状态。

他的语言的平和性，用词的准确性；他的滔滔不绝，不懂得停下来；他的欲言又止，不知道如何开口；他的急速表达，还是迟缓踌躇；他的前后一致、表里相同，还是前后矛盾，丢三落四；谈话时与语言配合的表情、动作，交流时与对方沟通的习惯、神情，全都是非常有效的观察窗口。

除了观察，还有一个重要环节，就是测试。

现代科学花样百出，虽然没见到经典的个性和潜能测试方案，但是许多测试表、测试题，都能够大概分析出一个人的当前状态。

当然，人是一个无比复杂的个体，给出一个人个性与潜能的准确定义，是现在所不能够的。只有经过不断的摸索、不断的研究，才会有逐步的提高，和进一步的准确。

总之，个性和潜能的判定，它的重要性要远远大于资历和文凭。

人力资源的研究方向应在于此。

20190426