2018-08-09 你的团队健康吗？如何打造一支健康的团队？

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怎么才能做好团队建设呢？这可是领导者经常头疼的事。

事业总是失败，员工没有激情，效率上不去，很有可能是你的团队出了问题，这说明你需要对团队进行健康监测。Atlassian 的总裁 Jay Simons 在文中分享了一些判断团队是否健康的办法。

在体育界，球衣背面的名字总会比前面的名字更引人注目。比如勒布朗詹姆斯、J.J瓦特，而不是骑士队或者德州人队。这些明星被安排在他们的位置上，并以令人惊叹的技能和成就而闻名。企业软件公司Atlassian的总裁 Jay Simons 认为他们的成功都有着共同点：他们都属于一支伟大的团队。Simon相信，体育界也好，商业界也好，团队才是个体之间存在差异的关键。团队是一个组织成功的真正原因——而非巨星效应或者几个特别突出的人才。

Simons不是唯一一个信奉这个理念的人。包括耐克和维珍在内的400多家公司曾邀请Simons和他的团队传授Atlassian评估、监控和改善团队健康的方法。Atlassian已经公开了其公司的团队手册，其中包括对特定团队进行的健康评估以及常见的困难，如赤字或优先事项冲突等情况。Simons和他的同事们对此热情高涨，就连他们在纳斯达克的股票代码都是TEAM。在Atlassian就职之前，Simons是软件制造商BEA Systems的营销副总裁，而现在该公司已经被Oracle收购。

Simons在First Round首席执行官峰会上的演讲中提到，他的团队在研究了Atlassian数百个跨不同部门的团队之后，列出了成功团队的八大特点。同时他还阐述了六个步骤，而这些步骤将帮助任何类型、任何规模的公司或团队对自身的不足进行改进。最后，Simons分享了Atlassian团队在团队健康监控的帮助下，对自身绩效进行评估并进行了改进调整的实例。

你对绩效的衡量为什么还不够？

早在Atlassian中，Simons和他的同事们就开始定期评估个人的表现，正如大多数公司一样。这些绩效评估将有助于找出总体劳动力中约占5%的表现不佳的员工。他们对这个结果进行研究之后发现，这5%基本都是来自那些之前表现较好的人中，但他们现在的表现却低于平均水平。这个趋势让他们意识到现在有一个很不好的势头：在之前评估中表现优异的优秀个人在转到另一个团队后，他们就变成了表现不佳的员工。Simons和其他的管理者开始反问自己，究竟是什么出了问题或者自己少考虑了什么。而这也就促使他们产生重视团队健康这样一种观念，这是任何发展中的公司都需要重点关注的事情。

在因为糟糕的团队合作而经历了几次失败之后，Atlassian，这个足迹遍布五大洲，员工超过1600人的公司开始重新重视队伍健康问题。Simons和他的团队查看了已经获得巨大成功的公司所做的事——那些被人们提到都会会心一笑的商业传奇，他们甚至生产了印有他们自己标志的T恤衫，再将这些传奇与自己公司的失败项目进行对比——每个人都只是小声议论甚至保持沉默。这些数据给予了Atlassian足够的假设来对问题进行快速且精确地定位以及测试。他们放弃了原来老旧复杂的套路。这一比较成功与失败团队的办法帮助他们解决了自己的问题。

检验这两类团队的最终目的是找出成功团队的成功原因以及表现不佳的团队的不足之处，尤其在他们的明星员工表现不佳的情况下。在他们的研究过程中，Simons和他的团队在对40个团队进行测试之后，确定了成功团队的八个要素，也就是说，团队的关键性和功能远超个人。这个标准适用于运营团队，比如工程或营销方面。Atlassian同时还为领导团队和服务团队建立了团队健康监测系统。

健康团队的八个要素

概念的说明 ：事实上，这不仅仅是概念，它还是一条清晰的、需不断努力前行的道路。而且至关重要的是，人们不仅需要理解为什么会有这样的一个项目，而且他们也需要以特定的方式进行工作。Simons说：“我们发现成功的团队都会有一些首尾相连的程序来证明为什么有的问题必须要解决，怎么样才是最佳的解决方案以及为什么这个方案会奏效。”“正常来说，团队成员会一致同意某项计划的最终目标，但是每个人都会有自己的方法来实现这个目标。我们的一个工程团队创建了一个显示三种解决问题的方式的文件，并向所有人展示哪一个方式是最有意义的。”

全职所有者：成功的团队可以确定负责每个项目组成部分的领导，“‘整个团队所有人都需要在场才能做出决定’这样一种感觉你大概多久会有一次？这实际上是全职所有者在这个项目上的败笔。”Simons说“这点往往是和其他七个团队健康标准相关的一点，且是最为关键的一点。我们发现，一个团队中个人责任占得比重越大，这个团队在其他成功的标准上就表现得就越好。”

