老干妈陶华碧企业成功秘籍：要么给爱，要么给钱，要么一刀两断！
一瓶老干妈，收服了多少人的胃。
一套“老干妈“管理模式，掳获了多少人的心。
有华人的地方就有老干妈
陶华碧
陶华碧白手起家，把小小玻璃瓶辣椒酱做到上百亿产值，畅销海内外，亲手缔造了人尽皆知的民族食品神话。如果要用几个字来总结“老干妈”管理特色，一定要说的就是人情味了。
要么给我爱，要么给我钱，要么一刀两断
目不识丁的陶华碧经常自嘲自己没有文化、老土，但是她深刻的懂得团队成绩不是建立在几个能人、高人之上的，而是成就在集体之中的。陶华碧最看重企业凝聚力，而塑造团队凝聚力的最有效方法就是激励。
老干妈的激励机制是由内而外的。对外来说，员工的基本物质权益不仅是行业中最高的，平时更是有各种红包、福利的及时发放。对内来说，陶华碧算是真正做到了用心去爱护员工，亲近员工，关心员工。无论是谁，只要是生日，她都会送的礼物和长寿面来祝贺。只要员工在工作中遇到困难，她都会亲自去解决，绝不敷衍了事。倘若有员工提出加薪要求，如果考核他的价值点达到，她绝对双倍加薪。所有从老干妈离职的人，如果在外受委屈了，都可重新回来上班。
这种人情味的激励机制，使老干妈企业的凝聚力只增不减。在员工的心目中，陶华碧的地位也是极高的，人人都亲切的喊陶华碧——老干妈。
我的“土豪”老板是不是好老板？
杰克·韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，需要的是被肯定和认同。
很多老板不善于表达，总觉得钱可以解决一切事。钱的确很重要，但并不是所有的人都把钱放在第一位。如果只靠金钱来拉拢员工，那么待员工羽翼丰满之后，就很可能冲着更高的酬薪标点头也不回的飞走。那如果其中掺入点人情呢？效果就会大不一样，陶华碧就是这样做的。老干妈企业自始至终对员工进行“感情投资”，讲真情，真得每个员工都不忍心背叛。
当然，如果激励给的太多，很多价值就会减少。如果只在某些场合使用，价值就会增加。例如发一封邮件给员工，发一条信息祝贺或在公众面前表达对他赏识等等。除了激励频率需要斟酌之外，还值得注意的就是激励时机，我们常说：“奖罚不过夜，等待会产生仇恨。”说的就是这个道理。从一定程度上说，员工和公司的关系就像谈恋爱，员工的辛勤付出就是为了得到公司的认可和肯定。如果员工迟迟得不到公司的回应，久而久之，员工很容易就“变心”了。
“我拿我的员工从来都是当亲孩子，因为他们也是文化的传播者和企业的建造者。”今天，老干妈辣椒酱已经成为了贵州省的一张名片，而老干妈——陶华碧也成了中国辣椒酱大王，走上了全球富豪榜。她的成功并非偶然，而是一步步用心经营出来的结果。最后，总结一句话：让员工干的开心，他们才愿意跟随你。
当前，许多企业都面临人才流失大、招聘难度大的世纪难题。我认为应该从三个层面进行深度思考，挖掘问题的根源所在，才能真正找到解决问题的出路和方法。
一、员工流失是不是因为薪酬的问题？
员工离职的头号原因是“钱”，60%的员工离职跟薪酬有关。要么是现在的工资水平不理想，要么是加薪幅度不到位，要么就是对未来改善收入不认可。所以要降低人才流失，首先就要解决钱的问题。不过，这又是一个比较矛盾的难题。因为如果企业不断提高员工的工资，就会相应增加企业的人力成本，从而减少利润。
但无论如何，既然钱是第一因素，老板就不能不给予正视和重视，必须找到如何加薪的有效之道！
二、企业有没有给员工一个明确的未来期望？
倘若员工不能给员工当下的高收入，就必须为员工创造一个值得期望的前景。但这个期望断然不是这样的：
1、画饼充饥术。饼画多了、画久了、画虚了，若不能及时兑现，又能现实案例，必然引起员工的怀疑，久而久之，自然会失信于人。
2、空洞的职业规划。很多企业愿意给员工做未来的职业规划，但这些规划基本上都是所谓的升职地图，其实兑现的概率非常低，因为如果企业不是快速发展和扩张，现在身居高位的管理层如何愿意培养和提拔现在下属。
三、企业的氛围和环境令人才难于适应与融入？
人具有群居性、社会性，所以对工作环境有天然的需求，即归属感。若员工缺乏归属感，就象过客旅居他乡一样很难融入。
有一个经验数据5321，即：3个月试用期内员工的流失率达到50%，入职6个月的员工流失率达到30%，入职一年的员工流失率达到20%，服务三年的员工流失率达到10%。这组数据反映了员工如不能适应和融入，将会很快流失。
给大家推荐一种特别具有激励性的薪酬绩效方案：KSF薪酬全绩效
首先，KSF在思维上领先并超越了KPI。
· 1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。
· 2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。
· 3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。
· 4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。
· 5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。
其次，KSF在落地上能得到员工的认同和拥护。
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
最后，有效果比有道理更重要，KSF快速、直接有效！
这家企业自2017年9月份开始落地推行KSF薪酬全绩效模式，仅仅用了4个月的时间就颠覆了经营、扭转了下滑，取得了良好增长：
· 1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
· 2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
· 3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
· 4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
· 5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
数据是最好的证明，结果才是王道！
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
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