传统的动机系统，在当下可能会失效
动机系统是维系人类行动的燃料和养分，那么传统动机分为哪三类心理学经典理论呢？
马斯诺需求层次理论
由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛，1943年在《人类激励理论》书中提出。
他将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
简单来说就是，假如一个人同时缺乏食物、安全、爱和尊重，通常对食物的需求量是最强烈的，其它需要则显得不那么重要。
此时人的意识几乎全被饥饿所占据，所有能量都被用来获取食物。在这种极端情况下，人生的全部意义就是吃，其它什么都不重要。
只有当人从生理需要的控制下解放出来时，才可能出现更高级的、社会化程度更高的需要。
比如，一个人在工作中，自我价值得不到体现，他反过来对薪资的要求会更多。相反，薪资水平达不到生活所需，给予他再多的激励也是无济于事。
马斯诺的五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。以我来看，这样次序不是完全固定的，同时表述的不够准确，经不起验证推敲。
心理学家经过5年的长期实验，并没有找到足够证据证明，马斯洛需求层次的相关性。即使需求层次存在，但其之间的联系并不明显。
随着主管人员的升迁，他们的生理需求和安全需求，在重要程度上有逐渐减少的倾向，而归属需求，尊重需求，自我实现需求有增强倾向。需求层次的提高，是职位上升的结果，而不是低级需求得到满足后产生的。换句话说，需求没什么层次之分。
由此可见，人类并不像马斯诺需求层次通过爬阶梯一样，一层一层来往上爬来获得自我价值实现。所以这个理论不适用于信息化发展的今天。
马斯诺需求层次理论
双因素理论
由美国心理学家赫茨伯格，1959年提出的“双因素理论”。
该理论认为，引起人们工作动机的因素主要有两个:一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
什么是激励因素？
是指能造成员工感到满意的因素。能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；即使管理层不给予满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说:"满意"的对立面应该是"没有满意"。
什么是保健因素？
是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，使员工产生不满情绪、消极怠工行为；但在保健因素得到一定程度改善后，后续再怎么改善也很难使人感到满意，难以激发员工的积极性，所以就保健因素来说："不满意"的对立面应该是"没有不满意"。
比如就销售员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。
同时，双因素理论调查研究缺乏可重复性。西方行为科学家对双因素理论表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。
重庆工商大学管理学院2004年通过对国内5 家企业，以随机抽取一些绩效高的员工和绩效差的员工为调查对象，发放收回了115 份有效问卷，由此在其所作的《保健和激励因素对员工激励作用的调查分析》中得出了:"激励因素具备时，员工可能会出现高绩效，也有可能会出现低绩效。
保健因素具备时，员工也是可出现高绩效，可能出现低绩效。在特定的情境下，激励因素未必具有激励作用，保健因素也未必没有激励作用"的结论。
因此对于赫茨伯格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评，人们总是把好的结果归结于自己的努力，把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。
被调查对象的代表性也不够。赫茨伯格的调查研究只是针对二百名工程师、会计师进行的，而事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应各不相同。
比如就国内的农民工、蓝领阶层、白领阶层、管理阶层相比，不可能一致都将工资薪金作为保健因素，都将成就感作为激励因素。
恰恰相反的是:对于农民工来说，工资薪金相对于成就感则往往是更具有激励作用的，赫茨伯格的调查是有其局限性和非典型性的，因此导致了研究的结果不是所有场合都是实用的，但是有一定的参考价值。用在二十一世纪的今天，显然已经过时。
双因素理论
成就、权力和亲和
美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰，于1953年在文章中提出的“成就动机理论”。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。
成就需要：争取成功希望做得最好的需要。
权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。
亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。
在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需求与工作绩效的关系进行了有说服力的推断。
首先，高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。麦克利兰发现，在小企业的中独立负责一个部门的管理者，高成就需求者往往会取得成功。
其次，在大型企业中，高成就需求者并不一定就是优秀的管理者，原因是高成就需求者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。
再次，亲和需求与权力需求跟管理的成功密切相关。麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力需求很高，而亲和需求很低的人。如果一个大企业的经理的权力需求、责任感、自我控制相结合，那么他就很有可能成功。
最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需求。如果某项工作要求高成就需求者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需求者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。
但这一理论模型还很不完善，它并不能很好他说明成就动机的本质，发生、发展的条件以及影响成就动机的各种变量。
其主要局限性在于:
首先，人的成就动机被看成仅仅由内部因素所激发，更多地看到内部因素的影响，而没有充分看到外部生活条件，对人的成就动机的作用。
人的成就动机是一种社会性的动机，它的形成、发展和变化都受社会的政治、经济和文化的影响和制约。
这个模型没有充分地看到这一点，就不可能最终解决个体成就动机的来源，也看不到社会生活条件对人的成就动机和行为的决定性作用。仅仅把成就动机看成是个体经验的产物是很不充分，很不彻底的。
其次，这一理论虽然是初步把动机的情感方面和认知方面结合起来，但它对认知的作用的了解是模糊的、笼统的、不具体的。实际上，人的期望、诱因价值都要通过人对环境条件，自身条件的认知作用才能影响人的动机。
最后，对影响成就和行为的内部因素，了解和探讨不全面、不够充分。成就动机作为稳定的人格特征之一，它和整个人格特征的关系也没有进行充分的研究和探讨。
综合所述，这个理论存在很多缺陷，在工业革命之前很实用，当下信息革命就会面临淘汰。
以上是三个传统的经典心理学理论，它们都过时了。那有没有什么新兴的理论能够替代呢？
答案是：自我决定论