问问你的团队，是谁负责这个项目。失败的团队必须经过讨论才能说出是谁，而成功的团队可以直接指出是谁负责。

平衡的团队：成功的团队拥有各种各样的技能、才干、工作经验和解决问题的方法，这些使得他们正在开展的项目变得有意义。“所有的这些属性单纯地混合在一起的话，并不会取得成功；而同一类人混合在一起则有可能成功。前者像是负担，而后者将会引起组内的团队思考。”Simons说，“关键在于团队内的人理念相同，所有者也来自不同的专业和背景，而在这样的差异性环境下，按照同样的规律进行运作，可以诞生出更多不同的创造性思想。这是一件十分伟大的事业。”

分享你们的看法：Simons发现，顶尖的团队，成员间是相互信任的，并且拥有共同的集体目标。

“成功的团队对于他们在做什么有着一致的看法，但这对于理解为什么和怎么做来说还远远不够，他们需要一个理念来阐释他们的项目重要性。”Simons说，“我之前有一个团队，领导者只顾快速地做出决定，而不向队员们解释他这样做的原因是什么，成员们也不知道他们自己的职责，只顾一味地遵从领导的指示四处‘灭火’。

我对其印象深刻是因为这个团队后来尝试了单页报告和概念解释文件的方法。领导者向成员们承诺，之后的所有决定都会附带一个简短的三行注释。在接下来的几周之内，他们的团队运作得到了显著改善。”

价值观和指标：团队成员需要对成功的标准有所了解并达成共识。

“成功的团队知道他们想要达到的目标是什么，他们也知道自己团队成功的指标是什么。

从没出现过大家都同意一个会议目标，但是随着会议进行，大家的目标又有所改变的这样一种情况。”Simons说，“在之前一个的案例中，我们的某个团队因为进行不下去而准备放弃某项功能，我们发现是项目管理者和工程主管对这个项目的价值和指标存在着异议。

工程主管想要节省一类客户的时间，而项目管理者则想增加客户群的数量。我们了解到了这个情况并解决了这个问题，整个团队就又开始流畅运行了。”

单页报告：每个成功的团队都会有一份自述文件，用于解释他们想做什么以及他们如何认定自己是否成功。这份文件的目的就是让所有员工，无论是否参与这项计划都可以快速进入状态。Simons说“这份文件以一种团队成员和其他员工都可以理解的方式，详细阐述了项目的要点和参数。”“例如，一份有用的单页报告至少必须包括团队的总章程，因为这可以阐述团队的任务以及这个团队想要达到的目标，从而让其他的人可以快速理解成功所需的步骤。”

速度：速度的定义是向前的动力，而在创业的背景下，速度是整体运作的推动力。“成功团队的速度有两个关键的组成部分：一是跟踪进度并和公司上下分享进度的方法，二是以递增的方式向股东提供具体的时间表。”Simons说“成功的团队会将他们的工作分解成几个两星期一阶段的计划，当他们完成这些工作后，从这些计划中可以看到自己的表现，并且最后他们会与整个组织分享他们得到的成果。”

各种依赖尽在掌握：明星团队还会对个人、团队和项目进行管理。“有时候，项目进行不下去可能是因为已经超出你的控制了。成功的团队会记录下与其相关的附属关系和会带来的风险，他们会建立一个详细的计划并通过检查机制来解决这些风险。”Simons说，“我们看到优秀团队会对两到三个附属关系建立一个计划并加以管理，他们自己会提前对其进行检查，而不是当事情马上要发生的时候才去检查。低效率的团队虽然能了解他们所在的复杂处境，但是他们只会在事情发生后反复不断地进行试验并希望从中获得最好的解决方案。优秀的团队必须有一个预防机制并试着减小困难带来的影响。”

评估团队健康的六个步骤

研究结束后，Simons和他的团队已经确定了一个团队成功的标准，并准备将其付诸实施。“在一个团队建立之初或项目刚开始时，我希望我的理论框架可以帮助他们确定团队的正确方向。我们建立团队健康监控的初衷就是为了帮助这些团队更好地了解如何成为一个成功的团队。同时这个项目也能够诊断团队的弱点。”Simons说，“这不是一个很大程度上反映你之前做了什么并迫使人们保持警惕的绩效审查，我们希望的是团队内部不再有‘盾牌’，而是将注意力转向抵御未来的困难，这两点在关键的审查中会起到很大的作用。”

在Atlassian，团队健康监控会议提高了团队的士气。人们反馈说他们很快乐而且工作更有效率。团队的目标也与他们的目标越来越接近。团队健康监控更能令人信服的效果可能就是其用户的增加——而且是用户们自己自愿使用的。

