绩效管理存在的问题及如何诊断

2023年5月16日周二 长沙 晴1316/1000 

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昨天的简文分别分享了绩效管理的含义、绩效管理的功能及绩效管理的作用及意义，今天就继续管理目前所存在的问题及如何对继续问题进行诊断作一些简要说明。

一、绩效管理普遍存在的问题。

1、绩效管理与组织（公司）战略脱节。

绩效管理是在组织的职能层面，其既要和组织层面上的战略相契合也要和竞争战略相契合，而现实管理中，没有很好进行契合。

2、缺乏一个畅通的沟通渠道。

绩效计划制定期间及绩效考核结果出来之后，均要和员工进行有效沟通，但组织所给予的沟通渠道通常不太明确。

3、将绩效考核等同于绩效管理。

很多时候，部分公司经常把绩效管理等同于绩效考核，平时不沟通，年底告诉员工绩效考核结果，缺乏系统的绩效管理也伤害了员工的积极性。

4、绩效管理目标单一化。

将绩效管理的目标设置得过于单一，忽略了其与人力资源管理内部其他系统的联系也忽略了绩效管理在公司的整体作用。

5、绩效管理只是人力资源部门的工作

很多公司的业务部门认为：绩效管理只是人力资源管理部门的事情，缺少配合及支持，导致绩效管理工作比较难以进行。

二、绩效管理系统

绩效管理系统包含：绩效目标设定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈。

1、绩效目标设定阶段

这个阶段要确保员工的工作目标与企业的战略目标一致。

2、绩效辅导阶段

绩效辅导时绩效管理中最重要的环节，秉承的原则就是沟通、沟通、再沟通。

3、绩效考核阶段

绩效考核阶段需要建立标准体系，对员工绩效进行衡量

4、反馈阶段

绩效反馈，就是将绩效考核的结果反馈给员工，让员工的工作行为方式方法进行改进。

三、绩效诊断所提的问题方面。

当绩效管理出现问题时，我们要从6个方面来进行提问，而且这些提问需要从组织层次、过程层次及个人层次来进行。

1、使命/目标

组织层次：组织的使命与目标是否适应经济、政治和文化现实?

过程层次：过程目标能否保证组织或个人使命和目标的实现?

个人层次：个人的专长和个人目标是否与组织的目标一致?

2、系统设计

组织层次：组织系统是否提供支持预期绩效的结构和政策?

过程层次：按这种方法设计的过程能否以系统的方式运行?

个人层次：个人设计是否支持个人的绩效?

3、能力

组织层次：组织是否有实现其使命和目标的领导、资本和基础设施?

过程层次：过程是否有取得预期绩效的能力(包括质量、数量和时间)?

个人层次：个人是否在心理、体力和情感上具有取得预期绩效的能力?

4、动机

组织层次：政策、文化和奖励系统是否支持预期的绩效?

过程层次：过程是否提供了维护自身需要的信息和人力因素?

个人层次：个人是否愿意完成组织要求的一切工作?

5、专长

组织层次：组织是否建立并维护人事选拔和培训的政策以及相关的资源?

过程层次：发展专长的过程能否满足动态过程所提出的不断变化的需求?

个人层次：个人是否有实现预期绩效的技能和经验?

……

综上，即是绩效管理目前存在的问题及从哪些方面进行诊断的相关探讨。