成为教练型领导者

随着越来越多的95后进入职场，传统的一直有效的萝卜加大棒的管理方式已经很难适用这代年轻的职场人了，管理者的管理风格也需要适应这个时代的变化。不可否认，金钱仍然是最重要的激励手段；然而，如果能让员工在工作中感到成就感，看到自身的价值体现，便能起到事半功倍的效果。现在的年轻人比以往几代人更加渴望被尊重，渴望自我实现。

今天介绍的两本书，《卓越教练》和《高绩效教练》就向管理者们介绍了一种顺应这个时代的有效的管理手段—教练式领导。

1. 什么是教练式领导？

教练式领导，是介于放任和命令之间的一种领导方式。教练在组织中担任的是协作者的角色，他的工作核心是激发员工的能力和信心，目的在于让员工获得成长。

2. 如何做一名教练式领导着？

教练要做的是“帮助别人自己寻找解决方案”，也就是说，引导员工自己解决问题，让员工郑重对待承诺，并承担起责任。

好的教练应该扮演两种角色：镜子和向导。

镜子要求教练能够真实反映员工本身的情况，让员工认识自己；而向导是要求教练能引导员工认识到自己的处境，并且激发他自己寻找出路的好奇和勇气。

根据公式“工作收益=工作方法×工作意愿”，教练不会下达命令或提出建议，他会鼓励员工表达观点，正因为是员工自己想出的方案，员工自然有更强烈的意愿去实施和完成。教练只需在适当的节点提供启发性的帮助，引导员工自己找到合适的解决方案即可。

3.有哪些具体操作方法？

《卓越教练》提供了三个教练心法：有效对话、强化反馈和找准时机。

有效对话需要你有清晰的规划避免对话变成闲聊，同时你还需要在对话的过程中了解员工的真实目标，帮助他寻找解决问题的办法。

强化反馈是要求教练不仅要学会赞美，还要指出工作过程中具体好在哪里，以便强化员工的动作，帮助他达成更大的目标。

找准时机是说，教练可以利用每一个非正式场合为员工提供指导，帮助他成长。

《高绩效教练》推荐采用提问的方式和员工进行对话，并提炼出了GROW模型。具体包含四个步骤：设定目标、探索现状、开发选项和夯实意愿。

贯穿这四个步骤的是管理者对于责任和觉察这两个要素的关注，责任负责解决动机问题，觉察负责解决能力问题，两者共同激发了员工的潜能，最终体现为绩效的提升。