进行准备

接下来我们来介绍一下团队健康监控如何运作，包括你需要去准备什么。我们先从最基本的规则开始讲起。

• 随时可以启动健康监控。每个成员都可以启动团队健康监控。
• 建立“披萨饼团队”。这个设想由Jeff Bezos开创，团队由六到十个人组成，基本上团队成员可以分吃两张披萨饼。
• 定期进行健康监测。这个期限视情况而定，但关键是要找到自己团队的节奏。在Atlassian，一个团队早上起来都会做5分钟的评论，而相对稳定的团队每两到四周会做一次。

“不要经常做检测，因为不能对评论结果采取措施会让你很沮丧，也不要总是不做，这会让你错过对很多事情的控制。”Simons说。

每次健康监控大约会用一个小时左右，下面是会议的步骤：

1. 20分钟的基本设置和规则说明
2. 20分钟的整体评估
3. 20分钟的结果反馈和补救措施的通过

每次健康监控会需要以下的工具和参与者：

1. 便利贴（红色、黄色和绿色）
2. 白色书写板
3. 列出八项标准和明星团队特质的表格
4. 6-10名参与者
5. 领导会议的团队引导师

引导师是任何健康监测的关键所在。在Atlassian，公司的研发主管Dominic Price是他们的首席引导师。“当我们在很早之前提出团队健康监测这一概念时，我们把Dominic装扮成一个医生，为了让人们感到好奇，我们把一些有趣的传单放在不同的位置。

所有的这些都是为了让整个过程中的参与者感到愉悦和放松。”Simons说，“Dominic为会议定下了基调：我们并非来判断或者挑战某个人，而这意味着这次的对话是一个开放的、建设性的对话。我们只关心事情如何运作，并不在乎如何对这件事盖棺定论。我们的主要的目的是让团队‘照照镜子’，思考一下他们所在的位置。”

引导师会为整个会议定下基调，并提出会议的一些讨论规则：

1. 答案没有对与错
2. 听，仔细听
3. 不要一成不变，或者仅仅是说“好的”
4. 这不是关于领导者或者个人谈话，而是关于如何让队伍更好协作的开放、建设性的对话
5. 结束之前不要钻解决问题的牛角尖
6. 评估至关重要的信号

一旦你设置了整个会议基调并指定了基本规则，你就可以将整个团队的6到10个人分成两到三个小组，“我们将整个团队分得更小是因为这可以平衡每个人在不同环境中的观点，这样当他们之后再恢复成原来的团队时，就可以对发生的事情达成一些共识了。”

这些重新分成的小组应该根据优秀团队的八个特质来评估他们团队的运行是否符合这个标准，并用红色、黄色和绿色的便利贴来评分。红色代表不满足，黄色代表一般，绿色表示满足。对于每一项标准，每个组都要写一个为什么要挑选这个颜色的理由。记住，抑制住在这个阶段想要解决问题的冲动，你现在只需要专心观察并作为小分队成员进行评分。

“这有可能出现平时我们所说的别的团队会给你带来的麻烦，或者你可能会觉得你的团队被其他人评得一文不值，因为每个人评价的标准都不太一样，有的队伍会注重速度，有的队伍会注重质量。这自然而然地会产生一定的摩擦。”Simons说，“但关键在于要将每个评分总结成一个重点问题，以便你能准确地知道你对于某句评价的感觉。每个人的观点都是可以接受的，并且要在人们说出为什么之前就让他们给出评分。这让每个人都有了平等的机会来参与内部事件的讨论。并增加了相互坦诚交谈的机会。”

对给出的评分展开讨论

引导师Dominic会在评分之后帮助整个团队找到他们收到的评分的共性。小队伍重新组合并作为整体进行讨论。每个人都要讨论为什么自己会收到这样的评分，然后Dominic对他们进行提问，并从中找到他们的共性。他作为引导师的目的是为了对整个小组的6到10个人进行单独的评价。到这一步，规则就会出现差异和分歧，我们总会降低自己的评级。我们试着找到共同的看法来对抗一个强有力的看法。在有不同见解的问题上，我们经常把自己降到黄色或者红色，但是我们会说我们可以努力赶上别人。

这时候，你可能在表格上有很多黄色和红色的便利贴，但是没必要惊慌失措。“记住，这里并非盖棺定论，这是我和我的团队经常做的常规检查之中的第一个。你可以每个季度、每两个月或者一个月做一次这种活动，这只是一个你可以用来了解自己、改变自己的标准而已。”Simons说，“这个过程的关键在于不断地问自己‘为什么’和‘怎么办’，为什么这个小队会这么认为？这是怎么回事？不断深入、不断细化，最终你会发现问题的根源所在，并能定位到一个很具体的问题上。”

就重点领域达成一致

现在你应该花了20分钟左右的时间在红黄绿评估上。你的引导师应该建议你的团队用不同的方式向积极的方面进发。将对话评估引导至可操作、可衡量以及具体的项目上来，并将这些项目进行分配以及设立明确的最后期限。

“现在我们有了一个总基调，我们选择了两个我们这段时间内需要解决的问题，事实上，这已经很不错了，我们可以以这里为起点继续前进。”Simons说，“一旦你们对这些重点领域达成了一致，你们就可以转到下一步‘寻找补救措施’上了。”

寻找补救措施

健康监测有助于我们了解团队专注的领域以及他们用什么方法可以取得对应的成果。现在我们应该进一步探讨如何解决这些问题。“很多情况下，我们已经有了如何帮助团队达到成功团队标准的框架——一个决策框架，一份单页报告或项目指南，亦或是用于概念说明和确定指标的表格。”Simons说，“这些框架没被人采用的原因是人们还不确定他们要什么。而这正是健康监测的作用，它能突出团队的问题和缺陷并指出如何才能解决这个问题。这个作用真的很强大。”

举例来说，一个团队对他们的整体速度不够满意。而且他们没有一个明确的任务也没有在最后期限完成任务。“这种情况非常常见，而他们自己采取的补救措施就是不断抱怨资源的数量或者队伍的人数。他们会说‘我们需要更多人手的帮助’，而如果给他们增加了新人，他们也确实可以提升速度，但这并不是长久之计。经过健康监测后，我发现这个团队缺乏激情，而你给这个团队增加更多的人并没有什么实际意义，反而让这个问题变得更加复杂。团队中的人越多，他们工作的效率就会变得越慢。在这种情况下，我们不会再往这个团队里增添新人，而是专注于解决人们的工作热情等基本问题”。

另外一个例子是Simons监管了一个营销团队的队伍健康。他很快就发现问题所在，整个团队缺乏相互理解与沟通。“于是往常‘走过场’的活动变成了一个非常真实、具体且富有成效的讨论。大家一起讨论团队成员之间的信任问题。团队为每个人提供一对一的机会，比如每两周就会有一次‘咖啡谈话’，而通过这项活动成员们建立了深厚的信任和理解。”Simons说，“现在的健康监测是这个团队每周会议中的重要组成部分，他们为这个监测提供了空间并且不断地支持这个监测，这一切的一切都仅仅始于那小小的红色便利贴。”

定期检查

当你们对某个问题达成了共识，并且知道该怎么做之后，记得在一个月或者一个季度后重新对团队进行健康监测。“你要能够跟踪那些你被给出差评，并逐渐变为好评的方面。如果你没有将注意力转向你选中的重点领域，那么你就应该坐下来好好想想自己哪里做错了。你甚至可以召集你团队的成员重新做一次红黄绿评估，从而鼓励成员们说出问题并解决问题。”Simons说，“团队健康监控的重点是为了对团队现状有所改进或者提高，唯一能了解你现在在做什么的方法就是定期检查事情是否有所改观。”

“我来分享一个成功的故事，我们原来有一个十分聪明但是缺乏经验的临时工程领导，他手下的团队尤其缺乏紧迫感，没有人抓紧时间联系客户，所以成员们把决定一次又一次的推翻重做，整个团队没有一丁点前进的迹象。于是这个人就进行了一次团队健康监测，结果显示问题是出在整个团队的共同理解上。随后他指定了一个Atlassian活动，迫使团队成员对某些决定进行负责。”Simons说，“人们马上就认识到他们应该扮演什么角色，以及什么时候谁该做什么决定。团队整体的不确定性下降，信任度上升。我们从中看到了这个缺乏经验的工程领导从毫无经验的领导者向团队转型期引导师的转变，他的晋升速度也比常人快得多。更重要的是，他的团队效率明显上升了。”

就像医疗检查一样，团队健康监测只是起到了预防作用，就像是维生素，而非止痛药。

当你需要监测你所属团队的健康时，你应该优先考虑整体而并非个人的绩效。过度重视个人只会本末倒置。记住成功团队的八个特征：个人责任、成员多样性、共同理念、一致的价值观和指标、概念说明书、单页报告、附属关系的管理以及团队速度。举行团队运行情况监测会议并让每个人对团队进行评分，并从中选择三个需要解决的问题，通过查看现有的运行框架和数据来了解为什么采用之前的方法会导致失败。

Simons说：“明星可以赢得一场比赛，但是团队才可以赢得冠军，在商业中也是一样的道理。很多时候，我们会把失败归咎于运气不好或管理失误，但是真正的问题在于糟糕的团队合作。团队合作真的又复杂又困难，千万不要将失败归咎于任意一个团队成员。相反，定期对团队进行监测和检查并深挖问题所在，会节省你大量的时间并解决让你头痛不已的问题。现在，很多管理的重点都被放在了个人和个人绩效上。而如果试着通过将重点转移到改进团队合作上，那么你将会在整体效率上看到极为可观的改善。”

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